La tecnología es el gran cambio de los RRHH en los últimos diez años

Alfonso Callejo,
director general de Recursos Corporativos de
Acciona

Alfonso Callejo La función de Recursos Humanos en la empresa española es equiparable a la de cualquier empresa a nivel mundial. Así piensa el director de RRHH de Acciona, Alfonso Callejo, que tiene experiencia en empresas norteamericanas, al dirigir el área de RRHH en Procter & Gamble y PepsiCo. De hecho, Callejo asegura que la función goza de buena salud y que el gran cambio que ha experimentado se ha producido a consecuencia de la irrupción de las nuevas tecnologías y de la internacionalización de las empresas españolas.

¿Cómo cree que ha evolucionado la función de Recursos Humanos en la última década?

Las funciones siempre evolucionan, pero en lo esencial la función de Recursos Humanos sigue siendo la misma y aporta al negocio lo mismo que aportaba hace diez o veinte años. Lo que aportamos desde nuestra función es garantizar que la compañía tenga el liderazgo que necesita para el buen funcionamiento del negocio.

En segundo lugar, desde Recursos Humanos aseguramos que la organización tenga el talento necesario para llevar los negocios, ya sea porque lo traes de fuera o porque lo haces crecer.

Finalmente, garantizamos que la compañía se adecue a las necesidades del negocio.

En definitiva, creo que desde el departamento de Recursos Humanos garantizamos que toda la organización está preparada para tener éxito, ya sea en España o fuera de nuestras fronteras, y el valor que aportamos es, fundamentalmente, de carácter económico.

Hablando de aportar valor ¿qué opinión le merece la medición del valor de la función?

Lo importante de la función es añadir valor a la empresa, es decir hacer que la empresa prospere, que el talento esté donde tiene que estar, que los líderes saquen el negocio adelante, que la compañía se transforme, que la estrategia general de la organización se traduzca en cambios… Al final, eso es lo que importa y lo que genera riqueza.

Creo que la obsesión por medirlo todo en RRHH nos ha llevado a cosas ridículas, como, por ejemplo, medir las horas de formación, porque al final se trata de un número y no por hacer más horas de formación serás mejor. Creo que la profesión está inventada, funciona, no hay que defenderla constantemente y está presente en el Comité de Dirección de toda la vida.

A pesar de este mantenimiento en la función, ¿cree que se han producido cambios significativos?

A mí entender, han cambiado dos cosas importantes: la organización de RRHH y el uso de las nuevas tecnologías. Antes, cuando una empresa se establecía en otro país, fruto de su internacionalización, montaba un departamento de Recursos Humanos completo en ese país. En cambio, desde mediados de la década de los años 90 las empresas gestionamos por procesos y tenemos unas funciones compartidas. De este modo, en cada uno de los países tenemos a gente que se dedica a detectar las necesidades del negocio y pedir a la central lo que necesita para luego implementarlo. Así, tiene más tiempo para hacer que el negocio funcione bien y no pierde tiempo en la parte "fabril" que se puede hacer de una manera estándar para todo el mundo.

Este sistema lo empezó a implantar IBM en la década de los años 90 y creo que casi todas las empresas españolas estamos yendo hacia esa dirección: tener centros de servicios compartidos y hacer que la gente de Recursos Humanos de campo se pueda dedicar al negocio.

¿Qué ventajas aporta a la compañía esta nueva organización del área de RRHH?

El profesional de Recursos Humanos que tienes en una división o país determinado realmente dedica su tiempo a ver cómo hacer que el negocio sea rentable o mejore en lo que tiene que mejorar y no pierde el tiempo pensando en temas que aportan menos valor. Aspectos como la compensación o la formación son muy importantes para la compañía, pero cuando tienes a un experto en compensación en un sitio maximizas lo que esa persona sabe y favoreces que se aplique a varios sitios.

Eso lo han llevado al extremo las grandes multinacionales y en empresas de tamaño medio, como Acciona, hemos visto las bondades de aplicar esos modelos. Incluso hay empresas que han creado una empresa independiente de servicios de RRHH que da servicio a todas sus divisiones en todo el mundo.

Es una manera de estructurar de forma diferente que hace más eficiente tu organización y que te permite garantizar que se hacen las cosas importantes.

Y en cuanto a la tecnología, ¿cómo ha cambiado la función con la irrupción de las nuevas tecnologías?

Para mí la tecnología es el gran cambio de los Recursos Humanos en los últimos diez años. En nuestro caso vemos la tecnología como una herramienta muy útil, tanto hacia afuera como hacia adentro, y no sólo por eficiencia económica sino porque te permite conseguir más de lo que quieres hacer.

¿En qué sentido?

A la hora de seleccionar, por ejemplo, nosotros hemos apostado por la selección online. Cuando yo empecé en Acciona, en el 2007, un anuncio de dos páginas en un periódico nos costaba más de lo que nos cuesta hoy en día montar un portal de selección para toda la empresa. Ése es el cambio en la magnitud del coste. Además, un portal de selección te permite acercarte a tus candidatos de una manera diferente.

Nos hemos tomado muy en serio las nuevas tecnologías y acabamos de renovar nuestro canal de empleo online con el objetivo de llegar a todos los países y convertirlo en un punto de encuentro con todos los candidatos. Un dato nos sirve para ilustrar. En el año 2006 todas las empresas teníamos bases de datos de candidatos, hoy en día la gran base de datos es LinkedIn.

¿Cómo cree que ha cambiado la selección de candidatos?

Hoy en día necesitas tener un contacto permanente con aquellos candidatos que consideras interesantes en todo el mundo, que ellos tengan interés en tu proyecto y mantengan actualizado su currículum. Esto te obliga a tener abiertos unos canales de comunicación muy ágiles y eficaces con todos ellos para que la selección sea rápida, buena y eficiente.

Todo esto ha cambiado muchísimo. Ahora para encontrar a un candidato tardamos menos de la mitad del tiempo que tardábamos antes con menos de la cuarta parte del coste. En fin, es un cambio radical. En nuestro caso vemos como una ventaja competitiva el ser muy activos en las redes sociales en el área de selección.

La tecnología, además, también ha provocado cambios en otras tareas que son propias de Recursos Humanos…

En la parte de formación, de movilidad interna o de desarrollo, la tecnología te da la posibilidad de convertir en realidad el sueño de cualquier director de RRHH que es dar igualdad de oportunidades. Cuando no había tecnología la identificación de talento era más de arriba a abajo, con la tecnología es de arriba a abajo, pero también, y cada vez más, de abajo a arriba.

En el ámbito de la formación, hoy en día tienes un campus virtual abierto los 365 días al año y permites que la gente que quiera aprender lo haga con una gran cantidad de información.

Y en cuanto a la promoción interna, la tecnología permite que cualquier persona pueda presentarse a cualquier oportunidad de empleo interna, lo cual enriquece muchísimo tu posibilidad de encontrar candidatos.

En definitiva, para un director de Recursos Humanos la tecnología es el paraíso porque te permite avanzar mucho en aspectos relacionados con la igualdad, la movilidad, el desarrollo… al final, las empresas somos reflejo del mundo.

Y también ofrece ventajas a candidatos y trabajadores…

Hoy en día la gente puede desarrollarse más, buscar su promoción de una manera diferente, saber lo que hay en la empresa y darse cuenta de si realmente está en la empresa que quiere estar. Todo esto lo sabe en cuanto ve que ofreces oportunidades. Y esto no sólo es bueno para la gente que tiene una promoción o un cambio, es bueno para los demás porque ven que el sistema es abierto. De esta manera, sí funciona la retención, el compromiso con la empresa… Además, la tecnología te permite hacer todo esto a nivel masivo, en todos los países y de una forma relativamente barata.