¿Cuáles destacaría como los principales retos en el área de gestión y dirección de personas en los próximos años?

Los retos en la dirección de personas seguirán centrándose en la manera en la que lideramos nuestros equipos y el grado de compromiso y motivación de éstos con el proyecto de cada compañía. Contar con las personas adecuadas es una de las principales preocupaciones de las compañías, por lo que conseguir identificarlas, atraerlas y desarrollarlas seguirá siendo uno de los principales retos.

Por otra parte, el desarrollo internacional de las compañías y una mayor interrelación con otros países nos lleva directamente a otro de los grandes desafíos de las empresas: la gestión de la diversidad. A las personas que precisemos incorporar en nuestras organizaciones habrá que identificarlas en cualquier parte del mundo; y, de igual forma, también hemos de gestionar las consecuencias de la realidad demográfica de nuestro entorno, en donde el proceso de envejecimiento y el descenso de la natalidad han reducido la población activa, presentándonos un nuevo escenario.

Entre los principales retos continúa el de saber responder adecuadamente a las nuevas aspiraciones de los profesionales para que empresa y empleado se beneficien, mediante la formación continua, la flexibilidad o seguir generando nuevas oportunidades de carrera.

¿Cómo valora la posición y el reconocimiento de que gozan los responsables del área de Recursos Humanos entre la alta dirección en general?

Ha de ser un objetivo natural de la Dirección de Recursos Humanos el trabajar alineada con la estrategia de la empresa para favorecer y reforzar su crecimiento y sus objetivos de negocio. Esta área de actividad cobra cada vez mayor relevancia, ya que del desarrollo del capital humano depende la mejora de la competitividad y viabilidad de una compañía.

A lo largo de la última década, la Dirección de Recursos Humanos ha tomado conciencia de la importancia que tiene su gestión para la marcha de las compañías y ha orientado su actividad para que sus acciones tengan una repercusión directa acorde a esos objetivos corporativos.

En el ámbito de la identificación del talento, ¿qué retos y evolución destacaría?

Los equipos de profesionales de Recursos Humanos han avanzado significativamente en los últimos años en sus conocimientos y en sus modelos de gestión. En Deloitte tenemos profesionales especializados en identificar talento y cada año incorporamos a unas 1.000 personas a la firma. Nuestros equipos se preocupan por conocer de cerca a los estudiantes y a las instituciones educativas, acudimos a una media de 70 foros de empleo cada año, contamos con programas de becas, másters y recibimos más de 23.000 currículos cada año. Para poder identificar y responder al mejor talento, hay que estar muy cerca de los estudiantes, saber qué esperan de las empresas, qué carrera quieren desempeñar y también poder contarles qué les podemos ofrecer y orientarles en su opción de futuro profesional.

¿Y en el ámbito de la formación y el desarrollo del talento?

La formación continua es crucial para las personas. En Deloitte creemos firmemente en ella como base del desarrollo de nuestra gente y tenemos una política única en el mercado. Todas las personas que se incorporan a la firma reciben cursos de formación, con una media de 128 horas al año. Y cuando hablamos de formación nos referimos no sólo a aspectos técnicos, sino también a capacidades personales, innovación e idiomas.

En este campo, las empresas tenemos que continuar trabajando para conseguir promover una formación más especializada, y en muchos casos propia, con el fin de que aumente la eficiencia de estas iniciativas formativas. Complementariamente, hemos de seguir trabajando para poder adaptar todas las capacidades que nos aportan las nuevas tecnologías a la formación, y que aquélla sea realmente una herramienta eficaz.

¿Cuáles destacaría como logros y retos en el ámbito de la gestión retributiva?

Los logros y los retos están en los avances que se han dado para alcanzar una retribución cada vez más adaptada a la consecución de resultados de manera sostenible y responsable. Paso a paso se está eliminando la política del "café para todos" para ofrecer a cada persona una retribución basada en sus méritos, en su potencial de crecimiento y en su compromiso con los valores corporativos. Complementariamente, la puesta en marcha de nuevos beneficios sociales ayuda a que el profesional se implique más en el proyecto de la compañía.

¿Y en el ámbito de la responsabilidad corporativa con los empleados?

La responsabilidad corporativa de las empresas y su transparencia es desde hace años un elemento diferencial que contribuye de manera muy importante a que las personas conozcan mejor las compañías en las que trabajan. Las personas prefieren desarrollar sus carreras en compañías que sean capaces de aunar sus intereses profesionales y personales, que sean socialmente responsables y mantengan un compromiso con todos sus grupos de interés.

La mayoría de las empresas ha avanzado significativamente en este sentido e igualmente se ha avanzado en flexibilidad y en capacidad de adaptación a las necesidades de las personas. Los profesionales valoran muchísimo las oportunidades de carrera, la formación específica para su desarrollo y la inversión en innovación y nuevas tecnologías.

¿Qué destacaría acerca de la utilización de las nuevas tecnologías en el área de Recursos Humanos?

Las nuevas tecnologías han ayudado a establecer un nexo entre profesional y empresa mucho más directo. En concreto, las redes sociales han acortado las distancias y han favorecido el flujo de información. Las empresas pueden llegar mejor a los candidatos, así como ofrecer una mejor información a los profesionales, independientemente del lugar en el que se encuentren.

De igual forma, tanto los profesionales como los candidatos pueden contar con una mayor cantidad de información, así como un mayor acceso a ésta para conocer la empresa y valorar su oferta profesional.

Adicionalmente, la tecnología se ha convertido en una valiosa herramienta para procesar información que permite tomar decisiones acertadas en el desarrollo de las personas.

¿Qué retos cree que se deben asumir, en concreto, en el uso de las redes sociales, por parte de los profesionales de los RR HH?

Las redes sociales permiten la interactuación de personas con unos mismos intereses. En definitiva, son un medio más que beneficia a la hora de conectar con nuestros grupos de interés. Los jóvenes son usuarios mayoritarios de las redes sociales y las empresas tenemos que ser capaces de comunicarnos con ellos de una manera eficaz.

¿Cuáles son los principales retos en materia de competitividad a la hora de gestionar personas en nuestro entorno empresarial y económico?

Mejorar la competitividad de nuestras empresas y de nuestros profesionales es en sí mismo uno de los grandes retos del actual entorno empresarial y económico. Y de nuevo las áreas de Recursos Humanos, junto con las direcciones de las áreas operativas de las compañías, tienen un papel muy importante a la hora de identificar a las personas más adecuadas y proporcionarles planes de desarrollo eficientes. Pero, además, para mejorar la competitividad es muy necesario que las empresas difundan unos determinados valores de autoexigencia, responsabilidad, compromiso con los demás y espíritu de superación.

¿Cuál es el principal reto en materia de internacionalización de los RRHH?

Las empresas no pueden vivir sin mirar hacia otras fronteras. En un mundo globalizado, la internacionalización de las empresas lleva consigo la salida al exterior de la actividad de la Dirección de RR HH. Para ello, es necesario que los profesionales desplazados al exterior se vean acompañados y vinculados al proyecto de la organización. La Dirección de RR HH ha de ser capaz de contribuir a la dinamización de la actividad de la compañía en el exterior, ayudando a que, a pesar de las fronteras y la distancia, todos los profesionales se sientan parte de una misma cultura, de unos objetivos y de un proyecto comunes.