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¿CÓMO SE HAN ADAPTADO VUESTROS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS A ESTA NUEVA REALIDAD?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
21/07/2015 El mercado laboral, las empresas y la sociedad en general han tenido que evolucionar mucho en su ámbito profesional en estos últimos años pero todo no está hecho. Todavía queda camino por recorrer.
Hoy quiero centrarme en este post en el cambio del departamento de recursos humanos para sobrevivir para no desaparecer. No podemos negar que con la crisis global muchos departamentos de recursos humanos han desaparecido o al menos han reducido drásticamente sus efectivos. No era necesario incorporar nuevo talento sino quitar mucho conocimiento y por ende personas.
Un departamento, para mantenerse dentro de una compañía, tiene que saber hacerse su hueco, aportar su valor, conseguir ser estratégico y global a pesar de que no sea lo habitual. El trabajar en recursos humanos siempre ha sido algo denostado a lo que no se le da excesivo valor porque muchos profesionales de otras áreas piensan que cualquiera puede hacer ese trabajo. Quizás la culpa en parte ha sido en parte de las personas que nos dedicamos a los recursos humanos, selección y áreas afines por no acercar nuestro trabajo a los demás. Conseguir nuevo personal y mantener al existente es algo global y difícil a la vez. Cada persona tiene unas expectativas que pueden ser cubiertas o quedar por debajo del listón y eso conlleva las decepciones y todo lo que genera a posteriori.
Algunos departamentos de recursos humanos se quedan en sus despachos, resguardados detrás de sus tareas, montañas de papeles, reuniones varias y estrés permanente en el que viven. Se olvidan con esta vorágine de lo más importante que es relacionarse, tratar con sus personas, escucharles, involucrarles y darles voz en su labor, etc. En más de una ocasión el departamento de recursos humanos pone en marcha un nuevo proceso de trabajo que afecta a toda la compañía sin contar con los principales usuarios, es decir, sus trabajadores. Se les tiende a preguntar qué les parece una vez que se lanza y no se les permite participar en la elaboración del mismo desde el principio. Con este tipo de actitudes no se puede pretender que las personas participen, o si lo hacen, que sea motivados.
Otro aspecto es que los departamentos de recursos humanos deben enseñar el proceso de su trabajo al resto de áreas de su compañía. A veces otros departamentos dicen “necesito dos técnicos comerciales para mañana” sin darse cuenta que encontrar a las personas adecuadas lleva su tiempo y que las necesidades de personal deben estar planificadas, previstas y justificadas en la estrategia de la compañía.
En estos momentos de apuro del área de recursos humanos es cuando se debe sacar pecho y ver qué podéis hacer para aportar valor en vuestras compañías. Eso supone comenzar por actualizaros constantemente, viendo nuevas herramientas, procesos, ver qué nuevos perfiles van surgiendo, qué requisitos son necesarios en los perfiles ya existentes en vuestras organizaciones de cara a preparar las necesidades de formación interna.
Igualmente, el área de recursos humanos debe ser dinámico, es decir, proponer, desarrollar, probar, defender nuevas políticas, acciones y cambios que ayuden a avanzar a la organización. Este departamento debe ser un intermediario y conector entre la cúpula directiva y el resto de las personas de la compañía. Sin embargo, muchas veces ocurre lo contrario que es que el profesional de recursos humanos es un delfín de la cúpula directiva, convirtiéndose en un mero ejecutor de sus directrices, con independencia que sean adecuadas o no. Los profesionales de recursos humanos tenemos que ser activos y proponer cosas con justificación objetiva para conseguir el OK de la cúpula. A veces, determinadas cosas no se hacen porque no se proponen de forma adecuada, planificada y con las ventajas que puede traer encima de la mesa. Claro está que ser activo supone correr riesgos que os pueden poner contra las cuerdas en más de una ocasión. Pienso que recursos humanos debe ser un área de atención a su talento interno y dentro se encuentra la cúpula y todas las demás personas. A veces no se tratar de hacer todo lo que os piden sino de estar dispuestos a escuchar, involucrar, contar y dar valor a vuestras personas.
Muchas personas hacen continuamente esfuerzos en su trabajo y en caso de que se les agradezca se les manda un frió email que a veces no es escrito ni por su remitente. Es mejor un agradecimiento en persona que no cuesta nada y es algo que nos aseguramos que llega. Estos detalles no son cuestión de tiempo sino de previsión, tacto y valor hacia nuestras personas. A veces se dan por sentado determinadas cosas, sin embargo, otras, para conocerlas, se deben comunicar de forma correcta.
El área de recursos humanos debe ser un departamento de puertas abiertas para todos sus trabajadores cuando lo puedan precisar. En más de una ocasión, los que trabajan en esta área suelen ser poco agradables, parcos y que parece que cuando reciben una visita de alguno de sus compañeros, molestan. Es cuestión de ser empáticos, cercanos y compresivos cuando toque. En otras ocasiones os tocará ser tajantes y firmes. Es cuestión de saberse adaptar a la necesidad de cada momento.
Lo que está claro es que en la actualidad vivimos en entornos profesionales colaborativos, participativos y de interactuación que requieren que los profesionales de recursos humanos desarrollen las competencias profesionales necesarias para saber mover en estos nuevos entornos de trabajo.
¿Cómo se han adaptado vuestros departamentos de recursos humanos a esta nueva realidad? Contadme vuestras experiencias con vuestros departamentos de recursos humanos.
¿Cuáles son los principales errores a la hora de reclutar talento?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
09/01/2024 Cuando hablamos de los errores que se cometen en la búsqueda de empleo, solemos centrarnos en aquellos de las personas que buscan empleo y/o un cambio profesional. El área de recursos humanos parece perfecta; ya os digo que no lo son (somos). Nadie es perfecto, y por mucho que lo intentemos, todos cometemos errores.

El tema ya no es cometer errores inconscientemente; el único que no se equivoca es el que no hace nada. Uno cuando tiene necesidades tiene que saber a quién llamar y a quién no; todos nos encontramos a aquellos que nunca saben nada (o simplemente no les interesa saber). Lo peor es cometer errores y que te de igual, es decir, que los sigas cometiendo, porque estás convencido de que no puedes hacerlo de otra forma, aunque la realidad es que no quieres cambiarlo y lo sabes.

Muchas veces, en las autoevaluaciones de nuestras organizaciones, nos sacan de forma constante los mismos aspectos a mejorar, que pueden ser la comunicación, la promoción y el ambiente… Por mucho que te lo digan, si no se cambia nada, los comentarios seguirán, hasta que lances un plan específico con medidas para mejorarlo. Que te digan que algunas cosas no funcionan no significa que estés dispuesto a cambiarlo....
No busques la seguridad, aumenta la confianza en ti mismo
Leído en el blog de Francisco Alcaide
01/09/2023 ‘No busques la seguridad (la vida es incertidumbre), aumenta la confianza en ti mismo (capacidad de adaptación y salir adelante)’. Esta reflexión la dejaba hace unos días en mi cuenta de Instagram en la que apuntábamos que buscar la seguridad a toda costa sólo produce frustración: primero, porque la incertidumbre es enorme (pandemia, guerra, tipos de interés, inflación, volcán, inundaciones, fuegos...); y segundo, porque nadie te puede garantizar muchas cosas (que no te deje tu pareja, que un familiar tenga un accidente/enfermedad, que la empresa en la que trabajas quiebre...)
Nota entrante: Mis aprendizajes como Manager (Parte 1)
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
27/06/2023 Hace no mucho, decidí escribir mis reflexiones en el blog de notas del móvil. Algo que empezó como una forma de matar el tiempo en el metro, ¡y que ha crecido hasta puntos insospechados! Desde anécdotas y logros, pasando por consejos o aspectos a mejorar… Mi blog de notas se fue llenando de aprendizajes que definen de forma clara la profesional que quiero ser cada día.

¿Pero cuál es la nota que más ha crecido en este tiempo, os preguntaréis? Sin duda, la de mis aprendizajes como manager, ¡y de qué manera! Es increíble la cantidad de veces que pienso “Esto juré que yo no lo haría JAMÁS”. Y, sin embargo, pasa.
Networking : El arte de construir relaciones
Leído en el blog de Eva Collado Durán
07/02/2023 Saber realizar un Networking efectivo (que para mí es el arte de construir relaciones) hoy en día, es un elemento y una competencia clave para avanzar profesionalmente. Saber rodearte de quienes te suman, aportan y te abren puertas (tanto en buenos como en malos momentos) es esencial.

Para poder sobrevivir y avanzar en este nuevo entorno socio-laboral y económico (donde las situaciones en nuestro trabajo o proyectos pueden tomar una nueva dirección de la forma más inesperada,) es de vital importancia fuentes fiables a las que recurrir.

El problema de muchas personas, es que, durante su trayectoria profesional se abandonan al día a día creyendo que lo tiene todo hecho.
Grit: el éxito es determinación, más que talento innato
Leído en el blog de David Reyero
11/01/2023 ¿Cuáles son las claves que propician el éxito profesional?

A finales de los noventa, aparecieron dos puntos de inflexión para responder a esta pregunta eterna. Se publicó el influyente informe La guerra del talento, de McKinsey, y David Watkins (Softscape) acuñó el término gestión del talento.

Esta mayor profesionalización de los procesos de gestión del capital humano fue muy positiva, ya que aceleró las carreras, amplió las opciones profesionales más allá de las obvias y acercó a muchos profesionales a su mejor versión.
¿Te consideras un buen Profesional? : 30 claves
Leído en el blog de Eva Collado Durán
30/11/2022 Según la RAE, profesional es:

"Perteneciente o relativo a la profesión. Que ejerce una profesión. Que practica habitualmente una actividad, incluso delictiva, de la cual vive. Que ejerce su profesión con capacidad y aplicación relevantes. Hecho por profesionales y no por aficionados."
El proceso de selección de personas
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
30/09/2022 El aumento de la competencia que se ha producido en el mundo de los negocios en las últimas décadas, ha traído consigo un profundo cambio en la organización de empresas y en el papel esencial que juegan las personas para garantizar su futuro.

Durante muchas décadas, las compañías fueron competitivas y crearon valor en base a su capacidad para producir bienes a gran escala al menor coste posible. Ahora, su competitividad se basa en la capacidad para innovar, la habilidad para explotar su know-how y la aptitud para focalizar sus energías en satisfacer las necesidades de unos clientes cada vez más concienciados en aspectos tan relevantes como el cambio climático, la relación que existe entre el consumo de determinados productos y la salud, etc...
Liderar mediante el ejemplo
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
14/06/2022 El buen ejemplo es esencial para que nuestro desarrollo como personas sea sano y equilibrado. ¿Por qué? Porquela imitación tiene una enorme influencia sobre nuestra conducta y aprendizaje a lo largo de la vida. De tal forma que si queremos construir una sociedad mejor para todos, tendremos que cultivar, difundir y practicar los valores que sostienen la ejemplaridad (altruismo, honestidad, humildad, etc.) y evitar los que la destruyen (egoísmo, deshonestidad, soberbia, etc.). Como explico en el libro “El Círculo Mágico del Liderazgo”:

“Desde pequeños, necesitamos modelos a seguir en un mundo al que llegamos con un cerebro sin referencias externas. Por eso, es tan importante el comportamiento del núcleo más cercano al niño y los modelos que se escogen como referencia, ya que está en juego su personalidad y lo que será en la edad adulta. Basta con ver cómo se comporta un grupo de niños practicando deporte para darse cuenta de la importancia que los ejemplos externos tienen sobre su conducta. Cada uno quiere ser como el jugador con el que más se identifica....
El poder de la empatía
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
11/04/2022 La relación positiva entre personas e independientemente del ámbito en el que se produzca (familia, trabajo, actividades deportivas…), se basa en la capacidad que tenemos para expresarnos adecuadamente, escuchar activamente y comprender al ser humano que tenemos enfrente.

Cuando hablamos de liderazgo, una de las claves para llegar a ser un buen líder está íntimamente relacionada con la capacidad para relacionarse con el equipo con fluidez y armonía. Para lograr este objetivo, es esencial aprender a ponerse en el lugar de cada uno de sus integrantes y sentir como propios sus emociones y sentimientos. Sencillamente porque es la mejor forma de establecer relaciones que se basen en el entendimiento, la honestidad y la franqueza....
Diversidad e inclusión: necesitamos más ambición
Leído en el blog de David Reyero
20/12/2021 Afortunadamente, la gestión de la diversidad e inclusión está de moda en los últimos años. Su importancia es creciente en la gestión de personas de todo tipo de organizaciones, para potenciar elementos tan esenciales como el compromiso laboral, el rendimiento o la fidelización del capital humano (employer branding).

Externamente, los criterios de inversión denominados ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza) son un espaldarazo claro e incorporan la diversidad en las apuestas de los grandes inversores por las empresas cotizadas.

Por otro lado, la diversidad se entiende hoy de forma integral: generacional, de género, cultural, racial, funcional (discapacidad), LGBT, religiosa, de experiencias y habilidades. Se trata de un enfoque valioso y que, a la vez, pone de manifiesto la complejidad que supone abordar acertadamente este asunto.

Hay señales muy positivas de que avanzamos por el buen camino, aunque tengo dudas sobre si tenemos suficiente foco para mejorar significativamente la diversidad en los próximos años. Y éste es un reto de la gestión de personas que me parece muy necesario y crítico para nuestro futuro como sociedades inclusivas. Varios ejemplos de distintos ámbitos de la diversidad muestran que se mantienen ciertas barreras y techos de cristal, así como algunas inercias negativas en políticas y formas de pensar.
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