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Isomorfismo: por qué las empresas se parecen tanto unas a otras
Cuando surgen nuevos paradigmas de gestión, como...
BLOGOSFERA - actualidad
El reto: Declarar la guerra al talento
Leído en el blog de Jaime Pereira
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27/10/2015 No me puedo resistir… A veces no me queda más remedio que fusilar algún post. Este es el caso que me ocupa hoy. El pasado 27 de septiembre, publicaba yo en mi Blog: “Lenguaje empresarial: 10 palabras que me rechinan” en el que una de esas palabrejas “casposas” era la de talento. Pues bien, hoy he tenido la oportunidad de leer el articulo, publicado el 18 de Octubre, por Lucy Kellaway, articulista del Financial Times, titulado “Mi nuevo reto: declarar la guerra al talento“, en el que también cuestiona esta palabreja. Te lo reproduzco porque para mi no tiene desperdicio. Dice así:
En la portada del último número de Harvard Business Review, se puede leer en grandes letras las nuevas reglas de la competencia, que son: Sé paranoico. Reinvéntate. Declara la guerra por el talento. Al comenzar a leer, me aburrí, pero luego me enfadé. Desde que empecé a seguir estas revistas, la gente ha estado asegurando que el mundo es cada vez más competente. Y durante la mayor parte de ese tiempo han estado difundiendo estas mismas tres nuevas reglas para lidiar con esa situación. Si alguna de ellas fuese correcta, su falta de originalidad no podría importar. Pero no lo son. Todas son falsas.
♦ El consejo número uno –sé paranoico– se lleva escuchando desde 1998 cuando Andy Grove escribió Only the Paranoid Survive (Sólo los paranoicos sobreviven). Era un gran título para un libro, pero es un principio horrible. Tengo la desdicha de conocer a alguien que sufre de un trastorno paranoico; tiene delirios, es susceptible, es desconfiado y tiene extrañas y espectaculares ideas sobre sí mismo. Semejantes características son poco atractivas y difíciles de conciliar en un ser humano, pero dentro de una compañía es casi seguro que conducen a la quiebra. Tal vez estoy siendo muy literal: seguramente al decir que las empresas deben ser paranoicas quieren decir que deben vigilar a la competencia. Siempre ha sido una buena idea mantener a los enemigos cerca.
♦ El siguiente consejo es el de reinventarse. Cuando yo era pequeña, reinventarse era algo malo según todo el mundo. Desde que Clayton Christensen acuñó la frase innovación disruptiva en un artículo publicado en 1995, lo innovador se ha asimilado como algo indiscutiblemente bueno. Ahora, cuando alguien escucha esa palabra, se le viene a la mente Uber.
Ser innovador es el cliché del momento y nadie se atreve a cuestionarlo (excepto Jill Lepore en su brillante ensayo publicado en el New Yorker el año pasado). No hay nada mágico en ser innovador, señala. Muchas ideas innovadoras son un desastre, y muchas compañías que son exitosas no han sido innovadoras en absoluto. Ser innovador no predice el futuro, ni explica el pasado. Lo único que hace es dejar a todos boquiabiertos.
♦ Pero la tontería que más me molesta es la idea de que deberíamos declarar la guerra por el talento. Ya hace casi 20 años que McKinsey renombró a la gente con el término talento y les declaró la guerra. Desde entonces, el mundo entero lo ha seguido. Los recursos humanos ya casi no existen; dondequiera que miremos, sólo vemos talento.
Lo primero que debo decir respecto a la palabra es que es mentira. La mayor parte de las personas que carecen de talento son mediocres. Sin embargo, las compañías normalmente se refieren a sus trabajadores más torpes de esta manera; Walmart ha abierto un Centro de talento en Dallas para formar a la gente para que empuje carritos y reponga los estantes. El talento deshumaniza de la misma forma que lo hacían los recursos, sólo que este último término al menos lo hacía abiertamente.
Sin embargo, lo peor es que conduce a metáforas terriblemente tristes e inútiles. En todas partes hay bancos y fuentes de talento, con las desafortunadas consecuencias de que si se abre un grifo, la gente saldrá a chorros, o de que hay montones de gente inteligente nadando en un estanque. Pero como metáfora, la guerra por el talento se lleva el premio. Lo importante de una guerra es que siempre hay un enemigo, pero en este caso parece no haberlo.
En lugar de declarar la guerra por el talento, le estoy declarando la guerra al talento. Mi enemigo es todo aquel que use este término y mis armas son el sarcasmo y la racionalidad. Se me ocurren al menos dos estupendas palabras que la podrían sustituir. La primera es personal. Ésta ya está tan fuera de moda que en Amazon no pude encontrar libros con la palabra en el título. El único fue The Downton Abbey Rules for Household Staff (Las Reglas de Downton Abbey para el Personal Doméstico).
Para todo aquel que piense que personal suena un poco anticuado, tengo otra palabra mejor: trabajador. Ésta tiene mucho a su favor. Es precisa, clara y honorable. Y lo mejor de todo es que evita las metáforas cursis. ¿Qué tal una fuente de trabajadores, una reserva de trabajadores o la guerra por los trabajadores?
Mi nueva regla de competencia es la siguiente: contraten trabajadores competentes y cuídenlos. Mi vieja regla de competencia era exactamente la misma.
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En la portada del último número de Harvard Business Review, se puede leer en grandes letras las nuevas reglas de la competencia, que son: Sé paranoico. Reinvéntate. Declara la guerra por el talento. Al comenzar a leer, me aburrí, pero luego me enfadé. Desde que empecé a seguir estas revistas, la gente ha estado asegurando que el mundo es cada vez más competente. Y durante la mayor parte de ese tiempo han estado difundiendo estas mismas tres nuevas reglas para lidiar con esa situación. Si alguna de ellas fuese correcta, su falta de originalidad no podría importar. Pero no lo son. Todas son falsas.
♦ El consejo número uno –sé paranoico– se lleva escuchando desde 1998 cuando Andy Grove escribió Only the Paranoid Survive (Sólo los paranoicos sobreviven). Era un gran título para un libro, pero es un principio horrible. Tengo la desdicha de conocer a alguien que sufre de un trastorno paranoico; tiene delirios, es susceptible, es desconfiado y tiene extrañas y espectaculares ideas sobre sí mismo. Semejantes características son poco atractivas y difíciles de conciliar en un ser humano, pero dentro de una compañía es casi seguro que conducen a la quiebra. Tal vez estoy siendo muy literal: seguramente al decir que las empresas deben ser paranoicas quieren decir que deben vigilar a la competencia. Siempre ha sido una buena idea mantener a los enemigos cerca.
♦ El siguiente consejo es el de reinventarse. Cuando yo era pequeña, reinventarse era algo malo según todo el mundo. Desde que Clayton Christensen acuñó la frase innovación disruptiva en un artículo publicado en 1995, lo innovador se ha asimilado como algo indiscutiblemente bueno. Ahora, cuando alguien escucha esa palabra, se le viene a la mente Uber.
Ser innovador es el cliché del momento y nadie se atreve a cuestionarlo (excepto Jill Lepore en su brillante ensayo publicado en el New Yorker el año pasado). No hay nada mágico en ser innovador, señala. Muchas ideas innovadoras son un desastre, y muchas compañías que son exitosas no han sido innovadoras en absoluto. Ser innovador no predice el futuro, ni explica el pasado. Lo único que hace es dejar a todos boquiabiertos.
♦ Pero la tontería que más me molesta es la idea de que deberíamos declarar la guerra por el talento. Ya hace casi 20 años que McKinsey renombró a la gente con el término talento y les declaró la guerra. Desde entonces, el mundo entero lo ha seguido. Los recursos humanos ya casi no existen; dondequiera que miremos, sólo vemos talento.
Lo primero que debo decir respecto a la palabra es que es mentira. La mayor parte de las personas que carecen de talento son mediocres. Sin embargo, las compañías normalmente se refieren a sus trabajadores más torpes de esta manera; Walmart ha abierto un Centro de talento en Dallas para formar a la gente para que empuje carritos y reponga los estantes. El talento deshumaniza de la misma forma que lo hacían los recursos, sólo que este último término al menos lo hacía abiertamente.
Sin embargo, lo peor es que conduce a metáforas terriblemente tristes e inútiles. En todas partes hay bancos y fuentes de talento, con las desafortunadas consecuencias de que si se abre un grifo, la gente saldrá a chorros, o de que hay montones de gente inteligente nadando en un estanque. Pero como metáfora, la guerra por el talento se lleva el premio. Lo importante de una guerra es que siempre hay un enemigo, pero en este caso parece no haberlo.
En lugar de declarar la guerra por el talento, le estoy declarando la guerra al talento. Mi enemigo es todo aquel que use este término y mis armas son el sarcasmo y la racionalidad. Se me ocurren al menos dos estupendas palabras que la podrían sustituir. La primera es personal. Ésta ya está tan fuera de moda que en Amazon no pude encontrar libros con la palabra en el título. El único fue The Downton Abbey Rules for Household Staff (Las Reglas de Downton Abbey para el Personal Doméstico).
Para todo aquel que piense que personal suena un poco anticuado, tengo otra palabra mejor: trabajador. Ésta tiene mucho a su favor. Es precisa, clara y honorable. Y lo mejor de todo es que evita las metáforas cursis. ¿Qué tal una fuente de trabajadores, una reserva de trabajadores o la guerra por los trabajadores?
Mi nueva regla de competencia es la siguiente: contraten trabajadores competentes y cuídenlos. Mi vieja regla de competencia era exactamente la misma.
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¿Cuáles son los principales errores a la hora de reclutar talento?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
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09/01/2024 Cuando hablamos de los errores que se cometen en la búsqueda de empleo, solemos centrarnos en aquellos de las personas que buscan empleo y/o un cambio profesional. El área de recursos humanos parece perfecta; ya os digo que no lo son (somos). Nadie es perfecto, y por mucho que lo intentemos, todos cometemos errores.
El tema ya no es cometer errores inconscientemente; el único que no se equivoca es el que no hace nada. Uno cuando tiene necesidades tiene que saber a quién llamar y a quién no; todos nos encontramos a aquellos que nunca saben nada (o simplemente no les interesa saber). Lo peor es cometer errores y que te de igual, es decir, que los sigas cometiendo, porque estás convencido de que no puedes hacerlo de otra forma, aunque la realidad es que no quieres cambiarlo y lo sabes.
Muchas veces, en las autoevaluaciones de nuestras organizaciones, nos sacan de forma constante los mismos aspectos a mejorar, que pueden ser la comunicación, la promoción y el ambiente… Por mucho que te lo digan, si no se cambia nada, los comentarios seguirán, hasta que lances un plan específico con medidas para mejorarlo. Que te digan que algunas cosas no funcionan no significa que estés dispuesto a cambiarlo....
El tema ya no es cometer errores inconscientemente; el único que no se equivoca es el que no hace nada. Uno cuando tiene necesidades tiene que saber a quién llamar y a quién no; todos nos encontramos a aquellos que nunca saben nada (o simplemente no les interesa saber). Lo peor es cometer errores y que te de igual, es decir, que los sigas cometiendo, porque estás convencido de que no puedes hacerlo de otra forma, aunque la realidad es que no quieres cambiarlo y lo sabes.
Muchas veces, en las autoevaluaciones de nuestras organizaciones, nos sacan de forma constante los mismos aspectos a mejorar, que pueden ser la comunicación, la promoción y el ambiente… Por mucho que te lo digan, si no se cambia nada, los comentarios seguirán, hasta que lances un plan específico con medidas para mejorarlo. Que te digan que algunas cosas no funcionan no significa que estés dispuesto a cambiarlo....
No busques la seguridad, aumenta la confianza en ti mismo
Leído en el blog de Francisco Alcaide
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01/09/2023 ‘No busques la seguridad (la vida es incertidumbre), aumenta la confianza en ti mismo (capacidad de adaptación y salir adelante)’. Esta reflexión la dejaba hace unos días en mi cuenta de Instagram en la que apuntábamos que buscar la seguridad a toda costa sólo produce frustración: primero, porque la incertidumbre es enorme (pandemia, guerra, tipos de interés, inflación, volcán, inundaciones, fuegos...); y segundo, porque nadie te puede garantizar muchas cosas (que no te deje tu pareja, que un familiar tenga un accidente/enfermedad, que la empresa en la que trabajas quiebre...)
Nota entrante: Mis aprendizajes como Manager (Parte 1)
Leído en el blog de Celia Ortiz-Montijano García
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27/06/2023 Hace no mucho, decidí escribir mis reflexiones en el blog de notas del móvil. Algo que empezó como una forma de matar el tiempo en el metro, ¡y que ha crecido hasta puntos insospechados! Desde anécdotas y logros, pasando por consejos o aspectos a mejorar… Mi blog de notas se fue llenando de aprendizajes que definen de forma clara la profesional que quiero ser cada día.
¿Pero cuál es la nota que más ha crecido en este tiempo, os preguntaréis? Sin duda, la de mis aprendizajes como manager, ¡y de qué manera! Es increíble la cantidad de veces que pienso “Esto juré que yo no lo haría JAMÁS”. Y, sin embargo, pasa.
¿Pero cuál es la nota que más ha crecido en este tiempo, os preguntaréis? Sin duda, la de mis aprendizajes como manager, ¡y de qué manera! Es increíble la cantidad de veces que pienso “Esto juré que yo no lo haría JAMÁS”. Y, sin embargo, pasa.
Networking : El arte de construir relaciones
Leído en el blog de Eva Collado Durán
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07/02/2023 Saber realizar un Networking efectivo (que para mí es el arte de construir relaciones) hoy en día, es un elemento y una competencia clave para avanzar profesionalmente. Saber rodearte de quienes te suman, aportan y te abren puertas (tanto en buenos como en malos momentos) es esencial.
Para poder sobrevivir y avanzar en este nuevo entorno socio-laboral y económico (donde las situaciones en nuestro trabajo o proyectos pueden tomar una nueva dirección de la forma más inesperada,) es de vital importancia fuentes fiables a las que recurrir.
El problema de muchas personas, es que, durante su trayectoria profesional se abandonan al día a día creyendo que lo tiene todo hecho.
Para poder sobrevivir y avanzar en este nuevo entorno socio-laboral y económico (donde las situaciones en nuestro trabajo o proyectos pueden tomar una nueva dirección de la forma más inesperada,) es de vital importancia fuentes fiables a las que recurrir.
El problema de muchas personas, es que, durante su trayectoria profesional se abandonan al día a día creyendo que lo tiene todo hecho.
Grit: el éxito es determinación, más que talento innato
Leído en el blog de David Reyero
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11/01/2023 ¿Cuáles son las claves que propician el éxito profesional?
A finales de los noventa, aparecieron dos puntos de inflexión para responder a esta pregunta eterna. Se publicó el influyente informe La guerra del talento, de McKinsey, y David Watkins (Softscape) acuñó el término gestión del talento.
Esta mayor profesionalización de los procesos de gestión del capital humano fue muy positiva, ya que aceleró las carreras, amplió las opciones profesionales más allá de las obvias y acercó a muchos profesionales a su mejor versión.
A finales de los noventa, aparecieron dos puntos de inflexión para responder a esta pregunta eterna. Se publicó el influyente informe La guerra del talento, de McKinsey, y David Watkins (Softscape) acuñó el término gestión del talento.
Esta mayor profesionalización de los procesos de gestión del capital humano fue muy positiva, ya que aceleró las carreras, amplió las opciones profesionales más allá de las obvias y acercó a muchos profesionales a su mejor versión.
¿Te consideras un buen Profesional? : 30 claves
Leído en el blog de Eva Collado Durán
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30/11/2022 Según la RAE, profesional es:
"Perteneciente o relativo a la profesión. Que ejerce una profesión. Que practica habitualmente una actividad, incluso delictiva, de la cual vive. Que ejerce su profesión con capacidad y aplicación relevantes. Hecho por profesionales y no por aficionados."
"Perteneciente o relativo a la profesión. Que ejerce una profesión. Que practica habitualmente una actividad, incluso delictiva, de la cual vive. Que ejerce su profesión con capacidad y aplicación relevantes. Hecho por profesionales y no por aficionados."
El proceso de selección de personas
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
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30/09/2022 El aumento de la competencia que se ha producido en el mundo de los negocios en las últimas décadas, ha traído consigo un profundo cambio en la organización de empresas y en el papel esencial que juegan las personas para garantizar su futuro.
Durante muchas décadas, las compañías fueron competitivas y crearon valor en base a su capacidad para producir bienes a gran escala al menor coste posible. Ahora, su competitividad se basa en la capacidad para innovar, la habilidad para explotar su know-how y la aptitud para focalizar sus energías en satisfacer las necesidades de unos clientes cada vez más concienciados en aspectos tan relevantes como el cambio climático, la relación que existe entre el consumo de determinados productos y la salud, etc...
Durante muchas décadas, las compañías fueron competitivas y crearon valor en base a su capacidad para producir bienes a gran escala al menor coste posible. Ahora, su competitividad se basa en la capacidad para innovar, la habilidad para explotar su know-how y la aptitud para focalizar sus energías en satisfacer las necesidades de unos clientes cada vez más concienciados en aspectos tan relevantes como el cambio climático, la relación que existe entre el consumo de determinados productos y la salud, etc...
Liderar mediante el ejemplo
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
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14/06/2022 El buen ejemplo es esencial para que nuestro desarrollo como personas sea sano y equilibrado. ¿Por qué? Porquela imitación tiene una enorme influencia sobre nuestra conducta y aprendizaje a lo largo de la vida. De tal forma que si queremos construir una sociedad mejor para todos, tendremos que cultivar, difundir y practicar los valores que sostienen la ejemplaridad (altruismo, honestidad, humildad, etc.) y evitar los que la destruyen (egoísmo, deshonestidad, soberbia, etc.). Como explico en el libro “El Círculo Mágico del Liderazgo”:
“Desde pequeños, necesitamos modelos a seguir en un mundo al que llegamos con un cerebro sin referencias externas. Por eso, es tan importante el comportamiento del núcleo más cercano al niño y los modelos que se escogen como referencia, ya que está en juego su personalidad y lo que será en la edad adulta. Basta con ver cómo se comporta un grupo de niños practicando deporte para darse cuenta de la importancia que los ejemplos externos tienen sobre su conducta. Cada uno quiere ser como el jugador con el que más se identifica....
“Desde pequeños, necesitamos modelos a seguir en un mundo al que llegamos con un cerebro sin referencias externas. Por eso, es tan importante el comportamiento del núcleo más cercano al niño y los modelos que se escogen como referencia, ya que está en juego su personalidad y lo que será en la edad adulta. Basta con ver cómo se comporta un grupo de niños practicando deporte para darse cuenta de la importancia que los ejemplos externos tienen sobre su conducta. Cada uno quiere ser como el jugador con el que más se identifica....
El poder de la empatía
Leído en el blog de Diego Peña Vázquez
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11/04/2022 La relación positiva entre personas e independientemente del ámbito en el que se produzca (familia, trabajo, actividades deportivas…), se basa en la capacidad que tenemos para expresarnos adecuadamente, escuchar activamente y comprender al ser humano que tenemos enfrente.
Cuando hablamos de liderazgo, una de las claves para llegar a ser un buen líder está íntimamente relacionada con la capacidad para relacionarse con el equipo con fluidez y armonía. Para lograr este objetivo, es esencial aprender a ponerse en el lugar de cada uno de sus integrantes y sentir como propios sus emociones y sentimientos. Sencillamente porque es la mejor forma de establecer relaciones que se basen en el entendimiento, la honestidad y la franqueza....
Cuando hablamos de liderazgo, una de las claves para llegar a ser un buen líder está íntimamente relacionada con la capacidad para relacionarse con el equipo con fluidez y armonía. Para lograr este objetivo, es esencial aprender a ponerse en el lugar de cada uno de sus integrantes y sentir como propios sus emociones y sentimientos. Sencillamente porque es la mejor forma de establecer relaciones que se basen en el entendimiento, la honestidad y la franqueza....
Diversidad e inclusión: necesitamos más ambición
Leído en el blog de David Reyero
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20/12/2021 Afortunadamente, la gestión de la diversidad e inclusión está de moda en los últimos años. Su importancia es creciente en la gestión de personas de todo tipo de organizaciones, para potenciar elementos tan esenciales como el compromiso laboral, el rendimiento o la fidelización del capital humano (employer branding).
Externamente, los criterios de inversión denominados ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza) son un espaldarazo claro e incorporan la diversidad en las apuestas de los grandes inversores por las empresas cotizadas.
Por otro lado, la diversidad se entiende hoy de forma integral: generacional, de género, cultural, racial, funcional (discapacidad), LGBT, religiosa, de experiencias y habilidades. Se trata de un enfoque valioso y que, a la vez, pone de manifiesto la complejidad que supone abordar acertadamente este asunto.
Hay señales muy positivas de que avanzamos por el buen camino, aunque tengo dudas sobre si tenemos suficiente foco para mejorar significativamente la diversidad en los próximos años. Y éste es un reto de la gestión de personas que me parece muy necesario y crítico para nuestro futuro como sociedades inclusivas. Varios ejemplos de distintos ámbitos de la diversidad muestran que se mantienen ciertas barreras y techos de cristal, así como algunas inercias negativas en políticas y formas de pensar.
Externamente, los criterios de inversión denominados ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza) son un espaldarazo claro e incorporan la diversidad en las apuestas de los grandes inversores por las empresas cotizadas.
Por otro lado, la diversidad se entiende hoy de forma integral: generacional, de género, cultural, racial, funcional (discapacidad), LGBT, religiosa, de experiencias y habilidades. Se trata de un enfoque valioso y que, a la vez, pone de manifiesto la complejidad que supone abordar acertadamente este asunto.
Hay señales muy positivas de que avanzamos por el buen camino, aunque tengo dudas sobre si tenemos suficiente foco para mejorar significativamente la diversidad en los próximos años. Y éste es un reto de la gestión de personas que me parece muy necesario y crítico para nuestro futuro como sociedades inclusivas. Varios ejemplos de distintos ámbitos de la diversidad muestran que se mantienen ciertas barreras y techos de cristal, así como algunas inercias negativas en políticas y formas de pensar.
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