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BLOGOSFERA - actualidad
Red Trabajo o el INEM se pone las pilas
Leído en el blog de David Monreal
01/07/2009 El Ministerio de trabajo va a lanzar un portal de empleo llamado Red Trabajo según anuncia David Monreal refiriéndose a Wwwhat'snew!.
Según ha comentado la secretaria de Estado de empleo en El País, este nuevo portal situará al usuario en su centro y pretende situar los servicios públicos de empleo Españoles a la altura de sus homólogos alemanes (Arbeisamt), franceses (Anpe) o ingleses (JobCentrePlus).
Para acompañar en la búsqueda de empleo, la web dispondrá de más de 130 vídeos y aplicaciones multimedia. ¿En línea con la página del Plan E? “no, mucho mejor”, responde Maravillas Rojo, que califica el proyecto de “ambicioso” y una “necesidad inaplazable para mejorar la igualdad de oportunidades”. “Una apuesta decidida por la modernización de los servicios públicos de empleo”, añade tras mostrarse confiada en que ayudará a “mejorar la imagen social” del antiguo Inem.
"Más vale tarde que nunca!" dice Monreal.
Mandos intermedios y cambio organizativo
Leído en el blog de Santiago García
11/03/2010 En una interesante reflexión, Santiago García habla de la importancia que adquieren los mandos intermedios en los procesos de cambio que sufren las organizaciones. "En un entorno en continua transformación y con estructuras organizativas cada vez más planas, los líderes empresariales no pueden pretender controlar todos los detalles de las iniciativas de cambio que se llevan a cabo en la organización", dice. Asimismo, reconoce que "es por esto que en muchas empresas los mandos intermedios, si bien cada vez son menos en número, ocupan roles cada día más amplios, complejos y exigentes.
Ventajas y desventajas del Reclutamiento 2.0
Leído en el blog de Pedro Rojas
05/03/2010 Senior Manager reflexiona sobre el Reclutamiento 2.0 y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

Según explica, el reclutamiento 2.0 es una alternativa "especialmente atractiva" para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste. Además, reclutar a través de métodos Social Media, no sólo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por otro lado, los profesionales de selección de personal no tienen ya que "perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo".

Por último, recoge un listado de las ventajas y las desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa.
¿Creéis esta forma de despedir adecuada?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
05/03/2010 Igual que en la película “Up in the Air”, Juan Martínez de Salinas apunta que en la realidad también "existe esta frialdad e hipocresía en los despidos, haciendo a las personas que los sufren, sentirse como el último monigote". En este sentido, le parece "increíble" que algunas empresas recurran a consultores externos para despedir a "personas que hasta ese momento han trabajado estrechamente con ese empresario y que, al menos, necesitan saber de mano de su superior las razones por las que se prescinde de sus servicios". "Igualmente, antes de tomar esta decisión drástica, es adecuado dar un toque de atención porque, salvo en casos muy flagrantes, todo el mundo se merece una segunda oportunidad para enmendarse", añade.
Cuando el capitán se va, el barco a la deriva
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
03/03/2010 Cuando un jefe de equipo promociona, es trasladado a otro departamento o decide abandonar la organización, ¿en qué situación quedan las personas de ese equipo que abandona? "No es justo que cuando se va un responsable y llega otro, le toque demostrar a ese equipo de personas, que ya llevan tiempo en la organización, su valía y poner el contador de posibilidades en esa empresa a cero. En realidad, es el nuevo responsable el que tiene que hacerse una idea propia", dice este blogger.

"Como responsable, debe tener las destrezas para poder revisar las evaluaciones del desempeño, logros alcanzados, aspiraciones, competencias de cada miembro de su equipo y dedicar un rato para hablar con todos y cada uno de ellos".
Jeff Immelt, CEO de GE, y sus lecciones de liderazgo
Leído en el blog de Ingrid Toppelberg
01/03/2010 “Cuando estaba en la escuela de negocios, la materia que más odiaba era Comportamiento Organizacional. Pero ahora es lo único que hago”, afirmó Jeff Immelt, CEO de General Electric (GE) en una de las clases de Ingrid Toppelberg en MIT Sloan. Según resaltó, para ser un gran líder se debe:
- Hacer las preguntas correctas
- Saber escuchar
- Ser reflexivo

Asimismo, Toppelberg recoge en este post las diez cosas que Immelt enseña a sus líderes:
1. Responsabilidad personal
2. Simplifica constantemente
3. Entiende la amplitud, la profundidad y el contexto
4. La importancia de estar alineado y manejar el tiempo
5. Los líderes deben aprender constantemente y también deben aprender a enseñar
6. Mantente leal a tu propio estilo
7. Lidera estableciendo límites y dando libertad
8. Mantente disciplinado y detallista
9. Deja algunas cosas sin decir
10. Gusta de la gente
El futuro del compromiso de los individuos con las organizaciones
Leído en el blog de Santiago García
25/02/2010 En esta entrada, Santi García recoge la visión de David Zinger sobre lo que nos va a traer la próxima década en materia de compromiso (employee engagement) de los individuos con las organizaciones de las que forman parte.

Una de las predicciones que formula Zinger, consultor especializado en este tema, es que el compromiso dependerá cada vez más de la autenticidad que los individuos perciban en la organización, sus líderes y el resto de personas que la forman. "Sin autenticidad dificilmente habrá compromiso", dice.
¿Cómo podemos solucionar las demoras de tareas?
Leído en el blog de Juan Martínez de Salinas
24/02/2010 Partiendo de que cada vez más los proyectos y los equipos son multidisciplinares, Martínez de Salinas aborda una cuestión primordial: cómo cumplir con los plazos marcados.

"Cada uno debe ir desarrollando su trabajo y cuando para continuar dependa de determinadas entregas de trabajo de otros y no llegue, debe de notificarse al responsable del grupo para que tenga constancia", aconseja. Asimismo, asegura que "la coordinación es vital para supervisar en todo momento que el reparto de tareas en el proyecto sea equitativo y que las fechas marcadas sean asequibles".
Más sobre fuentes de reclutamiento 2009
Leído en el blog de David Monreal
22/02/2010 Esta vez reflexiona sobre las principales fuentes de reclutamiento en Australia, un panorama "completamente" distinto al americano, dice Monreal. De hecho, en USA las promociones internas se realizaban en un 50% de los casos, mientras que en Australia sólo en un 16,8%; y las redes sociales y el networking no ocupan posiciones tan altas, llevándose un 0,33% del total de incorporaciones, mientras que en USA se llevaban un 7%. Así, concluye que las tecnologías y metodologías de un país no son aplicables al resto.
Fuentes de reclutamiento 2009
Leído en el blog de David Monreal
18/02/2010 Monreal se hace eco de una encuesta realizada a 500 empresas en Estados Unidos que refleja que la principal fuente de reclutamiento cuando no hay promoción interna son las referencias de los mismos empleados. Las redes sociales profesionales, SEO, SEM, o las redes sociales más lúdicas como Facebook o Twitter han disminuido frente a años anteriores y se ha quedado en un 7%, del cual un 60% se atribuye a LinkedIn.
Crisis, talento y herramientas de gestión
Leído en el blog de Pau Hortal
16/02/2010 "Es evidente que estamos en un periodo de crisis para las políticas avanzadas de recursos humanos", dice este blogger. Hortal explica que "mientras que en otras épocas, bajo la presunción que no la certeza, de que las personas eran el activo más importante de nuestra organización, conseguimos dedicar recursos a políticas de gestión de talento". Sin embargo, "cuando las cosas cambian, y es evidente que estamos en una época de cambio, centramos nuestra atención en los costes y nos preocupamos fundamentalmente por la dimensión de nuestras plantillas", afirma.

Para ello, recomienda revisar y adaptar las políticas y prácticas de RRHH incidiendo en factores como el clima interno, minimizando el ruido que generan las reducciones de plantilla; el alineamiento de la estructura con los objetivos organizacionales; la detección, motivación y compensación de los más válidos; el manejo de la retribución como un elemento estratégico; y, por último, el desarrollo de políticas de comunicación transparentes y adecuadas para la nueva situación reduciendo en la medida de lo posible las estructuras jerárquicas y favoreciendo la introducción de elementos cooperativos.
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