El blog de Santi García. Apuntes y comentarios sobre el arte de dirigi

Santiago García
www.santigarcia.net

30/06/2008
Sobre el autor: En la actualidad socio de la consultora Jakobsland, durante más de quince años Santiago García ha desempeñado puestos de dirección de personas en empresas como Rubbermaid, Nabisco, eDreams o AC Hoteles. Ha tenido ocasión de vivir en primera persona distintas situaciones de negocio en países de Europa, África y Oriente Medio: desde “start-ups” hasta desinversiones, pasando por procesos de expansión internacional, fusiones y adquisiciones o restructuraciones. Es Licenciado en Derecho por la Universidad de Navarra y MBA por IESE, maratoniano y apasionado del mar y las montañas.

		2022-11-22

		Isomorfismo: por qué las empresas se parecen tanto unas a otras

		Cuando surgen nuevos paradigmas de gestión, como fueron en su momento la eficiencia o la calidad total, o más recientemente la agilidad o la resiliencia, uno de los mayores enemigos a los que se enfrentan las empresas, particularmente en contextos de alta incertidumbre, es el denominado isomorfismo institucional, un fenómeno del que a menudo sus dirigentes no son conscientes, pero que puede esconder peligrosas trampas.

		2022-04-11

		¿Cuánto petróleo ahorraríamos si el teletrabajo se generalizase?

		Si el teletrabajo tres días a la semana se convirtiese en una práctica generalizada las economías avanzadas podrían ahorrar la friolera de medio millón de barriles de petróleo al día. Lo dice la Agencia Internacional de la Energía (AIE) en su recién publicado Plan de 10 puntos para reducir el consumo de petróleo . En su Oil Market Report (OMR) del mes de marzo, probablemente una de las fuentes de datos, previsiones y análisis más autorizadas sobre el mercado mundial del petróleo, la AIE daba la voz de alarma. La agencia anunciaba que, como consecuencia de la desaceleración del crecimiento económico mundial que se puede derivar de las sanciones internacionales a Rusia por su invasión de Ucrania, revisaba a la baja su pronóstico para la demanda mundial de petróleo en 1,3 millones de barriles al día para lo que queda de 2022. En el mismo informe, la AIE advertía que, desde el lado de la oferta, las interrupciones a gran escala en la producción de petróleo en Rusia “amenazan con crear un shock en el suministro global de petróleo” que solo Arabia Saudita y los Emiratos Árabes Unidos pueden compensar....

		2021-07-20

		Más robots, más formación

		Una reciente investigación sobre las consecuencias que la robotización está teniendo en la organización del trabajo y en el empleo revela que, al menos en Canadá, la robotización está asociada a una creciente polarización de la fuerza de trabajo de las empresas entre empleados de alta y baja cualificación, al tiempo que se reduce la proporción de trabajadores de cualificación media.Otro hallazgo que destacar es que la robotización trae consigo un descenso de la proporción de managers en los equipos humanos de las empresas.

		2020-09-25

		La cultura de las empresas no es la que ellas dicen

		Edgar Schein, autor del libro Organization Culture & Leadership y un referente en el campo de la cultura organizativa, define esta como “un patrón de supuestos básicos compartidos que los grupos aprenden a medida que resuelven sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado suficientemente bien como para ser considerado válido y ser enseñado a los nuevos miembros de la organización como la forma correcta de percibir, pensar, y sentir en relación con esos problemas”...

		2019-01-08

		La brecha de género en Inteligencia Artificial es un gran problema

		Santiago García aborda en su artículo uno de los temas al que el Foro Económico Mundial, en su informe Global Gender Gap Report 2018, dedica una de sus secciones: la preocupante brecha de género que existe en inteligencia artificial (IA), uno de los ámbitos profesionales que más futuro tiene, debido a su rápido desarrollo y a las ventajas que puede aportar a nivel empresarial. De esta forma, el experto abarca la dimensión del problema, desde un punto de vista geográfico, por sectores de actividad, en cuanto a las disciplinas concretas de la IA en que se especializan hombres y mujeres y por lo que respecta a los puestos de trabajo que suelen desempeñar unas y otros. Según García, las implicaciones de la brecha de género en el campo de la inteligencia artificial son diversas y requieren una acción urgente por varios motivos que el experto también explica en su nuevo artículo.

		2018-11-13

		La recualificación de los trabajadores no es una opción

		Según el informe Future of Jobs Report 2018 elaborado por el World Economic Forum, en 2022 las denominadas “profesiones emergentes” supondrán el 27% del empleo mundial, más del doble de lo que representan hoy en día. Santiago García se ha hecho eco en su nuevo artículo de esta y otras conclusiones de un estudio, que viene a confirmar la necesidad que las empresas y los profesionales tienen de cara a invertir en formación. Especialmente porque según este mismo informe, entre los trabajos cuya demanda se incrementará en mayor medida los encuestados destacan los científicos y analistas de datos, los desarrolladores de software y aplicaciones, y los especialistas en comercio electrónico y redes sociales.

		2018-09-04

		¿Un futuro de organizaciones más planas?

		El incremento en el número de directivos en contraste con la evolución del empleo en el conjunto del mercado de trabajo, durante los últimos años revelan una tendencia que parece apuntar hacia la aparición de organizaciones con estructuras más planas. Según plantea Santiago García, las razones podría encontrarse en una relantización de la expansión directiva en tiempos de auge económico, o por la mejora de los sistemas de gestión, que hacen que sean necesarios un menor número de directivos. También aduce a otros planteamientos como una mayor autonomía de los trabajadores, el fenómeno freelance o la automatización de ciertas ocupaciones. Lo que es evidente es que algo está cambiando dado que, desde 2011 hasta la fecha, los directivos han pasado de representar el 5,1% del empleo en España, a representar solo un 4,1%.

		2018-07-10

		Amazon se lo come todo

		Santiago García explica en su nuevo artículo la estrategia que Amazon lleva años implementando en su organización, y que volvía a estar de actualidad hace unos meses cuando la multinacional anunciaba la introducción en Europa de su marca privada de ropa 'Meraki', la cual se suma a muchas otras de ropa y accesorios que desde hace ya algún tiempo Amazon ofrece a sus clientes en Estados Unidos. Para el experto, esta explosión de marcas privadas es "tan solo un reflejo de una estrategia de integración vertical por la que Amazon se está convirtiendo también en fabricante". Algo que también lo avala es la puesta en marcha de una solución de inteligencia artificial capaz de detectar un estilo o una tendencia a partir de imágenes, a cargo de su unidad de investigación y desarrollo de Amazon, Lab126. Dos avances que se añaden a otros como sus nuevos servicios de transporte -'Shipping with Amazon' (en Estados Unidos) o 'Amazon Flex' (en España)- y que no hacen más que expandir el ya gigante negocio de la compañía.

		2018-06-12

		Población inactiva: el tsunami que viene

		La población inactiva -formada por personas que únicamente se dedican a tareas domésticas, estudiantes, jubilados y prejubilados, otros pensionistas, trabajos sociales no remunerados, personas incapacitadas para trabajar, rentistas, etc- está siendo y será un problema grave en España. Así lo asegura Santiago García en su nuevo artículo donde destaca que "el gran problema es que la tasa de actividad en nuestro país va a seguir bajando", llegando a asegurar que, muy pronto, "será inferior al 50%". Una caída que, según destaca, se agravará en los próximos años "como consecuencia de la estructura demográfica de nuestro país, la llegada en bloque de los baby boomers a la edad de jubilación, la baja natalidad y el aumento de la esperanza de vida".

		2018-04-17

		La curiosidad: un recurso muy humano

		La curiosidad está ganando posiciones entre las cualidades mejor valoradas y buscadas por los reclutadores hoy día. Cuentan los expertos como, Santiago García en su nuevo artículo, que se trata de una aptitud que permite impulsar la generación de ideas, la experiencia y adquisición de conocimiento, así como la innovación dentro de las empresas. De ahí que muchas organizaciones estén dirigiendo su interés hacia perfiles con un alto grado de curiosidad. "Hoy la curiosidad no puede ser patrimonio exclusivo de la élite de dirigentes. Los directivos no pueden ser los únicos que salgan al exterior a explorar para detectar tendencias y oportunidades, ni los únicos que se preocupen de mantenerse a la última en su profesión, ni los únicos que busquen nuevas soluciones para situaciones donde las recetas de siempre ya no dan resultado", afirma al respecto García.

		2018-04-10

		La invasión de los chatbots

		Los chatbots son programas informáticos que simulan una conversación mediante lenguaje natural. Según Santiago García, el uso de esta herramienta con fines empresariales se ha convertido en algo más que una tendencia, dadas sus ventajas: mejora de la fluidez comunicativa entre empleados y del diálogo de la empresa con el talento, mayor agilidad e inmediatez en la resolución de consultas e identificación de problemas, generalización del uso de plataformas de trabajo compartido en las empresas y mejora en la facilidad con la que los trabajadores adquieren nuevos conocimientos al ser éstos aplicado en los programas de formación corporativos. En esta línea, el experto ahonda en algunos de los sistemas y programas que ya incluyen chatbots, facilitando así el acceso a estas mejoras por parte de las empresas.

		2018-03-13

		El futuro del trabajo en 12 startups

		Santiago García resume en su nuevo artículo las doce iniciativas -Bold Workplanner, Wefitter, Napbox, Zapiens, TravelPerk, Wisa, Eccocar, Fluttr, Talentoo, Ubertesters, Daysk, BeDebate- relacionadas con el futuro del trabajo que fueron presentadas con motivo de la celebración del encuentro 4 Years From Now (4YFN), en el marco de los Mobile World Congress de Barcelona, Shanghai y San Francisco.

		2018-02-27

		Aquí no se retiene a nadie (o sí)

		Amazon paga a los empleados que desean irse de la compañía. Con esta noticia abre Santiago García su nuevo artículo. En él reflexiona acerca de las tácticas de retención de talento en las que tanto se esmeran las empresas por 'afinar' a fin de garantizar su cantera de profesionales y que este giro en la estrategia de Amazone parece contradecir. Liberar para convencer, ¿podría ser ésta la clave para asegurar la fidelidad de los empleados?

		2018-02-06

		El futuro del trabajo en Davos

		Hace unos días tenía lugar la reunión anual del Foro Económico Mundial (WEF) en Davos, bajo el lema “Crear un futuro compartido en un mundo fracturado”. Santiago García ha recogido las reflexiones de algunos de los principales actores que participaron en ella y que van desde políticos -como Justin Trudeau o Angela Merke- a personalidades como el Papa Francisco. Asimismo, resume las conclusiones del informe 'Towards a Reskilling Revolution: A Future of Jobs for All', recientemente elaborado por el Foro Económico Mundial.

		2018-01-16

		Precarización 2.0: Spain is different

		Una de las consecuencias del auge de las plataformas de trabajo digitales es la “uberización” del trabajo, un fenómeno en el que ahonda Santiago García, co-fundador de Future for Work Institute, en su nuevo artículo. En él explica cómo "bajo la apariencia de una fórmula moderna de intercambio de servicios peer-to-peer, en ocasiones, se esconde un alto nivel de precariedad y condiciones de trabajo". No obstante, matiza: esta situación, en España, "no la inventaron las plataformas digitales" y que es "una realidad que compartimos con otros países de nuestro entorno".

		2017-11-28

		Gestionar con empujoncitos

		Santiago Garcia explica que en su artículo cómo, en lugar de tratar de cambiar el comportamiento de las personas a través de instrucciones o prohibiciones, puede resultar "mucho más eficaz actuar sobre su arquitectura de elección”(o choice architecture) a través de pequeñas intervenciones que facilitan que las personas tomen determinadas decisiones superando los efectos indeseables de las heurísticas, falacias y sesgos a los que habitualmente están sujetas las decisiones humanas".

		2016-12-20

		La falta de empatía le puede estar costando dinero a tu empresa

		Santiago García aprovecha el informe de The Empathy Business que analiza el nivel de empatía de 170 grandes empresas, para hablar de la importancia de esta habilidad en las organizaciones.

		2016-05-31

		¿Qué está pasando con los salarios?

		'El crecimiento de los salarios en la zona euro está en mínimos históricos pese a la caída de las tasas de desempleo'. Así lo recoge Santiago García del último Boletín Económico del BCE. Por este motivo, hace un recorrido para comprender qué está sucediendo con los salarios.

		2016-04-19

		Felicidad en entornos de trabajo multigeneracionales

		Santiago García plantea la dificultad, a veces, de superar el bache generacional de las empresas. Lejos de dejarnos llevar por los prejuicios, apuesta por aprovechar esa diversidad para interpretar los cambios que se producen en el entorno y apostar por nuevas fórmulas innovadoras. Por su parte, los jóvenes deberían desterrar los estereotipos vinculados al cansancio de la edad y aprender de sus valores y experiencia.

		2016-03-08

		En la guerra por el talento todos estamos desnudos

		Santiago García parte de un informe, elaborado por el Foro Económico Mundial, para hablar de la 'guerra por el talento'- Es decir, la lucha por captar a los mejores profesionales que, según afirma el estudio, se intensificará en los próximos cinco años. El desarrollo de economías emergentes, el poder diferenciador y los desequilibrios entre oferta y demanda son, según el autor, factor que alimentan esta situación.

		2016-01-12

		Por qué algunas estrellas dejan de serlo

		Santiago García apunta a que el reto para un gran número de empresas es encontrar una fuente sostenible de competitividad, para sobrevivir en un entorno tan dinámico. El autor analiza el capital humano de los empleados "estrella", entre otras cosas.

		2015-12-15

		Felicidad en el trabajo en un mundo V.U.C.A.

		Santiago García reflexiona sobre por qué en un entorno tan volátil, incierto, complejo y ambiguo como el actual las empresas necesitan preocuparse más de crear las condiciones para que sus colaboradores den lo mejor de ellos en su trabajo. El motivo de fondo es que el mundo ha cambiado radicalmente y en todas sus dimensiones.

		2015-11-29

		¡Que vienen los chatbots!

		Un chatbot es un programa que simula una conversación. En este sentido, Santiago García explica cómo se están usando estos servicios para automatizar el reclutamiento de empleados.

		2015-11-17

		Una crisis de confianza

		Santiago García habla de la crisis de confianza de los ciudadanos hacia las instituciones, partidos políticos, medios de comunicación, gobiernos, etc. Este hecho esto también se traduce a una desconfianza en las organizaciones para las que trabajamos.

		2015-10-27

		¿Objetivos o agilidad?

		El pasado 13 de octubre publicaba en el blog de la Fundació Factor Humà el siguiente artículo sobre la necesidad de replantearnos nuestros métodos de establecimiento de objetivos en un contexto donde la agilidad se ha convertido en una cuestión de supervivencia para un gran número de organizaciones. Para poder tener éxito en un entorno en continuo cambio, donde tecnologías, conocimientos y modelos de negocio se quedan obsoletos en un abrir y cerrar de ojos, las empresas necesitan agilidad. En este contexto algunas empresas recurren a nuevas técnicas de gestión. Pese a ello, muchas otras siguen aferradas a modelos diseñados para maximizar la eficiencia o la calidad en entornos estables, pero que en un contexto turbulento tienen mal encaje. Las organizaciones necesitan ser capaces de rastrear el entorno en busca de oportunidades y señales que les indiquen posibles cambios de tendencia, conocerse bien a sí mismas para evitar ángulos muertos, y tomar decisiones con rapidez y lo más cerca posible del lugar donde se producen los efectos de esas decisiones. También tienen que poder reconfigurar sus estructuras para adquirir, integrar, desarrollar y reasignar capacidades internas y externas, y aprender de sus errores, tanto como de sus éxitos. En este contexto algunas empresas recurren a nuevas técnicas de organización del trabajo, como el “scrum”, un método que se ha generalizado en el campo del desarrollo de software. También las hay que se cuestionan sus prácticas de gestión y eliminan todas aquellas que no tienen sentido o limitan su capacidad de adaptarse a los cambios del entorno. Es, por ejemplo, lo que hizo Google con sus procesos de gestión de personas a través de un celebrado proyecto denominado “el gran fregado de las normas” (“the big scrub of the rules”). Pese a ello muchas empresas siguen aferradas a formas de hacer, procesos y estructuras jerárquicas diseñadas para maximizar la eficiencia o la calidad en entornos relativamente estables, pero que en un contexto turbulento tienen mal encaje. Entre esos procesos se cuentan los sistemas de gestión de objetivos que utilizan numerosas compañías y que, en su mayoría, están inspirados en el Management by Objectives (MBO) que ideó Peter Drucker a mediados del siglo XX como una fórmula para asegurar el alineamiento entre las prioridades que persiguen los diferentes niveles jerárquicos de una organización y su coherencia con la estrategia de negocio de la empresa. El primer problema con que nos encontramos cuando analizamos estos sistemas es que, aunque Drucker ya señalaba que un requisito para el éxito de su método era que los objetivos fuesen compartidos entre jefes y colaboradores, en la práctica normalmente esta participación brilla por su ausencia. Lo habitual es que los objetivos sean dictados desde la cúpula de la organización y desde allí caigan “en cascada” a los demás niveles. El resultado de esa falta de participación es una desconexión entre los objetivos que establece la dirección en sus despachos y lo que los miembros de la organización, más cercanos a la realidad de los mercados, piensan que deberían ser sus objetivos. En ocasiones estas discrepancias son respecto a los indicadores utilizados, porque las personas sienten que les hacen enfocarse en cosas que en ese momento no tocan. En otros casos la consecuencia es el establecimiento de objetivos imposibles, que llevan a la frustración o a la desidia, o incluso al desarrollo de una cultura de la ocultación y la mentira. Es lo que sucede por ejemplo, en algunas entidades financieras, cuyos CRMs están llenos de información “inventada” por el simple motivo de que los objetivos de visitas a clientes que plantean para sus gestores comerciales son irrealizables. Otro inconveniente del carácter vertical y descendente de muchos procesos de establecimiento de objetivos es que, con frecuencia, las personas que forman parte de un departamento u otro tipo de unidad organizativa desconocen cuáles son los objetivos de las demás unidades con las que tienen que colaborar. Esto deriva en una falta de alineamiento lateral que impide que las distintas unidades avancen en paralelo, uno de los principios fundamentales de cualquier organización ágil. A esto se suma que los sistemas de objetivos a menudo están vinculados a sistemas retributivos que recompensan su consecución, en ocasiones desproporcionadamente. Esto hace que las personas se centren exclusivamente en esas metas dejando de lado otras cosas igualmente importantes. O que, una vez han alcanzado los objetivos del período, “levanten el pie del acelerador” guardándose logros para el siguiente. O que los esfuerzos se centren en intentar negociar objetivos conservadores para asegurarse el cobro de esos incentivos… Por otra parte, en muchas organizaciones los objetivos son establecidos en base anual o semestral sin que existan mecanismos para su revisión a más corto plazo. Y esto también es un problema ya que puede llevar a que las personas sigan persiguiendo esas metas aún cuando hayan cambiado las circunstancias y hayan perdido todo el sentido. A esta rigidez contribuye también el mismo diseño de los procesos de establecimiento de objetivos, a menudo excesivamente enrevesados y lentos. Igualmente influye el grado de detalle con que, en general, se formulan los objetivos, que normalmente se plantean con un nivel de resolución excesivamente bajo, y sin hitos que permitan monitorizar los avances o detectar de manera temprana si nos encontramos fuera de rumbo. Y a todo lo anterior hay que añadir la falta de herramientas. Todavía son muy pocas las empresas que disponen de soluciones tecnológicas que les permitan, entre otras cosas, entender como los objetivos de los miembros de la organización están relacionados unos con otros, o como las relaciones de colaboración que se producen en torno a esos objetivos evolucionan a lo largo del tiempo. Unas soluciones que están disponibles en el mercado y que permiten a las organizaciones aprender de modo parecido a como los equipos de futbol aprenden visualizando videos de partidos anteriores, o utilizando un software que cuantifica los pases que se han producido entre los jugadores durante los encuentros. En resumen, una larga serie de motivos que debería llevarnos a los directivos y a los profesionales de la gestión de personas de las organizaciones a cuestionarnos en qué medida los métodos de establecimiento de objetivos que empleamos nos ayudan a incrementar la agilidad de nuestras organizaciones o, por el contrario, representan un lastre que puede comprometer nuestras probabilidades de éxito en un mundo que ha cambiado radicalmente.

		2013-05-16

		Los reclutadores ante la revolución digital

		El pasado lunes tuve el privilegio de intervenir como ponente en la Pink Slip Party que se organizaba en Zaragoza. Yo preferí centrar mi ponencia en el otro colectivo a que se dirigen estos foros: los reclutadores. ¿Por qué? Pues porque creo que de poco sirve que enseñemos todas esas cosas a quienes buscan un trabajo si las empresas a que se dirigen siguen seleccionando el mismo perfil de colaboradores, buscando a través de los mismos canales, utilizando el mismo lenguaje, y planteando a los candidatos lo mismo de siempre.

		2013-04-22

		¿Y usted cómo, dónde y con quién aprende?

		En un mundo donde las empresas necesitan colaboradores que sepan, pero sobre todo que aprendan, debería ser habitual que los entrevistadores preguntasen a los candidatos que entrevistan acerca qué, cómo, cuándo, dónde, con quién y por qué aprenden. Sin embargo, ¿cuándo fue la última vez que en una entrevista de trabajo os preguntaron algo así? En un entorno laboral que evoluciona a un ritmo cada vez más rápido una mayor parte de nuestro trabajo consiste en aprender cosas nuevas. De esta forma trabajo y aprendizaje ya no sucedan en momentos distintos o en lugares distintos, sino que ocurren de forma simultánea en el espacio y en el tiempo. Como argumenta Harold Jarche hoy el trabajo es aprendizaje y el aprendizaje es trabajo. Y todo apunta a que mañana lo será todavía más.

		2013-01-23

		Nuevas realidades laborales: Los 'freetainers'

		A Santi García le gusta el concepto de "freetainer" acuñado por lg2, una agencia de comunicación y marketing de Québec, para denominar un tipo de relación contractual cuyo uso previsiblemente cada día será más frecuente en el mercado de empleo. ¿Conoces este nuevo concepto? Entra y descubre que se esconde tras él.

		2013-01-10

		RRHH necesita un cambio: motivos no faltan

		En el número de diciembre de la revista Nuevas Tendencias, editada por el Instituto Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra, Santi García publicó una monografía titulada "10 razones por las que RRHH necesita un cambio". En su blog comenta por qué se muestra tan tajante con el funcionamiento de este departamento. "Creo que ha llegado el momento de que Recursos Humanos revise de manera urgente y profunda el rol que juega en las organizaciones, y el valor que generan sus actividades", asegura.

		2012-06-20

		RRHH: 10 motivos para el cambio

		Muchos departamentos de Recursos Humanos necesitan plantearse un cambio de manera urgente. Por ello, Santi García ofrece en su último post una lista de diez argumentos para ponerse las pilas. Algunos de ellos son porque la propia tecnología ha cambiado, porque incluso la sociedad ha cambiado, porque los negocios han cambiado, porque las empresas necesitan de otro tipo de trabajadores, etc.

		2012-05-28

		El perfil del nuevo empleado

		Las nuevas organizaciones requieren un management diferente, pero también necesitan estar hechas de otro tipo de personas. Éste es el inicio del último post de Santi García. Según su experiencia, difícilmente una empresa podrá competir en la economía de la creatividad si sus personas siguen respondiendo al perfil del empleado modelo de la era industrial. En el perfil del nuevo empleado se barajan diversos valores como la lealtad, la diligencia, el esfuerzo, la inteligencia emocional, etc. Para conocer más sobre ellos, te recomendamos este post.

		2012-04-27

		LinkedIn, más cerca de convertirse en el estándar

		LinkedIn ha lanzado hace unos días Talent Pipeline, una nueva solución para reclutadores profesionales que representa mejoras significativas respecto a Talent Recruiter. Santi García, en su último post, analiza esta nueva herramienta que permite, entre otras cosas, gestionar contactos que no tengan perfil en LinkedIn, asociar a un perfil de LinkedIn un curriculum que se ha recibido a través de otra vía, etc. Todo ello no es más que un movimiento que confirma la progresiva colonización por parte de LinkedIn del universo del reclutamiento, según el blogger.

		2012-02-01

		Las redes sociales y la gestión

		Una gran parte del trabajo diario de una empresa sucede gracias a las relaciones informales entre sus miembros. Estas redes que se generan son el medio "donde las personas interpretan los cambios que a diario experimentan la organización y su entorno. Unas interpretaciones que condicionan el comportamiento de las personas en las organizaciones y que adquieren especial relevancia en un entorno como el actual", asegura Santi García. El problema para él nace cuando los directivos no prestan atención a estas relaciones informales y no diseñan iniciativas pensando en ellas. Este inconveniente podría salvarse si esos dirigentes recurriesen al análisis de redes sociales. Si los directivos incluyesen esta metodología entre sus instrumentos de gestión, podrían enfocar mejor sus intervenciones orientadas a influir en el comportamiento de los miembros de la organización.

		2011-12-19

		Los RRHH cambian de nombre

		El conocido actualmente como departamento de RRHH era en sus inicios el departamento de Personal y parece ser que nos acercamos, de nuevo, a un cambio de nombre. Hoy en día, la dirección de Recursos Humanos está dejando paso a la Dirección de Personas, Capital Humano, Personas y Valores, etc. Las razones para Santi García es que con este cambio las organizaciones quieren demostrar el cambio de orientación en su gestión de la plantilla. Además, el mundo del trabajo ha cambiado: "las redes de relaciones informales adquieren protagonismo en detrimento de las jerarquías, se impone la transparencia y el trabajo colaborativo" y se empieza a ver a la empresa como una "comunidad de personas".

		2011-12-12

		¿RRHH sabe adaptarse?

		Santi García se pregunta en su último post si realmente Recursos Humanos se está sabiendo reinventar. Según su opinión, "Recursos Humanos está tomando conciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay más que ver como se multiplican foros, cursos y artículos sobre los llamados “Recursos Humanos 2.0”. Aunque se muestra escéptico, ya que "una cosa son las palabras y otra muy distinta los hechos". Para él, es cuestión de tiempo. Descubre cómo.

		2011-10-10

		El peligro del mimetismo en RRHH

		Santi García ofrece en su último post la posibilidad de leer íntegro su artículo sobre los riesgos que corren quienes deciden adoptar determinadas prácticas de gestión por mimetismo. Para él, se trata de unos riesgos que se acentúan en un entorno volátil, complejo, incierto, ambiguo, en ocasiones paradójico, como el que nos toca vivir. Para ampliar esta idea, además, publica un vídeo de Phil McKinney donde se explica cómo las mejores prácticas llevan al conformismo y a la uniformidad.

		2011-07-20

		¿Cómo será la oficina del futuro?

		Algunos creen que las oficinas acabarán desapareciendo, otros creen que viviremos una gran evolución en cuanto al diseño de los espacios, etc. Y a todo ello, Santi García manifiesta que tiene dudas de que las oficinas vayan a desaparecer a corto, o incluso a medio plazo. Para él, muchos son los factores que juegan en contra: "desde la inseguridad de muchos directivos y empresarios a quienes todavía da vértigo la idea de que sus empleados trabajen fuera de su campo visual, hasta la necesidad propia del ser humano de interactuar físicamente con sus semejantes". Pero, para acabar de dar más datos sobre este tema, recoge las conclusiones del Workshop 2010 de Ofilab, un laboratorio de ideas impulsado por Ofita, fabricante de mobiliario de oficina, para "reflexionar, explorar y divulgar las tendencias de evolución del espacio y el equipamiento de oficinas".

		2011-06-20

		La salud organizativa de las empresas

		Repasemos una de las obras de Scott Keller y Colin Price, socios de McKinsey & Co., "Beyond Performance". Este es el libro que el blogero Santi García recomienda ya que intenta descubrir cuál es la principal ventaja competitiva de las empresas. Para los autores del mismo es la "salud organizativa" y todo ello se basa en una investigación que señala que el 50% del éxito a largo plazo de las empresas depende de su "salud". ¿Quieres saber cuál es el punto de salud de tu compañía? ¿Hasta qué punto cuidas tu salud empresarial?

		2011-05-26

		El cambio de Microsoft en Holanda

		Adentrarnos en la transformación organizativa de Microsoft en Holanda. Éste es el reto del siguiente post. Los líderes de la filial holandesa de MS decidieron aprovechar un cambio de oficinas en 2008 para profundizar y acelerar en ese proceso. Ahora el trabajo en equipo es el pilar de la compañía y éste se basa en varios valores: Trabajamos con independencia del tiempo y el espacio Confianza en lugar de control Contribución en lugar de presencia Liderazgo en lugar de gestión Colaborar y trabajar con objetivos claros Orientación en lugar de reglas Diálogo frente a unidireccionalidad Utilizar las herramientas adecuadas para el trabajo adecuado Comparte todo lo que haces Asume tu responsabilidad Y, de momento, funciona, ya que se ha aumentado la productividad en un 25%.

		2011-05-02

		Un liderazgo más abierto

		Santiago García comparte en su blog un vídeo de Leaderlab, una interesante red de origen danés formada por líderes y pensadores de muy diversos orígenes interesados en como nuevas formas de organización, gestión y liderazgo más abiertas y transparentes pueden contribuir a una mayor innovación y productividad. Para él, es un material que perfectamente puede ser utilizado `para encender un debate sobre los modelos de gestión y liderazgo en nuestras organizaciones, la necesidad de cambiar, y hacia donde debemos movernos´.

		2011-04-18

		Las tendencias de RRHH este año

		Este post recoge las principales conclusiones del estudio publicado por Corporate Leadership Council, el brazo especializado en dirección y gestión de personas del Corporate Executive Board. En este estudio se recogen las prioridades de RRHH para 2011. Santiago García las recopila y clasifica en cinco puntos. Descubre cuáles son en el siguiente post.

		2011-04-05

		Priorizar e innovar

		La tecnología y los nuevos sistemas de información dentro de los departamentos de Recursos Humanos hacen que los responsables deban pensar en cuáles son las nuevas formas de añadir valor a su negocio. Santi García recoge la opinión de unos autores americanos que creen que hay que poner, primero, el foco en las prioridades del negocio y desarrollar, más tarde, la capacidad de análisis de la función de RRHH. Se trata de ir más allá de las tradicionales soluciones e integrar las métricas de gestión de personas en los cuadros de mando del negocio. Todos estos consejos, hacen que el bloguero se cuestione cuál será la opinión de los profesionales de RRHH que ven en cualquier acción un gasto que poco puede aportar.

		2011-03-22

		El futuro de los organigramas empresariales

		Recordando a Alicia en el país de las maravillas, el autor nos conduce sabiamente al futuro de los organigramas empresariales. `Hay cuadros, que representan los diferentes puestos de trabajo, y líneas, que unen entre sí esos puestos, y que nos señalan ciertas relaciones que existen entre ellos´, escribe. Caminos, objetivos, pero también revisiones y complejidad. Un post escueto en palabras, pero rico en reflexión.

		2011-03-15

		¿Cómo evitar la `pérdida´de tiempo de los directores de RRHH?

		¿Cuáles son las prioridades de los directivos en materia de gestión del capital humano para este año? Basándose en un estudio, el blogero recuerda que un 59% de los participantes señala que la gestión del capital humano en sus organizaciones ha adquirido un carácter más estratégico respecto al año anterior, y un 63% afirma que los esfuerzos en este ámbito aumentarán durante 2011. De todas maneras, lo que más destaca de este post es que una de las principales barreras para una gestión eficaz del capital humano es el tiempo que los directores de RRHH dedican a actividades tácticas. ¿Cómo solucionarlo? Santiago García apunta cuáles son las claves de una gestión del capital humano excelente.

		2011-02-25

		El ascenso y sus claves

		Santi García toma como parte de salida el `Management Tip of the Day´ de la Harvard Business Review que nos da claves para tomar buenas decisiones a la hora de ascender a alguien dentro de la empresa. Hay que fijarnos en el desempeño del empleado en su puesto actual, asegurarnos de que es capaz de desempeñar el nuevo puesto y hacer una prueba piloto a través de un proyecto. Para finalizar, el autor lanza varias preguntas sobre cómo cambiaría su trabajo y sus aptitudes.

		2011-02-01

		Mentoring: herramienta para aprendices y tutores

		Todo empezó cuando el autor de este blog leía a Joy Costa, quien animaba a las empresas a que, con el objetivo de facilitar la transferencia de conocimiento y la sucesión entre generaciones, impulsaran programas de mentoring intergeneracional. Por lo tanto, este post habla de los beneficios del mentoring, programa formativo que ayuda al desarrollo de la carrera de los participantes. Según Santi García, la fuerza del mentoring es la oportunidad que presenta de convertirlo en un proceso de doble vía, `donde no sea únicamente el empleado más novato quien se beneficie de los conocimientos y consejos de un mentor más veterano, sino que este último también pueda aprovechar el conocimiento que potencialmente le puede transmitir su pupilo más joven, en particular en relación a nuevas tecnologías o tendencias sociales´.

		2011-01-24

		Pierdo el tiempo porque no tengo otra cosa que hacer

		Santi García aprovecha su último post para publicar una infografía que se publicó en Bits & Pieces. A partir de ese dibujo, reflexiona sobre la capacidad de las personas de perder el tiempo en la oficina. El problema, para él, llega cuando las empresas se quejan de que sus empleados pierden el tiempo en internet, fumando o tomando café, pero sus trabajadores tienen la clave con una estadísitca muy peligrosa: uno de cada tres empleados dice que la principal razón por la que pierde el tiempo es porque no tiene otra cosa mejor que hacer.

		2010-12-16

		En busca del talento más innovador en solo dos pasos

		Este post recoge un escrito de Pete Maulik, COO de Faherenheit 212, una consultora de innovación neoyorquina, quien proponía dos interesantes ejercicios que pueden ser de ayuda para que las empresas sepan buscar `talento innovador´. El primer paso es preguntarse ¿y tú cómo lo harías? y el segundo ejercicio se resume con la idea `tú en una botella´. Es decir, en primer lugar el candidato define una estrategia que de respuesta a un problema real, y como segundo paso se pide al candidato que invente una `bebida´ basada en sus cualidades personales y proponga cuál podría ser el mejor posicionamiento de esa en el mercado.

		2010-12-13

		Las características del líder 2.0

		Santi García desgrana en un post cuáles son las cualidades ideales del nuevo líder, del que asume la sociedad en la que vive y entiende sus nuevas tareas. Todo ello, se debe al auge de las tecnologías 2.0 en el día a día de la gran mayoría de las empresas españoles. Según el experto, el contexto organizativo de las empresas 2.0 exige unos líderes que tengan ciertos rasgos en común. En concreto, Santiago García destaca la necesidad de contar con visión de futuro, mérito, autenticidad, apertura, diálogo, confianza, valentía, humildad y humanismo.

		2010-11-18

		Los tres tercios de Google

		Santi García recoge en su post de hoy la teoría que sigue el departamento de Recursos Humanos de Google. La multinacional ha introducido un nuevo sistema, de la mano de Laszlo Bock, vicepresident People Operations en Google. Three Thirds o `la regla de los tres tercios´ se desgrana en tres perfiles de profesionales muy diferentes entre sí. Así aparece el clásico de RRHH, los consultores de estarategia y, finalmente, los analistas de alto nivel. Google con esta técnica se garantiza que sus expertos aporten sensibilidad y conocimientos. . Tal y como Santi finaliza el post...`El resultado es una función de Recursos Humanos capaz de entender el negocio de sus clientes y el suyo propio, y de demostrar a la organización cuál es el valor que añaden sus acciones. Una función de Recursos Humanos creíble y empática, que entiende los retos a los que se enfrentan los líderes y los empleados de la organización, y que es capaz de dar una respuesta eficaz a las necesidades que, en materia de gestión de personas, se le plantean a la empresa de Mountain View, que no son pocas...´

		2010-11-03

		Sin valores no hay `coworking´

		"Los espacios de coworking están surgiendo como champiñones por todo el mundo", dice Santiago García en este post, en el que analiza los factores que favorecen la multiplicación de estos novedosos lugares de trabajo, "donde empleados de diferentes compañías comparten techo, de forma temporal o permanente, con emprendedores o con freelancers de diversas disciplinas". Sin embargo, en su opinión, el desarrollo del coworking es principalmente una cuestión de valores. "Es aquí donde radica su esencia. Sin valores un espacio de coworking no es más que un business center, de los de toda la vida. El coworking en estado puro sabe a comunidad, colaboración, igualdad, humildad, transparencia, fluidez y espontaneidad", afirma.

		2010-10-19

		¿Selección 2.0 o discriminación 2.0?

		¿Es ético que un reclutador envíe a un candidato una solicitud de amistad en Facebook para así tener acceso a información sobre su vida personal? ¿Tiene sentido dejar fuera de un proceso de selección a quienes rechacen ese tipo de invitaciones? ¿Y tomar decisiones sobre candidatos en función de la información que se puede encontrar en esa clase de redes? Sobre ello reflexiona Santiago García en este post.

		2010-10-13

		Indicadores de gestión de RRHH: Una asignatura todavía pendiente

		Santiago García vuelve a dedicar un post a la medición de la contribución de la función de RRHH, todavía una asignatura pendiente en muchas organizaciones. Según explica, "en no pocas empresas los indicadores de gestión en este área todavía se limitan al control del número empleados y su coste. En otras, además, se emplean métricas "de actividad" (formación, reclutamiento, cumplimiento de procedimientos, etc.), pero se deja de lado el valor que cada una de esas actividades aporta al negocio".

		2010-09-28

		¿Aprovechamos todo el potencial de nuestros empleados?

		En una entrevista que recoge `Fast Company´, Brian Walker, CEO de Herman Miller, explica una interesante historia sobre el fundador de la empresa, acerca de "cuán a menudo las empresas pierden de vista una gran parte del potencial de sus empleados, y los beneficios que podría suponer para una compañía ser capaz de identificar y aprovechar esos talentos ocultos".

		2010-09-20

		Lo que piensan los empleados

		Santiago García destaca un artículo de Roberta Matuson en la revista `Fast Company´ sobre algunas de las cosas que habitualmente piensan los empleados, pero que los jefes no acaban de entender. Por ejemplo: "Estamos contentos de tener un trabajo, pero eso no quiere decir necesariamente que estemos contentos con nuestro trabajo. Hay una gran diferencia".

		2010-09-15

		El reclutamiento 2.0 no acaba de cuajar en España

		Este blogger reflexiona sobre un estudio llevado a cabo por Unique, según el cual un 45% de las empresas encuestadas afirma no haber utilizado nunca las redes sociales para buscar o seleccionar personal, y otro 44% dice utilizarlas únicamente "de forma esporádica". "Unas cifras que ponen de manifiesto la escasa penetración que los medios sociales tienen en España como instrumentos de reclutamiento y selección, y que confirman las conclusiones de otros estudios, como el realizado a principios de año por McCormick y Asociados, pero que, sin duda, contrastan con las noticias que nos llegan de otros países", dice.

		2010-09-06

		¿Qué habilidades necesitarán los líderes del futuro?

		No os podéis perder el vídeo que Santiago García publica en su blog en el que un panel de expertos (formado por Ángel Cabrera, presidente de la Thunderbird School of Management; y Bill George, profesor de la Harvard Business School, entre otros) explica cuáles son los atributos que necesitarán los líderes de mañana. El retrato robot resultante de este ejercicio corresponde a "un individuo capaz de ganarse la confianza de sus colaboradores, una persona auténtica y genuina, que posea y, al mismo tiempo, sepa transmitir a los demás un claro sentido del propósito; un lider empático y sensible, preocupado por el desarrollo de las capacidades y por el impacto que sus acciones y decisiones tienen en quienes le rodean; un líder que siempre explique el por qué de las cosas, que sea curioso, sepa leer el entorno y anticipar las implicaciones de las novedades que se producen a su alrededor".

		2010-09-01

		Reclutamiento 2.0: más fácil de lo que parece

		Os recomendamos esta entrada en la que Santiago García recoge un vídeo de la empresa estadounidense de software Silkroad que explica, en un tono divertido, algunas de las ventajas de aprovechar el creciente potencial de los social media para la captación de capital humano. "Me parece un buen vídeo para sensibilizar y despertar la curiosidad de empresas que todavía no hayan dado el paso", apunta este blogger.

		2010-08-31

		Ojo con los ranking de empleados

		Algunas empresas creen que elaborar un ranking de empleados en función de su desempeño y compartir con ellos que puesto ocupa cada uno es una buena fórmula para motivar. Sin embargo, este blogger se hace eco de un estudio elaborado por el profesor de Wharton Iwan Barankay que aporta evidencias empíricas de que los empleados que, sin ningún otro tipo de recompensa vinculada a su rendimiento, reciben información sobre dónde se sitúa su nivel de desempeño en relación al de sus colegas tienden a esforzarse menos y a ser menos productivos que quienes no reciben este tipo de feedback.

		2010-07-28

		¿Qué rentabilidad obtengo de lo que invierto en formación?

		"Esta es una pregunta que pocas empresas se hacen en serio. No hay más que ver cuáles son los indicadores que usan más habitualmente para medir la formación de sus empleados: horas de formación por empleado, porcentaje de la plantilla que ha participado en acciones formativas, gasto en formación como porcentaje de la masa salarial, coste por hora de formación, satisfacción de los alumnos, etc.", dice Santi García, y explica el caso de los "Boys & Girls Clubs of America", una organización juvenil sin ánimo de lucro.

		2010-07-23

		¿Por qué no teletrabajamos más?

		"En España, en general, se teletrabaja muy poco, particularmente si nos comparamos con otros países de la Unión Europea o con Estados Unidos", dice Santiago García. Un estudio sobre el transporte en las ciudades, realizado por IBM, pone de manifiesto que, ante la pregunta de si trabajaban al menos un día por semana desde su domicilio, los conductores madrileños son los que menos teletrabajan de todos: sólo un 27%.

		2010-06-28

		Fernández Ordóñez sobre la reforma laboral

		Santiago García destaca un breve apunte sobre la opinión del gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, acerca de la reforma laboral: "Lo que resulta más cuestionable es la imposición de nuevos límites a la temporalidad, sobre todo mientras no se mejore suficientemente la contratación estable. En las condiciones actuales, con más de cuatro millones y medio de españoles en paro, es crucial mantener abiertas todas las oportunidades de creación de empleo, y no perjudicarlas en lo más mínimo en tanto no se haga patente la efectividad de los nuevos canales de contratación indefinida".

		2010-06-23

		RRHH ¿una profesión?

		Este blogger reflexiona sobre un interesante artículo de Peter Cappelli, profesor de Wharton, en el que expone su punto de vista sobre si la función de Recursos Humanos debe o no ser considerada una profesión.

		2010-06-14

		Sobre la movilidad funcional de los profesionales de RRHH

		"El perfil de los directivos del área de Recursos Humanos ha ido cambiando en las últimas décadas: Nos encontramos más mujeres, más personas con experiencia internacional y que, además, han desarrollado su carrera en un mayor número de empresas. También ha habido cambios en su perfil académico. Así, el tradicional binomio "o psicología o derecho" que imperaba en el mercado (al menos en el español) parece haberse roto para dejar paso a una mayor diversidad de titulaciones. Sin embargo, no se aprecia tanto cambio en cuanto a la movilidad funcional de estos directivos", dice Santiago García en esta entrada.

		2010-05-14

		Motivación y recompensas

		Santi García nos muestra una investigación del MIT sobre la relación entre motivación y recompensa económica en la empresa que tira por tierra la idea de que para motivar hay que incentivar económicamente y asegura que si se paga lo suficiente para que el profesional se olvide del dinero la motivación vendrá sola por el propio proyecto y la autorresponsabilidad.

		2010-05-05

		Becarios a los cuarenta

		Santiago García reflexiona sobre un artículo de `Time Magazine´ que apunta una tendencia emergente en el mercado de empleo de Estados Unidos: el aumento del número de personas adultas que desempeñan puestos de becario. Algunas de las razones que llevan a numerosos desempleados a aceptar estos trabajos son la esperanza de que, una vez dentro de la organización, en el futuro tengan más posibilidades de optar a un puesto remunerado; evitar vacíos difíciles de explicar en sus currículos; y reciclarse profesionalmente adquiriendo experiencia y formación. Por su parte, las empresas contemplan encantadas la posibilidad de incorporar a coste cero, o casi cero, profesionales con varios años de experiencia. "¿Cuál será la magnitud de este fenómeno?", se pregunta.

		2010-04-28

		¿Qué hacer para que las prácticas de RRHH sean relevantes para los empleados?

		Uno de los grandes retos a los que se enfrenta la función de Recursos Humanos en la actualidad es ganarse la credibilidad de las personas que forman la organización, así lo destaca Susan Cantrell, coautora del libro `Workforce of One´, en un podcast de la Harvard Business Review, sobre el que reflexiona este blogger. Entre los datos que recoge, apunta que según un estudio llevado a cabo por la autora sólo un 6% de los encuestados se mostraron totalmente de acuerdo con que Recursos Humanos apoya y contribuye a la mejora de su rendimiento.

		2010-04-14

		Qué debería cambiar en los MBA a raíz de la crisis

		Santiago García reflexiona sobre la cuota de responsabilidad que las escuelas de negocios, a través de los valores que transmiten a sus alumnos, tienen en la crisis económica que padecemos. En esta línea Garth Saloner, decano de la Graduate School of Business de la Universidad de Stanford, opina en esta entrevista para The McKinsey Quarterly que la crisis debería llevar a las escuelas de negocios a reflexionar si los principios que están inculcando a quienes están llamados a ser los dirigentes empresariales del futuro son los correctos y, sobre todo, si estos valores van a seguir siendo válidos en el entorno post-crisis. Saloner habla también de como el curriculum de la prestigiosa escuela de negocios que dirige se está transformando para adaptarse a los profundos cambios que está experimentando el mercado. Señala que si bien disciplinas como las finanzas o la gestión de la cadena de suministro se han ido estandarizando y hoy en día resulta relativamente fácil para una empresa adquirir estas competencias, es la habilidad de trabajar con otros y a través de otros -las denominadas "soft skills"- lo que en una situación de crisis marca la diferencia y además lo que más escasea en el mercado.

		2010-03-29

		Primera carta de despido vía Facebook

		En esta entrada, Santiago García recoge la que puede ser la primera carta de despido enviada por una empresa a un trabajador vía Facebook. Su destinataria es Chelsea Jayne Taylor, una adolescente británica empleada en un café, que perdió 10 libras que le había dado el jefe para que fuese a comprar unas galletas. "Incluso si me hubiese enviado un SMS hubiese sido mejor que hacerlo a través de Facebook", ha declarado la chica.

		2010-03-11

		Mandos intermedios y cambio organizativo

		En una interesante reflexión, Santiago García habla de la importancia que adquieren los mandos intermedios en los procesos de cambio que sufren las organizaciones. "En un entorno en continua transformación y con estructuras organizativas cada vez más planas, los líderes empresariales no pueden pretender controlar todos los detalles de las iniciativas de cambio que se llevan a cabo en la organización", dice. Asimismo, reconoce que "es por esto que en muchas empresas los mandos intermedios, si bien cada vez son menos en número, ocupan roles cada día más amplios, complejos y exigentes.

		2010-02-25

		El futuro del compromiso de los individuos con las organizaciones

		En esta entrada, Santi García recoge la visión de David Zinger sobre lo que nos va a traer la próxima década en materia de compromiso (employee engagement) de los individuos con las organizaciones de las que forman parte. Una de las predicciones que formula Zinger, consultor especializado en este tema, es que el compromiso dependerá cada vez más de la autenticidad que los individuos perciban en la organización, sus líderes y el resto de personas que la forman. "Sin autenticidad dificilmente habrá compromiso", dice.

		2010-02-16

		Líderes virtuosos

		En esta entrada, Santiago García destaca el modelo de las virtudes del líder propuesto en una sesión a la que asistió en el IESE, impartida por la profesora Nuria Chinchilla: - Prudencia: Para decidir qué conviene, aquí y ahora - Justicia: Para dar a cada uno lo que le corresponde - Templanza: Para liderarse a sí mismo - Fortaleza: Para exigir según su capacidad - Paciencia: Para enseñar

		2010-02-05

		Job Angels, dándole alas al empleo

		El protagonista de esta entrada es Job Angels, una comunidad cada miembro debe ayudar a otra persona (una sola) a encontrar un trabajo. "La idea no podía ser más simple, pero al mismo tiempo más potente: Si cada uno de nosotros nos comprometemos a ayudar a una única persona a encontrar un empleo, algo conseguiremos. Pero si a este principio le añadimos el efecto multiplicador de las redes sociales el impacto será mucho mayor", dice.

		2010-02-03

		Las tres tendencias que marcarán el futuro de la relación laboral

		Un reciente post de Tammy Erickson sobre como va a afectar la crisis a la forma en que trabajamos ha inspirado a Santiago García para elaborar una lista de las tres principales tendencias que determinarán la evolución de las relaciones de empleo en los próximos años: - Desestructuración: Las empresas reducirán el tamaño de sus estructuras y sus límites serán más porosos. Las empresas compartirán más, serán más transparentes y estarán más abiertas a la colaboración. Las relaciones entre las empresas y sus colaboradores serán más igualitarias. - Trabajaremos más (y mejor): La duración de la vida laboral se prolongará más y más, tal vez indefinidamente. Tendremos horarios más flexibles, pero al sacar las cuentas veremos que trabajaremos más horas. - La "tiranía de la geografía" entrará en decadencia: Se incrementará el teletrabajo y proliferarán los equipos virtuales globales.

		2010-01-18

		RRHH, productividad y redes sociales

		Este blogger difiere de los muchos empresarios que están en la línea del "simplista" análisis de Morse, según el cual las redes sociales cuestan a las empresas británicas 1.380 millones de libras al año en pérdidas de productividad. Morse fue tan "riguroso", destaca, que lo que hizo fue calcular el tiempo que en promedio pasa un trabajador de una oficina inglesa usando redes sociales y multiplicarlo por su coste medio. "Personalmente me quedo con las conclusiones del estudio de la Universidad de Melbourne, que afirma que dedicar hasta un 20% del tiempo de trabajo a usar internet para fines particulares supone mejoras de la productividad de hasta el 9%", dice.

		2009-12-17

		Mimetismo laboral

		Bill Gates y Steve Jobs son un ejemplo de que los procesos miméticos también se dan en el mundo laboral. Puede que sea inconsciente, un acto de "peloteo" o una estrategia deliberada para transmitir un mensaje de "estamos en la misma onda", pero el caso es que muchos empleados cambian su forma de vestir, gestos, expresiones, tomando como modelo a su jefe. Como prueba, Santi García recoge dos fotografías protagonizadas por los presidentes de Microsoft y Apple.

		2009-12-11

		¿Y cuánto pagan?

		En este post, Santi García critica que un 57% de las empresas usuarias de Infojobs no indiquen el salario en las ofertas que publican. Según explica, entre las razones, las empresas señalan principalmente dos: un 64% dice que prefiere negociarlo con los candidatos, mientras que un 19% argumenta que el salario es un "dato confidencial" dentro de la empresa. "A mi me da la sensación de que muchas de esas empresas lo que buscan es pagar lo mínimo posible y piensan que si revelan sus cartas pueden perder la ocasión de comprar aún más barato. También puede tener que ver con el hecho de que, en no pocas empresas de nuestro país, los salarios todavía son algo arbitrario que se determina en un proceso de regateo periódico, inspirado en el principio de quien no llora no mama", dice.

		2009-11-25

		Dime cómo cruzas y te diré quién eres

		En este post, Santiago García se hace eco de lo que piensan los autores de `I Hate People!´, Jonathan Littman y Marc Hershon: La forma de cruzar una calle dice mucho de uno mismo, tanto que permite predecir el tipo de trabajo en el que mejor se encaja. Littman y Hershon distinguen cinco clases de individuos en función de su forma de cruzar: Los "matadores". No temen a los coches. Los puestos más adecuados: emprendedores, supervendedores o inversores de alto riesgo. Las "aves zancudas". Son atrevidos, pero reconocen que que te atropellen no es una buena cosa. Podrán ser buenos CEO, altos ejecutivos o líderes de proyectos. Los "textwalkers". Capaces de hablar, escribir y caminar al mismo tiempo. Pueden ser buenos creativos o programadores de base pero no grandes directivos. Los "saltadores de semáforos". Aunque su intención sea seguir las normas, en cuanto el semáforo para coches se pone en ambar se lanzan a cruzar la calle. Típico de abogados duros pero fiables, asesores fiscales o managers en que se puede confiar. Los "abrazabanquetas". No cruzarán hasta que el semáforo para peatones se haya puesto verde. Es propio de contables, estadísticos o profesionales cuyas tareas tengan que ver con normas o procedimientos.

		2009-11-23

		Productividad y presencia: ¿conciliación o dirección?

		"En nuestro país hay muchos jefes que miran mal al trabajador que se va de la oficina antes que ellos, aunque sean las siete de la tarde y el horario oficial termine a las cinco", así comienza este post Santiago García. Pero, para él, lo verdaderamente importante es el valor de la contribución de cada individuo, es decir, lo que cada uno aporta a la compañía. García critica la escasa cultura en materia de gestión de personas de la clase empresarial, en especial si nos comparamos con otros países europeos. Por ejemplo, apunta, "la forma como se abordan los procesos de selección, en los que todavía pesa mucho la intuición y la “química” interpersonal frente a criterios objetivos. O que sigan siendo minoría las empresas que tienen implantados sistemas de gestión del desempeño a través de los cuales se establecen objetivos y prioridades para todos los empleados".

		2009-10-28

		Entrevistas de trabajo vía webcam

		El uso de este medio puede incrementar la eficiencia de un proceso de selección a través de ahorros en tiempo y dinero, explica Santiago García. Además, subraya que puede beneficiar especialmente a organizaciones globales, "donde a veces un mismo candidato debe ser entrevistado por directivos localizados en diferentes lugares del mundo, o a aquellas que, en el contexto de la tan traída y llevada guerra por el talento, no se contentan con buscar a los mejores profesionales en su entorno próximo y salen a a la caza de los mejores candidatos del planeta", dice.

		2009-10-08

		Las mujeres, más críticas con sus empresas

		Uno de cada cuatro usuarios de Linkedin no recomendaría su empresa a un amigo como un buen lugar para trabajar. Así desprende de una encuesta realizada por Santiago García. Pero lo que más le ha llamado la atención es la diversidad de las respuestas según se trate de hombres o mujeres. Así, un 39% de las mujeres, frente a un 20% de los hombres, no recomendaría su empresa a un amigo como un buen lugar donde trabajar. Ante ello, se pregunta: ¿Reflejará esto que hombres y mujeres tienen diferentes valores? ¿Querrá decir que pese a la progresiva incorporación de la mujer al mundo laboral muchas empresas todavía no saben como tratar a sus empleadas?

		2009-07-16

		Estoy en el paro, aprovecho para correr

		A raíz de la crisis y el desempleo se está produciendo un incremento en el número de participantes en maratones, así como una mejora significativa de las marcas que obtienen los atletas, según nos explica Santi García en referencia a un artículo de Reed Albergotti titulado "Fast times for jobless runners" y publicado el pasado día 13 en The Wall Street Journal. Las inscripciones a maratones, triatlones y otras pruebas de resistencia abiertas al público se agotan en tiempo récord, y eso que no son precisamente baratas. Como muestra las inscripciones a la triatlón de Nueva York, que cuestan la friolera de 225 dólares, y se agotaron en 22 minutos, frente a las 8 horas que tardaron en venderse en 2008.

		2009-07-13

		Es más fácil cerrar una empresa que pactar la congelación salarial

		La gran desprotección de los trabajadores temporales respecto de los fijos, la regulación de la figura de la cesión ilegal de trabajadores, el ámbito local de la mayor parte de los convenios colectivos, el intervencionismo de la administración en los ERE y la interpretación excesiva del ámbito de los derechos fundamentales que están haciendo los tribunales son los principales síntomas del mal funcionamiento de la regulación laboral española a juicio de Martín Godino, socio del bufete Sagardoy, en una exposición en el IESE que recoge Santi García. "Es triste, pero, por ejemplo, en nuestro país es más fácil cerrar una empresa, o despedir a 100 trabajadores que acordar una reducción salarial", se queja Santiago García.

		2009-07-06

		¿Moriremos con las botas puestas?

		Ante el creciente envejecimiento de la población y el aumento colosal en pensiones públicas hay quien nos lleva ventaja, dice Santi García. En Japón, empresas como Hitachi han encontrado fórmulas para volver a contratar trabajadores más allá de su edad de jubilación. Wal-Mart, B&Q o McDonald's también están contratando personal de edad avanzada que, por cierto, sus clientes encuentran más amables y dispuestos a ayudar que los empleados más jóvenes. Respecto a los gobiernos, hay muchas cosas que pueden hacer, como favorecer los planes de pensiones privados, o eliminar barreras para la llegada de inmigrantes. En Estados Unidos se ha eliminado la edad obligatoria de jubilación en el sector privado y la edad para poder recibir una pensión pública se ha ido elevando a los 67 o 68 años, según los estados. En Dinamarca han ido un paso más allá y han decidido indexar la edad de jubilación (pensionable) a la esperanza de vida. "Menos mal que todo esto no va con nosotros y aquí podemos seguir con nuestras políticas de prejubilaciones mientras nuestros gobernantes niegan la evidencia", dice irónicamente.

		2009-06-30

		Sigue faltando talento

		La 'guerra por el talento' sigue más viva que nunca. "A alguien que está en la cola del paro, suspira por encontrar un trabajo y no encuentra más que puertas cerradas esto puede sonarle raro -reconoce Santi García-, pero es una realidad que, a pesar del aumento del desempleo, hay sectores enteros con dificultades para conseguir el talento que necesitan". En Estados Unidos, por ejemplo, los puestos de trabajo de nueva creación para los que se exige algún tipo de estudios superiores ya suponen el 75% del total. Todo apunta, según García, a que durante los próximos años el mercado de trabajo -en especial el de personal más cualificado- seguirá experimentando un desequilibrio entre oferta y demanda. Una situación que muy posiblemente se agudizará en el momento que superemos la actual crisis económica.

		2009-06-29

		Empleados protéicos

		Las carreras protéicas son autodirigidas -responden a las preferencias y necesidades del individuo más que a las de una organización-, relacionales -su éxito depende en gran parte del capital social de la persona-, y se sustentan en un ciclo continuo de aprendizaje. Podríamos describirlas como "carreras de carreras", compuestas por una sucesión de etapas con sustantividad propia, dice Santi García en su blog. Lo explica al hilo de la presentación que hizo en IESE el profesor de la Universidad de Boston Douglas T. Hall sobre "carreras protéicas" (Protean Careers), un concepto que introdujo en 1976 en su libro Career in Organizations como una forma emergente de trayectoria profesional y que hoy, más de treinta años después, se está imponiendo como la única viable.

		2009-06-12

		Un código deontológico para los MBA

		Además de los médicos, cuyo juramento hipocrático es tal vez el más conocido, muchas otras profesionales tienen códigos deontológicos. Pero, ¿qué pasa con los directivos de empresa? A este respecto, los alumnos del MBA de la Harvard Business School que se gradúan este año han tenido la iniciativa de compilar unos principios éticos en forma de un juramento -el "MBA Oath"- que se comprometen a acatar. Ahora buscan propagar estos principios y convertirlos en estándares de comportamiento de los MBA's a nivel global, explica en su blog Santi García. Puede que la iniciativa peque de ingenua, pero, por otro lado, ¿qué pasaría si los directivos -ya no sólo los MBA's- tuvieran que jurar un código ético para poder trabajar como tales?. Y sobre todo, ¿qué pasaría si en caso de violar dicho código una persona pudiese quedar inhabilitada legalmente para el ejercicio de la profesión?

		2009-06-08

		¿Tenemos amnesia histórica?

		La semana pasada asistí en IESE a una sesión de continuidad impartida por Jeffrey Pfeffer, profesor de Comportamiento Organizacional de la Universidad de Stanford, explica Santi García en su blog. La conferencia, titulada "When will they ever learn? An organizational behavior perspective on the recent financial crisis", fue una revisión de algunas de las causas de la crisis financiera, desde la óptica del comportamiento humano en las organizaciones. El papel que han jugado unos sistemas de incentivos que premian el volumen de crédito concedido, sin tener en cuenta su riesgo; el exceso de confianza en sí mismos de los directivos, que tienden a adoptar decisiones arriesgadas; el exceso de confianza en el poder de autorregulación de los mercados; cómo las agencias calificadoras de riesgo han minusvalorado los riesgos que corrían las instituciones financieras... "aunque lo más sangrante", dice Santi García, fue comprobar que no es, ni mucho menos, la primera vez que sucede algo así. ¿Será tal vez un problema de memoria histórica?

		2009-05-29

		Copa, Liga y Champions o el relativo valor de la experiencia

		Su anterior entrada hacía referencia a la experiencia como principal valor buscado en el reclutamiento de directivos. Se trataba de un artículo de la 'Harvard Business Review', donde se cuestiona la forma en que muchas organizaciones gestionan el proceso de reclutamiento de sus directivos. Entre otros aspectos -dice Santi García- este artículo denuncia cómo el atributo que más se valora es, con gran diferencia, los años de experiencia que aporta el directivo, en detrimento de otras cualidades, críticas en un entorno turbulento e incierto, como su capacidad de trabajo en equipo o su capacidad de aprendizaje. "Visto lo visto con el Barça -dice-, me pregunto en qué medida los resultados alcanzados esta temporada no ponen en evidencia la escasa validez de esos planteamientos cuando se trata de ser los mejores..."

		2009-05-25

		¿Cómo seleccionamos a nuestros directivos?

		La falta de previsión de las empresas les lleva a enfrentarse a los procesos de reclutamiento de un modo reactivo, forzados por una vacante que les coge desprevenidos. Es la principal conclusión de un estudio realizado por Claudio Fernández-Aráoz, Boris Groysberg y Nitin Nohria entre CEO de compañías globales y headhunters sobre cómo las empresas reclutan a los miembros de lo que los autores denominan su "top-x-group". El estudio ha sido publicado por la revista 'Harvard Business Review' y nos lo recomienda Santi García. A la hora de seleccionar un candidato, el atributo que más valoran las empresas es, con diferencia, los años de experiencia que aporta, quedando muy al margen cualidades críticas en un entorno turbulento e incierto como son la capacidad de trabajo en equipo o la capacidad de aprender cosas nuevas. En un gran número de casos los procesos se deciden en base a preferencias personales o tradiciones de la organización. También se pone en evidencia la escasa implicación de los órganos de administración de las empresas en el reclutamiento de sus directivos y el poco rigor con el que se comprueban las referencias de los candidatos.

		2009-05-20

		Preguntar en lugar de imponer

		“De hoy en adelante no les diré, les preguntaré; si les digo, dudarán; si les pregunto, creerán; si yo lo digo, no es cierto; si ellos lo dicen, es cierto”. Con esta frase leída en el blog de Alex Vallès, Santi García reflexiona sobre lo aficionados que son algunos a buscar en sus jefes la respuesta a todos sus problemas y la correspondiente tendencia de ciertos directivos a “mandar”, a decirles a sus colaboradores lo que deben hacer en todo momento. La tentación es grande, ya que en numerosas ocasiones darles a nuestros empleados la respuesta que necesitan es la vía más eficaz y más rápida de quitarnos de encima un dolor de cabeza, pero si de verdad nos preocupa su desarrollo la cosa cambia, y mucho. Deberíamos aspirar a desarrollar una "cultura de la pregunta" donde los jefes no acudan a las reuniones con sus colaboradores armados con listas de “to do's” sino con preguntas inteligentes. Aunque a algunos les cueste admitirlo en la economía del conocimiento la distinción entre “thinkers” y “doers” dejó de tener sentido hace tiempo.

		2009-05-15

		Ojo con bajar la guardia a la retención del talento

		Es verdad que el mercado de trabajo nota los efectos de la crisis y las tasas de rotación voluntaria han descendido considerablemente respecto a hace un año. Sin embargo el descenso es mucho menos pronunciado cuando nos referimos al “top talent”, la crema de nuestro capital humano. Así lo evidencia un reciente estudio de la consultora Talent Drain, según comenta Santi García. A muchos les sigue preocupando su carrera profesional y puede que en mayor medida que antes de la crisis. No sólo porque puedan sentirse amenazados en su empresa actual, sino por la falta de oportunidades de desarrollo que supone la congelación de proyectos, inversiones y formación que padecen muchas organizaciones. Así que se deciden a explorar el mercado y se encuentran con que, a pesar de la recesión, sigue habiendo alternativas para los mejores...

		2009-05-12

		Los funcionarios cada vez nos cuestan más

		Más del 13% de los ocupados en España son funcionarios. Son 2,5 millones de empleados públicos que nos cuestan al año la 'friolera' de 103.285 millones de euros, cifra próxima a la suma de la recaudación anual por IRPF (72.000 m) e impuesto de sociedades (35.000 m), apunta Santi García en su blog refiriéndose a un artículo de D. Gracia en 'Expansión'. Si dividimos su coste por el número de ocupados no funcionarios (16.595.830) salimos a 6.224 euros al año por cabeza. "Ahí es nada" -dice Santi García-, una cifra que, por otro lado no para de aumentar a medida que, como consecuencia de la crisis, se destruye empleo en el sector privado y se crea en el público.

		2009-05-05

		La reforma laboral necesaria

		La rigidez de la regulación laboral es una de las causas de que las empresas españolas se lo piensen antes de aumentar la dimensión de sus plantillas ante un incremento de la demanda, según la opinión que vierte Santi García en su blog. Y se refiere al artículo del pasado domingo de Fiona Maharg-Bravo en 'El País Negocios', quien nos daba diez razones para que se aborde, de una vez por todas, la reforma laboral en España. Una reforma que, según Santi García, se hace imprescindible si tenemos en cuenta que nuestro país ya genera las dos terceras partes de todo el nuevo desempleo que se produce en la Unión Europea cuando representa sólo el 9% de su población. Y concluye: "La demanda que no satisfagan las empresas españolas acabará siendo cubierta por competidores de otros países. Así de simple".

		2009-04-29

		España debe ir al colegio o a la cola del paro

		"La única salida duradera al paro en una economía ya madura como la española es la educación: España debe ir al colegio o a la cola del paro. Sólo queda invertir masivamente en formación de la población en general y de los parados en particular o esperar a que vuelva a producirse otra burbuja." Lo recomienda Santi García en su blog, refiriéndose a las palabras de Josef Janning, director del Centro de Investigaciones Políticas Aplicadas de la Universidad Ludwig Maximilian de Munich, codirector de la Fundación Bertelsmann y asesor del Gobierno de Alemania en la entrevistaba publicada ayer en La Contra de "La Vanguardia".

		2009-04-21

		Creando incompetentes

		Hay empresas que pueden estar favoreciendo, con algunas de sus prácticas, la incompetencia de sus empleados. ¿Cómo?: - Utilizando números como único instrumento de medición de su desempeño. Centrándose en indicadores inadecuados y perdiendo de vista el "cómo" se hacen las cosas. - Sobrecargando de trabajo a los empleados competentes hasta el punto de hacerlos incompetentes. Típico en escenarios de restructuraciones o reducciones de plantilla. - Esperando demasiado, y demasiado pronto, de los nuevos empleados. Consecuencia de la falta de un intercambio claro y abierto de expectativas. - Dando más importancia a la política que al desempeño. Cuando se da un peso excesivo a los aspectos sociales frente a los resultados. - Recompensando la mediocridad. O, lo que es lo mismo, no penalizándola explícitamente. Extraído de "5 Ways Companies Breed Incompetence" en Business Pundit por Santi García.

		2009-04-16

		La prioridad de RRHH es reducir costes y debería ser otra

		Existe una gran divergencia entre la que es la prioridad de las áreas de RRHH y la que debería ser, según los propios profesionales del área, de acuerdo a las conclusiones de la encuesta realizada por Santi García en Linkedin y que reproduce en su blog. A la pregunta "Cuál es la prioridad nº 1 de RRHH en tu empresa?" el 30% contestó la reducción de costes, un 25% desarrollar el talento y un 19% liderar el cambio. En cambio, a la formulada como: "Cuál debería ser la prioridad nº 1 de RRHH en tu empresa?" el 67% contestó el desarrollo del talento, el 31% liderar el cambio, y sólo un 6% reducir costes. Otra de las conclusiones interesantes es que a mayor nivel jerárquico del que responde, mayor es el número de encuestados que creen que la prioridad nº1 de RRHH es liderar el cambio y menos los que piensan que la prioridad es desarrollar el talento "Creo que los comentarios sobran", dice Santi García.

		2009-04-14

		Cinco nuevas exigencias en la gestión de personas

		La actual situación económica puede representar para algunas empresas la oportunidad de replantearse la forma en que gestionan sus equipos humanos, y cómo, de no hacerlo, pueden estar poniendo en riesgo su competitividad futura. Es la idea analizada en la última newsletter de IBM ' IdeaWatch'. Éstas son las cinco nuevas exigencias: - Conocer el mix de habilidades y capacidades necesario para poder generar valor en la crisis y en la post-crisis, y tenerlo muy en cuenta a la hora de tomar según que decisiones que pueden hipotecarlo (despidos, cancelaciones de contrataciones o acciones formativas, etc.). - Entender que el mayor riesgo de rotación siempre está en los empleados de mejor desempeño y/o mayor potencial. Para poder diferenciar a los empleados según su desempeño (y su potencial) deberán disponer de procesos que permitan medirlo y compararlo. - Identificar donde se concentran las capacidades y conocimientos críticos para el negocio, anticipar posibles "fugas de cerebros" y tratar de retener dichas capacidades y conocimientos en la organización. - Entender las redes sociales que existen dentro de la organización e identificar individuos que pueden estar desempeñando roles muy importantes. - Preocuparse por la calidad del liderazgo: En la situación actual hacen falta líderes visibles, motivadores y que sean un ejemplo de valores; que hagan lo que digan, pero que también digan lo que hacen.

		2009-04-09

		Por qué los jóvenes son más absentistas

		El número de bajas por enfermedad de los trabajadores en Catalunya es inversamente proporcional a su edad según datos del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya publicados en el diario "Avui". Las cifras, concretamente son: 57 bajas al año por cada 100 trabajadores en la franja de edad entre 16 y 24 años, 39 en la de 25 a 34 años, 30 en la de 35 a 44, 27 en la de 45 a 54, y sólo 26 entre los mayores de 55. En opinión de Santi García, estos números "constatan un preocupante problema de valores y compromiso, un problema que se puede agrandar con el tiempo y del que los jóvenes no son, ni mucho menos, los primeros responsables". Y continúa: "Estos datos deberían llevarnos a todos (trabajadores, empresas, administraciones, educadores, padres) a reflexionar: ¿Por qué hemos llegado a esta situación? ¿Qué podíamos haber hecho y no hemos hecho? Pero sobre todo, ¿qué podemos hacer desde hoy para corregir la tendencia o que, al menos, no vaya a peor?"

		2009-04-06

		Las generaciones 'a la española'

		Generación de la transición, generación de la movida, generación del milagro económico y generación Y. "Más que hablar de baby boomers o generación X, prefiero utilizar esta clasificación, más ajustada a nuestra realidad demográfica", dice Santi García en su blog, "porque casi todo lo que leo sobre la diversidad generacional en las empresas emplea una tipología de generaciones que tiene todo el sentido del mundo en Estados Unidos, pero que chirría cuando la aplicamos a nuestra pirámide poblacional". Así, la generación Y es la primera realmente global y España no es una excepción. Son los nacidos en los años ochenta y primera mitad de los noventa. En nuestro país su número refleja el descenso de la natalidad de esos años, parcialmente compensado por la llegada de inmigrantes. Son inconformistas, lo cuestionan todo. Todavía están en proceso de incorporarse al mercado de empleo. La tecnología forma parte de su vida desde niños. Son la generación de la colaboración, la conectividad permanente y la globalización, pero también la generación del calentamiento global, el colapso de la burbuja inmobiliaria y ya veremos qué más cosas.

		2009-03-30

		Gobierno corporativo en tiempo de crisis

		Hay empresas que están abriendo la puerta del consejo a nuevas voces, nuevos consejeros o asesores que se atreven a aportar puntos de vista diferentes aún a riesgo de que a algunos les puedan sonar estúpidos. Otras han roto con su calendario habitual de reuniones -aumentando su frecuencia o convocando sesiones extraordinarias- para evitar algunas cadenas mentales que generan las rutinas. Pero, sobre todo, es el momento de hacerse muchas preguntas: ¿Es realista nuestra visisón del mercado? ¿Las fórmulas de recompensa de los directivos son las más adecuadas? ¿Cómo podemos aprovecharnos de lo que están sufriendo nuestros competidores? ¿Cómo le podemos sacar el máximo partido al talento de nuestros empleados? Son preguntas que Santi García plantea en su blog en el que explica que podemos aprender de algunas empresas cuyos consejos se están replanteando su forma de funcionar, incluso su composición, en tanto ésta condiciona su forma de ver las cosas.

		2009-03-23

		Una nueva razón para la función de RRHH

		En las últimas décadas se ha ido consolidando la tendencia a que los directivos de línea sean quienes asuman la responsabilidad última de la gestión del capital humano de la empresa, dice Santi García. En paralelo, aquellos aspectos más transaccionales de la gestión de personas se han ido trasladando a los propios empleados con la ayuda de soluciones tecnológicas. La consecuencia es que, en el mejor de los casos, la dirección de RRHH queda posicionada dentro de la organización como una función staff. Una alternativa a este paradigma es el modelo organizativo que proponía hace algún tiempo Nicolay Worren en un artículo publicado en People & Strategy: Se trataría de entender el talento como un recurso corporativo y que la dirección de RRHH fuese -pero de verdad- directamente responsable de su gestión. De esta forma, dentro de la organización convivirían dos jerarquías: una de directores de negocios, responsables de la ejecución de las operaciones para combinaciones de producto-mercado, y otra de directores de personas, organizada por disciplinas, que se ocuparían de la adquisición, asignación y desarrollo del talento, así como de la gestión de su desempeño.

		2009-03-19

		Infoxicación

		Acrónimo de información e intoxicación. Dícese de la intoxicación mental provocada por un exceso de información. Santi García nos acerca este concepto, procedente del inglés 'infoxication'. Resulta de la conjunción de tres factores: a) la necesidad del ser humano -consustancial a su naturaleza- de comunicarse e informarse; b) lo limitado de su capacidad para asimilar información, y c) el volumen creciente de información y las posibilidades de comunicación que ponen a nuestro alcance los avances tecnológicos. Quienes la padecen pueden sufrir, entre otros síntomas, sensación de agobio, desorientación, dolor de cabeza, sequedad en los ojos, pérdida de la noción del tiempo, irritabilidad o disminución del rendimiento y la productividad.

		2009-03-17

		Empresas más sólidas según Alemany, Barceló y Belil en el IESE

		Qué empresas saldrán reforzadas de la crisis fue el tema tratado en el seminario "Innovación, inversión e ilusión: creando empresas más sólidas" celebrado en el IESE, moderado por Pedro Nueno y con la presencia de Salvador Almany, de Abertis; Simón Pedro Barceló, de Grupo Barceló; Francisco Belil, de Siemens; y Francisco Rubiralta de Celsa. En él, según explica Santi García, se concluyó que las empresas que saldrán reforzadas de la crisis serán las que tengan un proyecto, sean capaces de capitalizarse mejor, tengan una base de economía real frente a las de base financiera, desarrollen una mentalidad de "volver a empezar", apuesten por la innovación y el talento, sean capaces de orientarse aún más a sus clientes, den valor a la flexibilidad y a la velocidad, valoren el esfuerzo y el compromiso, sepan cuidar su "working capital" y "free cash flow", apuesten por la transparencia (interna y externa) y sepan aprovechar las oportunidades de fusiones (siempre que no sean entre "cojos de la misma pierna").

		2009-03-13

		Las 'rebajas' de las subidas salariales

		Las mismas empresas que en julio de 2008 esperaban aplicar incrementos salariales del 4,18%, en noviembre rebajaron sus previsiones hasta un 3,08% y ahora los sitúan en un 2,59%. En paralelo ha crecido el porcentaje de empresas que ha optado por decretar una congelación salarial general: de un 2% en julio se pasó a un 16% en noviembre y ahora estamos en el 25%. Son datos aportados por Santi García en su blog recogidos de la última newsletter de Culpepper, en la que se incluye un artículo donde se explica como, ante la recesión, las empresas están reconsiderando a la baja sus previsiones de incrementos salariales para 2009. La información se refiere a una muestra de 557 compañías, la mayoría -un 55%- del sector tecnológico. "Aún así -dice García- creo que es significativa de por dónde van los tiros".

		2009-03-09

		El éxito radica en la implementación de las ideas

		El éxito de una empresa hoy no depende tanto de su estrategia como de su capacidad de llevarla a la práctica, es decir, de su ejecución. Ésta es la base del vídeo de Donald Sull, profesor de la London Business School, introductor del concepto de dirección por compromisos que recomienda Santi García. Donald Sull propone entender el funcionamiento de la empresa como una red flexible y multidireccional de promesas que vinculan entre sí a los individuos que forman la organización y que van más allá de las estructuras formales. En su opinión, esos compromisos son especialmente poderosos si reunen una serie de características: Son públicos; reales, activos y asumidos por las partes; voluntarios; explícitos e individualizados; y motivantes.

		2009-03-05

		10 consejos sobre el curriculum

		1. Brevedad: no más de dos páginas. 2. Si eres un profesional con mucha experiencia incluye al principio un breve resumen. 3. Presenta tu experiencia en orden cronológico inverso. 4. Señala los principales (3-4) logros alcanzados en cada puesto. Usa verbos de acción, indicadores claros y números que puedas argumentar. 5. Incluye información sobre aficiones y otros intereses (relevantes). 6. Si no te queda más remedio que imprimirlo, que sea en papel blanco, tamaño A4. 7. No combines más de dos tipos de letra, y el tamaño nunca menor de 10 p. 8. Utiliza espaciados e indentados coherentes. 9. No dejes escapar ni una sola falta de ortografía. 10. Envíalo en PDF para preservar el formato original. Es el decálogo que propone Santi García en este post a tener en cuenta a la hora de redactar un curriculum, aunque recuerda: "Me parece muy triste que la gente únicamente se preocupe de tener un CV en condiciones o de cultivar su red de contactos cuando vienen mal dadas".

		2009-03-03

		Estrategias frente a la crisis

		¿Qué rumbo seguir ante una crisis de dimensiones sin precedentes? se preguntan las empresas, según Santi García. No es tarea fácil -dice-, pero una posibilidad es buscar la inspiración en algunos modelos de negocio que se están beneficiando de lo que nos está cayendo encima. Al menos esto es lo que proponía hace unos días Freek Vermeulen, profesor asociado de dirección estratégica en la London Business School, en su blog Random Rantings. Por ejemplo, inspirándonos en el crecimiento de los supermercados de bajo coste, nos podríamos preguntar: "¿Puedo hacer algo para ofrecer a mis clientes alternativas de menor precio, aunque sean de menor calidad?".

		2009-02-27

		Cómo encontrar al nuevo director general

		Convertir la planificación de la sucesión del primer ejecutivo de la empresa en una prioridad para su órganos de gobierno; vencer la tentación de buscar un clon del actual dirigente porque las metas a largo plazo y los desafíos a los que tendrá que hacer frente la empresa en el futuro serán distintos a los presentes; identificar candidatos internos, valorar su potencial y seleccionarlos; y facilitar la transición y el traspaso de conocimiento del ejecutivo sucedido a su sucesor, pero evitando, al mismo tiempo, que la transición se prolongue más allá de unos meses. Son los cuatro pasos para crear un sencillo plan de sucesión que propone Jennifer Alsever en el artículo de "BNET" titulado "How to Find Your Next CEO" y recomendado por Santi García.

		2009-02-23

		El talento en las Professional Communities

		Son plataformas donde un número de proveedores -en general freelancers o pequeñas empresas- compiten entre sí para lograr que un cliente con una necesidad en el campo del diseño o de la programación informática compre sus servicios. La gran diferencia con otros mercados online -dice Santi García- es que aquí no se trata únicamente de quién se lleva el proyecto porque presenta la cotización más barata, sino que incorporan un importante componente de comunidad orientada al desarrollo profesional de sus miembros. En algunas de estas plataformas los clientes están obligados a dar feedback a todos los proveedores sobre su trabajo, incluso si éste no ha sido seleccionado. Y además, en ocasiones, este feedback es público. Otras incorporan blogs, foros de discusión, entrevistas con expertos, etc.

		2009-02-19

		España, a la cola de Europa en mercado laboral

		Primer país de la Eurozona en cuanto a tasa de paro y temporalidad, segundo en protección del empleo y tercero en economía sumergida. A la cola por lo que se refiere a tasa de empleo (décimo de los trece) y trabajo a tiempo parcial (penúltima posición). "Pero lo peor de todo es que aquí no pasa nada", dice Santi García en este post referido a los datos de coyuntura económica publicados por el IESE. ¿Acaso no se dan cuenta nuestros gobernantes -dice- de qué suponen estos números en un mundo en red, abierto y globalizado? ¿Cuántos parados más hacen falta para que se decidan a abordar de una vez por todas una reforma profunda y valiente del mercado de trabajo? ¿cuatro millones? ¿cinco? ¿seis? ¿Es que pesa más el riesgo de perder votos (y prebendas) que la competitividad a largo plazo del país? Así nos va.

		2009-02-16

		Es el momento de extravagancias

		Contrate personas que le hagan sentirse incómodo, utilice las entrevistas de selección para capturar y contrastar ideas o favorezca que los empleados desafíen las ideas de sus jefes y compañeros. Son algunas de propuestas de Robert I. Sutton en su libro "Weird ideas that work" ("Ideas extravagantes que funcionan"). Cuando las soluciones de siempre se agotan y dejan de funcionar es el momento de romper los paradigmas y explorar nuevas vías que se apartan del pensamiento convencional, dice Santi García en su post al recomendar el libro de Robert I. Sutton. Recompense el éxito, y también el fracaso, pero penalice la falta de acción o contrate personas que tarden en aprender el código de la empresa son otras de las propuestas.

		2009-02-13

		De India a Barcelona a través de la Red

		"Estaba revisando correos pendientes cuando le llegó al turno a uno de remitente desconocido", explica Santi García en este post, que explica que se trataba de Nimisha, una chica india que trabaja en el área de RRHH de una fábrica de tractores. En su mail le contaba que estaba preparando un trabajo de investigación y una presentación para su acceso a la asociación india de profesionales de dirección y gestión de personas. Su "paper" se titulaba "Managing cross cultural sensitivities and conflicts" (gestionando sensibilidades y conflictos interculturales). Investigando en internet había descubierto que en la "boutique" de Santi García habían organizado seminarios sobre relaciones interculturales y le pedía si le podía dar feedback sobre el documento que había preparado y proporcionarle algunos materiales de apoyo para enriquecer su presentación. "Por supuesto accedí encantado", dice el bloquero. En cuestión de horas Nimisha tenía su feedback y los materiales que necesitaba para terminar su trabajo.

		2009-02-09

		Cómo aprovechar la experiencia de tu predecesor

		Solicitar información sobre los miembros del equipo, ayudar al directivo saliente a `destilar` lo aprendido, compartir su `plan para los primeros 100 días` o entender que no es necesario estar de acuerdo son algunos de los consejos que Thomas J. Friel y Robert S. Duboff lanzan en el artículo titulado `The Last Act of a Great CEO` y publicado en la Harvard Business Review. Santi García lo recomienda en este post y opina que el secreto del éxito de un proceso de sucesión depende en gran medida de que por el camino no se pierdan la experiencia y los conocimientos acumulados por el anterior ocupante del puesto. `Sin embargo, es algo que habitualmente falla, bien sea por la falta de tiempo (o de interés) de alguna de las partes o simplemente por el deseo del sucesor de hacer tabla rasa`, dice.

		2009-02-05

		¿Y qué pasa con los que se quedan?

		Una gran parte de los costes de un ERE reside en el descenso en la productividad del personal que se queda, hecho que parece olvidarse, según Santi García, porque las compañías "concentran toda su 'energía gerencial´en lograr que el expediente sea autorizado y en ejecutarlo de la forma más rápida y más barata posible".Hayes Group International recomienda en BNET: - Planificar: pensar cómo se van a redistribuir las tareas entre quienes se quedan - Comunicar: qué hay que hacer, más allá de los despidos, para que la empresa recupere su competitividad - Escuchar: permitir a los empleados que expresen su malestar - Transmitir confianza. - Proporcionar la formación y los medios necesarios para que los "supervivientes" puedan desempeñar su trabajo con la mayor eficacia.

		2009-02-02

		Aprender a aprender

		Nuestra capacidad de aprendizaje se perfila como una de las claves de nuestra empleabilidad a medio y largo plazo en un mercado de trabajo cambiante, complejo y cada día más competitivo. "Las buenas noticias son que se puede aprender a aprender", dice Santi García. Guy Kawasaki hace referencia en su blog a un artículo de Kendra Van Wagner en About.com titulado "How to become a more effective learner". En él encontramos 10 ideas que nos pueden ayudar, entre las que se encuentran: Aplicar algunos principios básicos para una mejor memorización: estructurar el estudio, fraccionarlo en el tiempo, variar las rutinas, visualizar los conceptos, etc; o poner en práctica los nuevos conocimientos y habilidades, el célebre "learning by doing".

		2009-01-29

		La `democracia laboral´ de SEMCO

		Los empleados deciden su horario de trabajo, a quien se contrata y se despide, o cuánto se gasta, por ejemplo, en mobiliario de oficina. Son algunas de las llamativas características del modelo SEMCO, empresa brasileña referente mundial en innovación en materia de gestión y dirección de personas. Santi García profundiza algo más en este modelo `democrático´ de gestión a raíz de la referencia de Carlos Martí en su último post. Otras de las características del modelo son, por ejemplo, que el CEO de cada unidad de negocio no tiene despacho propio o que, cada semestre, los empleados proponen su retribución para el siguiente periodo.

		2009-01-22

		Obama dixit

		Algunos fragmentos del discurso de investidura de Obama nos deberían dar que pensar, dice Santi García en este post. Y nos ofrece una selección. Entre ellas: "Nuestra economía está muy debilitada, a consecuencia de la codicia y la irresponsabilidad de algunos, pero también por nuestro fracaso colectivo a la hora de tomar decisiones duras y preparar al país para una nueva era." "El tiempo de resistirnos al cambio, proteger intereses particulares y retrasar decisiones desagradables... Con certeza ese tiempo queda atrás". "Sabemos que la grandeza nunca viene dada, sino que debe ser ganada".

		2009-01-19

		La crisis beneficiará a la Generación Y

		"Conscientes de que les queda mucho por delante, y libres de hipotecas, hijos, planes de pensiones y otras cargas financieras propias del mundo adulto, los veinteañeros disfrutan en medio de la "tormenta perfecta" de una etapa de aprendizaje y exploración. Su objetivo en el mercado de trabajo no es otro que encontrar experiencias profesionales que les enriquezcan, y su flexibilidad en cuanto a las condiciones económicas les da ventaja frente a otras generaciones (es decir, la nuestra)". El autor del texto extractado por Santi García es Tammy Erickson, bloguero que defiende que los integrantes de la Generación Y serán los mayores beneficiados de esta crisis. ¡Al menos hay alguien beneficiado!

		2009-01-15

		La conciliación y flexibilidad en Google no llega a su CEO

		"Me gustaría tener un equilibrio en mi vida, salvo que el mundo es un escenario global y, mientras duermo, hay una crisis en algún país, pero todavía no he conseguido dar con la fórmula para no dormir... Así que el hecho es que vas a seleccionar a directivos a los que les vaya la urgencia de toda esta intensidad, a quienes les mueva ese sentido de crisis, de la velocidad. Son estos quienes, al final, accederán a lo más alto". Son palabras de Eric Schmidt, CEO de Google que, junto a los fundadores Larry Page y Sergey Brin, forma parte del triunvirato que dirige esta empresa, reconocida mundialmente por lo novedoso de las soluciones organizativas y los métodos de gestión y dirección de personas que emplea".

		2009-01-12

		El tamaño sí que importa

		"La buena esencia en frasco pequeño, y más en momentos de crisis", dice Santi García en este post en el que se presenta como convencido de que las organizaciones "cuando más pequeñas, mejor". Se refiere a la entrada del blog de Jarkko Laine titulada "por qué una empresa no debería tener más de siete empleados". Sus razones son: Menos jerarquías y mejor comunicación; Más participación: Todo el mundo siente que es parte de un equipo; Visión de conjunto:Todos entienden qué sucede y porqué; Se siente la empresa como algo propio; y Relaciones interpersonales más estrechas. Su recomendación se basa en no crecer, externalizar y contratar únicamente gente que encaje con la cultura de la empresa.

		2009-01-09

		Alternativas de rumbo para distintos escenarios empresariales

		Las empresas tienen que reinventar su proceso de planificación estratégica. La incertidumbre sobre la duración y la profundidad de la crisis y cuanto tardarán los mercados financieros en recuperarse es tan grande que resulta imprescindible que las empresas sean capaces de generar una multiplicidad de alternativas para los diferentes escenarios que pueden presentarse y poder cambiar de rumbo conforme se vaya modificando el entorno. Son algunas de las ideas que se desprenden de un artículo firmado por Lowell Bryan y Diana Barrell en el número de diciembre de McKinsey Quarterly y que aconseja Santi García.

		2009-01-05

		Consejos para evaluados y evaluadores

		En muchas organizaciones llega el momento de la evaluación del desempeño de los empleados, una vez se empiezan a conocer los resultados del ejercicio. Santi García ofrece algunos consejos en este post a evaluadores y evaluados. "Más de un jefe puede sentirse aliviado porque ahora sí va a poder justificar unos incrementos raquíticos, pero en estas circunstancias los evaluadores deberían preocuparse, sobre todo, de que "la crisis" no interfiera en la objetividad del proceso", dice. En cuanto a los evaluados recomienda: "Entiende la mecánica del proceso: quién y cuándo se toman las decisiones, qué factores se consideran más críticos; Preocúpate de entender qué le preocupa a tu jefe y de demostrarle cómo le puedes hacer la vida más fácil; Repasa tus logros de este año. No esperes que tu jefe vaya a recordarlos todos", entre otros.

		2008-12-30

		¿Qué debería preocuparle al Consejo?

		Siete cuestiones que los órganos de administración de las empresas deberían incluir en su agenda si en verdad les preocupa el desarrollo del capital humano de la compañía. Éste es el tema desarrollado por Claudia Lacy Kelly, líder mundial de la práctica de RR.HH. de Spencer Stuart, en un artículo publicado en "Business Week" y del que se hace eco Santiago García en este post. ¿Qué supuestos contempla el plan de sucesión para el primer nivel ejecutivo de la empresa?, ¿Cómo se evalúan las capacidades de los dos primeros niveles directivos?, ¿Cuánto tiempo dedican a la planificación de la sucesión los altos ejecutivos de la empresa?, ¿Quién gestiona el desarrollo del talento y la planificación de la sucesión en el seno de la empresa? son algunas de las preguntas a formularse por parte del Consejo.

		2008-12-15

		¿Salimos a cazar?

		En una época en que muchas compañías anuncian pérdidas, recortes de plantilla o congelaciones salariales puede ser un buen momento para salir de "batida" en busca de profesionales de calidad que en otras circunstancias no se plantearían un cambio, dice Santi García en este post. Y propone cuatro tácticas, recogidas de un artículo de Kim Girard en BNET, para que la cacería sea más fructífera: Actuar de forma rápida ante el primer síntoma de problemas en las empresas que se cuentan entre nuestros "objetivos"; aprovechar las oportunidades que ofrece internet; convertir a nuestros empleados en reclutadores aprovechando su presencia en blogs, foros o redes sociales; y evitar "comprar de rebajas".

		2008-12-11

		Cómo despedir bien

		Guy Kawasaki, en "El arte de despedir empleados", ofrece doce consejos acerca de la mejor forma de afrontar un tema tan delicado. Santi García nos los acerca en este post: - Nada de "balones fuera", asume la responsabilidad de la decisión: la decisión la has tomado tú, no "la crisis". - Si hay que hacer un ajuste en la plantilla que sea profundo, pero de una sola vez. - Comparte el dolor. Ya sea reduciendo tu salario, pernoctando en hoteles más baratos o compartiendo recursos. Lo que sea, pero haz algo. Son algunos de los consejos que aporta.

		2008-12-10

		Menos predicar y más ejemplo

		Recorte para los directivos y aumento para la plantilla. Ésta es la consigna de Sysco Corporation, que ha hecho público que el año próximo sus 15 máximos directivos reducirán voluntariamente su retribución en un 5% mientras que el resto de los directivos de la compañía -unos 150- sufrirán una congelación salarial, mientras que se aplicará un incremento salarial del 3% para el resto de los 50.000 empleados que la empresa tiene en Norteamérica, según publica Santi García en su blog. "Una fórmula sencilla al alcance de cualquier empresa y, sin embargo -opina-, salvo honrosas excepciones, qué pocos la ponen en práctica en nuestro entorno más próximo... a pesar de la que está cayendo".

		2008-12-05

		Zappos, un referente en dirección de personas

		Dedicada a la venta de calzado online, tiene su sede en Las Vegas, aunque no siempre ha sido así. Zappos nació en San Francisco, pero sus fundadores decidieron trasladarla a la capital de Nevada con el convencimiento de que allí sería mucho más fácil encontrar empleados con una auténtica vocación de servicio, dada la importancia que la hostelería y el turismo tienen en esa zona, lo que no deja de ser indicativo de la visión de sus dirigentes. Fundada en 1999, Zappos tiene ya más de 1.600 empleados. El proceso de selección incluye filtros de lo más creativo para asegurarse la adecuación a valores como: prestar un servicio como para decir "auau"; abrazar y dirigir el cambio; crear diversión y un poco de excentricidad ; ser aventurero, creativo, abierto de mente; hacer más con menos; ser apasionado y determinado; o ser humilde.

		2008-12-02

		10 claves en el futuro de los negocios

		Aprovechar la crisis para reformar a los empleados o que los individuos tomen la iniciativa de reformarse a sí mismos; la mayor efectividad de las empresas en cuyos consejos de administración hay más mujeres; la implantación del modelo de negocio de "lo gratis"; o la innovación en la innovación son algunas de las diez claves que Santi García presenta en este post. Se extraen del Update'08 two, un evento organizado por Infonomía, donde, en dos horas, en un formato condensado y con un ritmo trepidante, Alfons Cornellà y Antonella Broglia "nos han bombardeado con información sobre diez tendencias que marcarán el futuro de los negocios", apunta.

		2008-11-21

		Intercambio de empleados entre Google y Procter

		Unos cuantos empleados de Google han pasado ya varias semanas en la sede de Procter & Gamble y viceversa, analizando sus programas de formación y desarrollo y asistiendo a reuniones de planificación de negocio. Como se publicaba ayer en The Wall Street Journal y se hace eco Santi García en este post, la empresa de Mountain View y el gigante de los productos de consumo han decidido hacer un intercambio de empleados con el objetivo de potenciar la innovación. Uno de los primeros frutos de esta colaboración ha sido una campaña de publicidad online en la que P&G invitaba a los consumidores a realizar vídeos parodiando un spot televisivo de uno de sus productos quitamanchas y subirlos a YouTube.

		2008-11-13

		Organizador de comunidades y otras "profesiones"

		Organizador de comunidades, fanático de las estadísticas y gestor de freelancers son tres nuevos puestos o roles que, según Seth Godin, toda empresa con negocios on-line debería incluir en su organización. El organizador de comunidades se dedicará a encontrar, conectar y liderar una "tribu" de usuarios que, al mismo tiempo, añadan valor y se beneficien de la actividad de la empresa. El fanático de las estadísticas medirá todo lo medible de forma eficiente y consistente, identificando las métricas más relevantes en un mundo donde todo deja huella. Y el gestor de freelancers encontrará, contratará y gestionará el mejor talento (externo) del mundo para unas empresas con unas estructuras cada vez más flexibles y permeables.

		2008-11-10

		No es una invasión, es una mutación

		"Los bárbaros llegan de todas partes. Y esto es algo que nos confunde un poco, porque no podemos aprehender la unidad del asunto, una imagen coherente de la invasión en su globalidad. Uno se pone a discutir acerca de las grandes librerías, de los fast food, de los reality shows, de la política en la televisión, de los chicos que no leen y de un montón de cosas de este tipo, pero lo que no conseguimos hacer es mirar desde arriba y captar la figura que las innumerables aldeas saqueadas dibujan sobre la superficie del mundo. Vemos los saqueos, pero no conseguimos ver la invasión. Ni, en consecuencia, comprenderla". Es un extracto de la obra "Los bárbaros" de Alessandro Baricco, que Santiago García recomienda en este post.

		2008-11-04

		Y el responsable de selección se encontró con aquella foto...

		¿Qué pasa si aparte de las referencias profesionales el reclutador se encuentra con un vídeo o una foto del candidato en aquella fiesta local de la que preferiría no volver a oir hablar? "Cada día es más habitual que los profesionales de los recursos humanos y la selección de personal inviertan tiempo en buscar en la red información sobre candidatos. Es tan fácil... Sólo es cuestión de meter en Google el nombre del candidato", dice Santi García. Y se refiere a los posibles resultados: si se encuentran referencias a comunidades profesionales o directorios es incluso beneficioso, ya se dice que si no estás en Google no existes; pero... si se descubren informaciones multimedia con situaciones embarazosas para el candidato puede resultar nefasto para el proceso de selección.

		2008-10-30

		No sólo de cursos vive el desarrollo profesional

		Nada menos que 60 alternativas a los tradicionales cursos son las que Santi García propone para el desarrollo profesional, en esta época del año en que los empleados de un gran número de empresas preparan sus propuestas de planes de desarrollo para el próximo ejercicio. Acciones entre las que se incluyen escribir un blog, resolver un conflicto entre empleados, realizar una presentación ante la alta dirección o el consejo de administración, escribir un artículo de opinión, representar a la empresa en una feria comercial, actuar de mentor de empleados con menos experiencia o visitar un mercado más desarrollado para extraer conclusiones.

		2008-10-24

		La voluntad de incompresión del fundador de Amazon

		"Nuestra voluntad de ser incomprendidos, nuestra orientación al largo plazo y nuestra voluntad de cometer fallos una y otra vez son los tres elementos de nuestra cultura que hacen posible que hagamos lo que hacemos". Es la visión de Jeff Bezos, fundador y presidente de Amazon, acerca de cuáles son las claves del éxito de su empresa. Santi García se hace eco en este post del artículo de Brad Stone, publicado en "The New York Times", donde se comparan las estrategias y la evolución de los negocios de eBay y Amazon, "que, por cierto, parece ser que está preparando su desembarco en España. ¡Aleluya!", dice.

		2008-10-17

		Desestructuración de la arquitectura organizativa de las empresas

		Todo apunta a que en el futuro asistiremos a un profundo proceso de desestructuración de la arquitectura organizativa de las empresas, y no sólo en su vertiente tecnológica. Es una de la conclusiones que Santi García destaca de primera jornada del curso "Sociedad Red 2008: cambios sociales, organizaciones y ciudadanos", que ofrece el Consorci Universitat Internacional Menéndez Pelayo de Barcelona y al que asistió ayer. Relata que le impresió la ponencia de Enrique Dans sobre organizaciones en la sociedad en red y en la que se expuso que, aunque internet está "deshaciendo el ovillo" que la humanidad ha tejido a lo largo de siglos de historia, de forma que lo que antes sólo podían hacer una élite ahora lo podemos hacer todos, la realidad es que todavía son muy pocas las empresas que le sacan a la red todo el jugo que podrían sacarle.

		2008-06-30

		La fórmula del éxito en la Eurocopa

		"La fórmula ha sido de libro" dice Santi García refiriéndose a la victoria de España en la Eurocopa de fútbol. Un líder con la habilidad de identificar a las personas más adecuadas para formar parte del equipo, capaz de sacar lo mejor de cada uno de ellos, de transmitirles la ilusión de lograr un objetivo compartido. Y, por otra parte, unos jugadores que tienen muy claro qué es lo que se espera de cada uno de ellos, qué entienden que el todo es mucho más que la suma de sus partes.

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