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Entrevistas > 21/03/2024

Impartimos mucha formación para eliminar sesgos inconscientes en nuestros procesos de personas

Ana Mutis Spain Human Resources director de Beam Suntory

La principal seña de identidad de Beam Suntory emana de su propia naturaleza. Tal y como explica Ana Mutis, son el fruto de la fusión de dos culturas, la japonesa y la americana que, combinadas, crean una propia de la que se sienten muy orgullosos. Su lema, east meets west, expresa a la perfección cómo las dos formas se han encontrado para fusionarse y formar un entorno de trabajo inclusivo que no solo beneficia a los empleados, sino que es un elemento clave de su employer branding.

Con una compañía que conjuga lo mejor de dos culturas, la japonesa y la americana, ¿cómo definiría la filosofía de trabajo de su organización?

Beam Suntory está presente en más de 30 países y en todos compartimos un objetivo común: ser la compañía de bebidas espirituosas premium más admirada del mundo. Para ello nos apoyamos en tres valores fundamentales: Growing for Good, Yatte Minahare (un concepto de emprendimiento, de innovación, de ir siempre más allá) y Giving back to Society, que, a su vez, están soportados por cinco comportamientos core: Yatte Minahare, Gemba Focus (implica estar en el lugar donde suceden las cosas), Better Together, Commitment to growth, Future Oriented. Estos principios fundamentales son los que nos diferencian, nos hacen únicos y guían nuestra operativa diaria y la forma en la que nos relacionamos con nuestros empleados, clientes, socios y comunidades.

 

¿Y el propósito de la compañía? ¿cómo cree que influye en las políticas gestión de personas que tienen en marcha?

Nuestro propósito es inspirar el brillo de la vida y crear experiencias enriquecedoras para las personas, siempre en armonía con la naturaleza. Nuestras marcas llevan más de 200 años uniendo a la gente y queremos seguir inspirando las conexiones humanas. Las personas son el centro de nuestro negocio y, por tanto, nuestra gente se caracteriza por su pasión, motivación, diversidad y el amor por lo que hace. En este sentido, el compromiso de Beam Suntory con sus equipos globales, la pasión por sus marcas y la retribución a la sociedad, son nuestra esencia. Todos nuestros empleados son embajadores de marca, y es por ello que se adopta un enfoque empresarial en todas las acciones, guiadas por la citada visión Growing for Good.

Desde nuestro departamento buscamos crear las mejores experiencias para nuestros empleados mientras garantizamos que contamos con el mejor talento. Impulsamos esta cultura con formas fluidas de trabajo, diversidad de pensamiento y experiencias y, por supuesto, una cultura inclusiva.

Todos nuestros empleados son embajadores de marca, y es por ello que se adopta un enfoque empresarial en todas las acciones

¿Qué programas de los puestos en marcha por su departamento destacaría?

Una de las primeras cosas que hice al llegar a Beam Suntory fue mantener conversaciones con los equipos de liderazgo sobre cómo entendemos nosotros la diversidad y la inclusión y no solo en el aspecto únicamente numérico, sino de cómo integramos realmente esta diversidad en las formas de trabajar, a la hora de animar a las personas a dar ideas, a la hora de valorar esas diferencias en perspectivas, en formas de hacer… Como respuesta a nuestras reflexiones, lanzamos una campaña denominada “No labels, flow” en la que estamos trabajando mucho sobre los sesgos que tenemos todos y cómo los aplicamos en nuestras formas de trabajar, tanto interna como externamente. Es una campaña que está implicando muchísima concienciación, muchísima formación y animando a la gente a ser parte de los grupos de aliados, que son fundamentales.

Las estrategias de diversidad no son solamente un compromiso top down, sino que el objetivo es que nuestras personas nos cuenten qué les preocupa, en qué quieren que se trabaje. Y nuestros grupos de aliados son un reflejo de esos intereses o necesidades. Tenemos grupos, por ejemplo, de mental fitness, ya que sabemos que el nivel de estrés se ha incrementado tras la pandemia –con las guerras y el propio día a día de la empresa–, grupos de diversidad cognitiva, de género… y de todos ellos estamos aprendiendo mucho. Son grupos que surgen por la inquietud de nuestras personas en esos temas y son totalmente voluntarios y autogestionados, que trabajan con iniciativas que ellos mismos van generando y que nos impactan a todos. Por ejemplo, en el de salud mental están trabajando en formar a ciertos empleados y generar grupos de ayuda por si alguna persona dentro de la casa necesita acercarse y hablar con alguien. No son psicólogos o expertos en salud mental, pero conocen las herramientas que tenemos dentro de la empresa y pueden orientar a la persona que necesita ayuda para que sepa cómo y dónde encontrarla.

 

¿Cómo conseguir que todas las personas diversas se sientan incluidas?

Para mí, el foco es mucha formación a los managers porque, al final, cuando tienes profesionales en oficinas centrales, pero también dispersos por el territorio, el manager es la clave en la experiencia que esas personas tienen en la organización y en el día a día del equipo al que pertenecen.

Hemos creado unas guías de consulta para los managers sobre inclusión en conceptos del día a día, por ejemplo, saber detectar micro agresiones, que son acciones que hacen que la gente se repliegue y no se denuncian porque se piensa que no se le darán importancia desde la organización. O cómo tener una conversación de desarrollo o desempeño y abordarla desde un punto de vista inclusivo, siendo conscientes de los propios sesgos. También estamos formando a los managers sobre cómo afrontar los procesos de selección desde un punto de vista inclusivo, más neutro y objetivo.

Que todo esto vaya calando es un proceso largo. No se consigue de un día para otro, ni se logra con una formación ni con una mesa redonda y un foro de discusión. Es conseguir una lluvia fina que vaya calando y poder ver cómo poco a poco hay en la empresa otra mentalidad, otras conversaciones… tanto en el comité ejecutivo como en el resto de la organización sin necesidad de que RRHH vaya detrás todo el tiempo.

 

Hablando de diversidad, son una empresa reconocida mundialmente como un buen empleador. ¿Hasta qué punto contribuye su gestión de la DEI?


La gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión en Beam Suntory es fundamental para nuestro éxito como marca empleadora a nivel mundial. Esta dedicación a la DEI, que redunda significativamente en nuestra reputación, se refleja en nuestras políticas y planes y la forma en la que nos relacionamos. Fomentamos una cultura inclusiva, buscando fomentar una cultura corporativa que permita a nuestros empleados ofrecer lo mejor de sí mismos, aportando aspectos como sus orígenes, experiencias y perspectivas únicas. También ofrecemos un trato equitativo y oportunidades de crecimiento, estamos comprometidos con ello.

Además, queremos ser un reflejo de la diversidad en las comunidades, porque nos ayuda a conectar con nuestros consumidores y clientes, influye en nuestra toma de decisiones y en el propio porfolio de productos de Beam Suntory.

 

Y el año pasado consiguieron el reconocimiento de Great Place to Work…

Sí, el año pasado fuimos reconocidos por GPTW, en la categoría de 501 a 1.000 empleados, como la mejor empresa para  trabajar en España en el sector de bebidas espirituosas y la sexta en el ranking nacional. Es el tercer año consecutivo que  conseguimos este prestigioso certificado y la primera vez que estuvimos en la categoría de empresas de más de 500 empleados tras integrar a Maxxium España en nuestro negocio en 2021.

La organización destacó como una best practices nuestro proceso de gestión de desempeño, que proporciona claridad y orientación a los empleados y sus managers a la hora de trazar los objetivos anuales y la relación que guardan con nuestra filosofía. Este proceso está enfocado a medir dos aspectos: por un lado, el qué (objetivos anuales que delimita el empleado); y el cómo, ligado a los cinco comportamientos clave de los que hablábamos. De esta forma, empleado y manager detallan cómo los comportamientos pueden ser demostrados en sus funciones y su entorno laboral.

Nuestra filosofía sobre rendimiento y desarrollo implica un ciclo continuo de trabajo que empieza en enero con el establecimiento y alineación de los objetivos anuales. Luego en abril/mayo nos centramos en conversaciones sobre desarrollo y carrera profesional. En la mitad del año se revisan los objetivos anuales y se comprueba el progreso para hacer cambios si fuera necesario. En el último trimestre se pide al empleado hacer su autoevaluación de rendimiento y, a la vez, su manager pide feedback y hace una evaluación final, la cual comparte en los primeros meses del año para reconocer el trabajo así como para trabajar sobre los aprendizajes, dando inicio de nuevo al ciclo.

Es un proceso clave en la cultura Beam Suntory que nuestro equipo de RRHH se encarga de fomentar e impulsar para que se realice con excelencia. El equipo invierte mucho tiempo en formación y coaching a los managers y empleados, de modo que nos aseguramos de que se dan conversaciones de calidad y se documentan correctamente para su posterior seguimiento. Este año, además, hemos introducido en las formaciones una visión DEI para concienciar sobre los sesgos a la hora de evaluar el desempeño.

Impulsamos esta cultura con formas fluidas de trabajo, diversidad de pensamiento y experiencias y, por supuesto, una cultura inclusiva

¿Cómo se abordan esos sesgos inconscientes en el proceso de reclutamiento y promoción?

Abordamos activamente esos sesgos inconscientes y, en este sentido, realizamos jornadas de formación específicas dirigidas a nuestros managers. Estas sesiones, de carácter obligatorio, abordan el impacto de los sesgos inconscientes en los procesos de selección y promoción, brindando a los participantes herramientas y estrategias para identificar y mitigar estos sesgos. Sin ir más lejos, el pasado 25 de enero celebramos una formación sobre reclutamiento inclusivo para managers donde profundizamos en aspectos como si se hacen suposiciones o juicios durante una entrevista, si se mantienen creencias que influyen en las decisiones y de dónde provienen esas creencias. Este tipo de eventos fomenta la reflexión y el diálogo abierto sobre cómo los sesgos pueden afectar a nuestras decisiones y acciones en el trabajo.

 

¿Cuáles son los beneficios tangibles que una cultura inclusiva y diversa aporta a la organización?

La productividad y la innovación son conceptos que van de la mano para impulsar una cultura corporativa que verdaderamente integre la diversidad. Cuando los empleados se sienten seguros para compartir sus ideas, desafiar el statu quo y dar lo mejor de sí mismos, se produce un crecimiento exponencial en la organización. La diversidad de pensamiento y experiencia que surge de una cultura inclusiva y diversa como la de Beam Suntory nos hace crear un ambiente propicio para generar ideas nuevas e innovadoras. Todo ello redunda en alcanzar el máximo grado de satisfacción entre nuestros empleados. Creo que el mismo se logra cuando verdaderamente la persona se siente parte del equipo, tiene un propósito claro y es valorada realmente tanto por quién es como por su contribución diaria.

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Desde cerca

¿Qué es lo más importante que ha aprendido en su trayectoria?

El equipo es la clave.

 

¿Cuál es el mejor consejo que le han dado?

Estudia y triunfa, me lo decía siempre mi abuelo y ahora se lo digo yo a mis hijos.

 

Si pudiera aprender algo nuevo, ¿qué sería?

A tocar el piano.

 

Adjetivos que la definan.

Valiente y resiliente.

 

¿Cuáles son sus destinos de vacaciones favoritos?

Donde haya playa.

 

¿Cómo le gusta desconectar?

Saliendo a pasear en entornos naturales.

 

¿Quién cocina en su casa?

Mi esposo.

 

¿Qué le hace reír?

Mis amigas.

 

¿Cuál es su serie o película favorita?

Series tengo muchas. Destacaría “Juego de Tronos” y “Breaking Bad”

 

¿Cuál es para usted el colmo de la felicidad?

Ver a mis hijos felices y realizados.

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