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07/04/2014 Hace unas décadas, la tecnología irrumpió en los departamentos de Recursos Humanos para facilitar y agilizar la administración y gestión de nóminas. Ahora, sin embargo, es difícil encontrar un proceso en el que no intervenga la parte tecnológica: desde la selección y el reclutamiento, a la detección del talento, la evaluación del desempeño, la formación… El papel que la tecnología juega en el desarrollo de la función de Recursos Humanos fue el tema que centró la mesa redonda “La gestión del talento y las tecnologías en las grandes corporaciones”, organizada por Equipos&Talento y esponsorizada por IBM. En el debate participaron responsables de RRHH de MAPFRE, Mutua Madrileña, Tecnocom, Adecco y Banco Santander.

“El origen de la tecnología en el área de RRHH empezó con las nóminas y ahora la hemos convertido en una herramienta sobre la que gira toda la función. Yo no me plantearía hacer muchas de las cosas que hago sin soporte tecnológico. No seríamos capaces de plantear un reclutamiento, manejar una base de datos de candidatos o hacer una nómina a mano cómo se hacía hace años. Lo que tenemos que ver ahora es como la tecnología nos ayuda a mejorar el negocio”, afirmó Ignacio Mut, director general de Personas en Tecnocom.

Precisamente con el objetivo de mejorar el negocio, para Juan Carlos Sancosmed, director de proyectos corporativos de Banco Santander, es imprescindible que la tecnología permita a los departamentos de Recursos Humanos llegar a un verdadero conocimiento del empleado, y más en una compañía global como es Banco Santander. “A nivel local tenemos los mejores procesos o herramientas para conocer a sus empleados, pero a nivel corporativo o global estamos un poco lejos. Realmente tenemos el reto de conocer a toda nuestra población, todas las casuísticas y todas las formas de trabajar porque muchas empresas han ido creciendo por agregación de silos y cada uno de ellos tiene sus propias herramientas, su propia tecnología, sus propios procesos de gestión de RRHH. A nivel corporativo el reto es tener un conocimiento global, homogéneo y estándar de nuestra base de datos de empleados, para saber exactamente qué necesitan, qué quieren, qué necesidades de formación demandan…”, explicó Juan Carlos Sancosmed.

En esta inquietud por conocer a todos los empleados, Belén Gancedo, responsable de Soluciones de Smarter Workforce para el Sur de Europa de IBM, comentaba cómo una compañía como IBM, con más de 430.000 empleados a nivel mundial y muy dispersa geográficamente, trabaja para profundizar en este conocimiento de todos sus empleados. “A finales del año pasado hicimos por primera vez una encuesta de clima a nivel mundial y tuvimos un engagement de aproximadamente el 60% de los empleados y los resultados constataron un alineamiento muy potente de los empleados con los valores de la compañía: foco en el éxito del cliente, la innovación que importa a nuestra compañía y al resto del mundo, así como la confianza y la responsabilidad personal en todas nuestras relaciones”.

Pero además de tener un conocimiento segmentado de los profesionales de la compañía es imprescindible también conocer las necesidades del negocio y encontrar un equilibrio entre las demandas de ambas partes. Según comenta Cristina Esteban, gerente de Desarrollo de Personas de Mutua Madrileña, “nuestra inquietud no sólo es conocer sino también dar respuesta en al ámbito de los Recursos Humanos y cada vez de una manera más diferencial y segmentada tanto a los profesionales como a las diferentes necesidades del negocio. Creo que este equilibrio es un reto continuo. En Mutua, sabemos que el compromiso de las personas se construye con hechos y por eso generamos entornos compartidos donde se fortalece el crecimiento de la compañía y de sus profesionales.

Precisamente por este motivo, Cristina Esteban aseguraba que en las organizaciones, cada vez las personas están más profesionalizadas, necesitamos personas con mayor impulso y mayor expectativa de crecimiento y eso lógicamente requiere por nuestra parte una mayor exigencia en dar respuesta a sus necesidades de aprendizaje y desarrollo” por eso en Mutua tenemos una gran diversidad de programas de desarrollo a medida, acorde a los diferentes tipos de talento: como son las nuevas generaciones, liderazgo femenino o los perfiles comerciales, entre otros, para poder seguir evolucionando en nuestros actuales y futuros retos como compañía.

Ante estas demandas de los responsables de RRHH, IBM ofrece a sus clientes soluciones como la nueva suite IBM Kenexa Talent. Basada en software-as-service (SaaS), este software permite a los directores de Recursos Humanos extraer un conocimiento práctico del gran volumen de información que comparten diariamente sus trabajadores. Como resultado, las organizaciones pueden agilizar, modernizar y ser más exactas en la contratación, aumentar la productividad de los trabajadores y conectar a los empleados de tal forma que repercuta sobre los resultados de la empresa.

En este sentido Belén Gancedo, responsable de Soluciones de Smarter Workforce para el Sur de Europa de IBM, explicó que IBM ofrece “soluciones orientadas a dar soporte tecnológico con el objetivo de impulsar la transformación de RRHH en la actual era digital. Nos encontramos en un momento en el que la tecnología está bastante madura y hace posible capitalizar inversiones, crecer, escalar los resultados, etc., todo ello unido a un componente social o colaborativo que permite a la compañía trabajar de otra forma”.

La tecnología, clave en la formación de profesionales
Una de las facetas que facilita la tecnología es el acceso al conocimiento y la democratización de la formación en las organizaciones. Además da solución a la necesidad de instantaneidad del conocimiento, del aprendizaje, del desarrollo... y para Cristina Esteban, de Mutua Madrileña, provoca que nos encontremos ante “un profesional proactivo en su aprendizaje, su desarrollo, y con las ideas más claras”. Precisamente sobre esta proactividad del profesional, el director del área Corporativa de Movilidad Internacional de Recursos Humanos de MAPFRE, Juan Carlos Rondeau, comenta que las entidades que disponen de sistemas de autogestión, actualización de curriculum, y empleados con inquietudes profesionales tienen mayor probabilidad de éxito en los proyectos de movilidad internacional”.

A su modo de ver, cuando el profesional tiene los medios y las herramientas para ser proactivo siempre es más fácil gestionar las expectativas en las propuestas de proyectos de carrera internacional. “Por eso, para nosotros es muy importante que la tecnología ponga los medios para que sea el empleado el que sea proactivo y diseñe su futuro”, añadió Juan Carlos Rondeau.

Como ejemplo de la conexión de aprendizaje y tecnología, Elvira Arango, directora del área Corporativa de Formación y Desarrollo de Recursos Humanos de MAPFRE, explicó a los asistentes el proyecto del Campus Virtual para los más de 36.400 empleados de MAPFRE en todo el mundo. “Nosotros partíamos de una plataforma que estaba implantada en 22 países y trabajábamos como una multinacional con presencia en cada uno de los países. Ahora nuestro objetivo es compartir todo el conocimiento de MAPFRE y que el conocimiento resida en los sistemas, no sólo en las personas. Bajo el lema ‘Compartir Conocimiento’ queremos que el empleado aporte, contacte, reflexione… probablemente vamos a detectar muchas iniciativas y soluciones que ya están inventadas y desconocemos”.

En un proyecto muy similar también está trabajando el Grupo Adecco cuando hace un año decidió crear su Universidad Corporativa que se sostiene a través de un campus online. Tal y como explicó Iria Vázquez-Palacios, directora de Formación y Desarrollo de Grupo Adecco, “cuando empezamos con este proyecto el reto fue decidir que contenidos eran realmente importantes para impulsar la carrera profesional de los trabajadores de Adecco. Queremos que la Universidad Corporativa sea la plataforma de gestión del talento a nivel global, que integre por un lado todo lo que las personas nos dicen que necesitan a través de la evaluación del desempeño; que integre toda la información que tenemos cuando segmentamos el talento porque evidentemente no todo el mundo necesita lo mismo; y finalmente que también integre toda la información relacionada con movilidad del empleado así como los planes de carrera de cada persona. Esto nos facilita tener un profundo conocimiento de cada persona. En base a lo que el empleado nos traslada en su evaluación de desempeño, diseñamos la oferta formativa que se traduce en 160 programas diferentes que ponemos a disposición de nuestra gente a través de la Universidad Corporativa. Ahora hemos puesto todos los medios y el empleado es el protagonista de su desarrollo y quien diseña su propio itinerario”.

Retos tecnológicos de la función de RRHH
La predicción y la medición se convierten en los principales retos de los responsables de la gestión de personas. Retos en los que la tecnología puede jugar un papel determinante. En este sentido el, director general de Personas en Tecnocom, Ignacio Mut, aseguró que su principal preocupación es ser capaz de registrar el talento. “No tengo una herramienta que me permita predecir a las personas a la hora de promocionarlas, colocarlas en un proyecto o enviarlas a otro país. La función por la que más se puede valorar una área como la nuestra es en ahorrar costes a la empresa en errores de promociones, en errores en traslados, en que las personas estén desmotivadas…”.

Es por ello que el departamento de Recursos Humanos de Mutua Madrileña trabaja intensamente en la proyección de los profesionales de la compañía. Cristina Esteban, gerente de Desarrollo de Personas de Mutua Madrileña, explicó que “más allá del desempeño, nuestra labor está también en poner en perspectiva y valor, la proyección de cada uno de nuestros profesionales, hacia nuevas capacidades, hacia nuevas situaciones y escenarios. Por este motivo trabajamos mucho en acciones de desarrollo en los que exponemos de manera gradual a los profesionales a distintas situaciones más allá de su día a día y de su trabajo. En nuestra organización estamos siempre mirando a futuro, el saber quién y cómo está preparado para afrontar nuevos retos, es importantísimo”.

Para el director del área Corporativa de Movilidad Internacional de Recursos Humanos de MAPFRE, Juan Carlos Rondeau, el gran reto es hablar el mismo lenguaje que el negocio. “Si conseguimos identificar a las personas con una necesidad del futuro, ya no tendremos que justificar el retorno de la inversión porque ayudaremos al negocio a ser más ágil en su estrategia”, aseveró.

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