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En tiempos de incertidumbre, los profesionales de RRHH tienen que ser flexibles

Watson Wyatt revela diez principios para gestionar la recompensa de los empleados en 2009

 
13/01/2009 Con la caída de beneficios, la presión a la baja sobre los costes, los rápidos cambios de las tendencias de la inflación y la incertidumbre general sobre lo que el futuro económico depara, la necesidad de las organizaciones de mantener una estrecha atención sobre la estrategia de compensación de los empleados será en 2009 más importante que nunca, según Watson Wyatt.

`En tiempos de cambios e incertidumbre, los profesionales de recursos humanos tienen que ser flexibles, manteniéndose al mismo tiempo fieles a los principios subyacentes tras sus enfoques de gestión de recompensa y talento´, explica Eva Patier, directora en el área de Capital Humano de Watson Wyatt en España. `Las organizaciones bajo mayor tensión podrían correr el riesgo de tomar decisiones sobre compensación que lamentasen a medio plazo en caso de abandonar con demasiada facilidad los principios que sustentan sus estrategias de gestión de personas´.

Las recomendaciones para 2009
Por ello, Watson Wyatt establece diez principios fundamentales para la gestión de la recompensa en momentos de recesión:

1. Céntrese en el talento clave: Focalizar los recursos limitados en retener y recompensar su talento clave. Estas son las personas más necesarias para conseguir salvar los tiempos difíciles y para más tarde, cuando la economía se recupere.

2. Tenga cuidado con quién y qué recorte: No haga recortes nocivos a corto plazo. Realice una planificación estratégica de la fuerza laboral para entender sus necesidades de talento actuales y futuras y asegurarse de que su negocio tiene los recursos y habilidades necesarias para la recuperación.

3. Asegúrese de que la gestión del desempeño se entiende: Asegúrese de que su proceso de gestión del rendimiento es eficazmente entendido por sus empleados y correctamente implementado por la línea de gestión. No debe ser visto simplemente como un proceso para identificar y sacrificar empleados de bajo desempeño, sino como una manera de mejorar los resultados en toda la organización.

4. No abandone los bonos: No abandone la recompensa del buen rendimiento y el pago de bonos, sino que enfóquelos en sus empleados de alto rendimiento, vinculándolos a objetivos ambiciosos pero realistas que promuevan los comportamientos adecuados a este nuevo entorno.

5. Revise los objetivos de venta: Revise los objetivos de venta y estrategias territoriales para centrar su fuerza de ventas en las mayores oportunidades. Para muchas empresas, ahora no es el momento de reducir la inversión en ventas: una reciente encuesta de Watson Wyatt encontró que el 85% de las empresas están buscando mantener o aumentar sus inversiones totales en ventas en 2009.

6. Busque ahorro en costes: Una revisión de los procesos de negocio, las políticas de recursos humanos, fiscales y de administración podría revelar potenciales nuevas eficiencias. Los ejemplos incluyen semanas más breves de trabajo, cambios en políticas de viajes, sacrificio de sueldo por contribuciones a pensiones, con los que el ahorro puede materializarse tras unos meses de aplicación.

7. Promueva el mensaje de Compensación Total: Comunique de forma continua el valor total de su recompensa. La tendencia de centrarse en el salario fijo supone que los empleados generalmente subestiman el global de su paquete de compensación total. Asegúrese de que los empleados sepan lo valioso que es su paquete de compensación total.

8. Revise la compensación de directivos: Revise la compensación de directivos para garantizar que los paquetes de recompensa se ajustan a los requisitos de los accionistas, pero retienen igualmente a los ejecutivos clave.

9. No dañe su imagen de empresa: No dañe su imagen de empresa al no desarrollar una propuesta de valor para el empleado aún cuando las cosas se ponen difíciles. Pase los tiempos difíciles y mantendrá una plantilla comprometida y productiva.

10. Continúe comunicando: Sea lo más abierto posible con sus empleados acerca de sus actuales estrategias de personas y recompensa. El silencio genera temor y reduce el compromiso de los empleados con la organización. Los empleados saben que no tiene todas las respuestas y que no puede ofrecer garantías sobre el futuro.

Por último, María Martín Hernández, directora de Capital Humano de Watson Wyatt, señala que `el rápido deterioro de las perspectivas económicas supone una enorme prueba para la solidez de las estrategias de recursos humanos que se han formulado en gran medida en los buenos tiempos y que, a menudo, han sido implantadas con una limitada integración con procesos existentes´.
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