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Ser líder es algo más que llevar galones

Un buen directivo debe ser capaz de construir relaciones e involucrar a los demás

 
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13/12/2010 ¿Cuáles son los aspectos clave de gestión del cambio? ¿Están nuestros jefes preparados para liderar el cambios? ¿Cómo lograr un liderazgo efectivo del cambio? Con el objetivo de dar respuesta a estas preguntas, Sonsoles Escribano, country manager de Right Management España y profesora de Instituto de Empresa, presentó ante una veintena de profesionales de Recursos Humanos el Informe de la Eficacia ante el Cambio “Ready, Get Set...Change!” en el contexto de un exclusivo desayuno-taller.

La investigación, llevada a cabo entre más de 28.000 empleados de empresas de 10 sectores y en 15 países, analiza la correlación existente entre el compromiso, la productividad y los factores claves para implementar y ejecutar el cambio. Impulsar el compromiso de los empleados es un aspecto clave, de hecho fue lo que dio pie a que Right Management, marca experta en gestión del talento y carrera profesional del grupo Manpower, estudiara en profundidad este tema.

El estudio demuestra que los grupos de trabajo altamente comprometidos son un 50% más productivos, tienen un 56% más de clientes leales y son un 30% más rentables. Uno de los motores más importantes para la gestión del cambio eficaz es la actuación de la alta dirección, y cuando los líderes lo gestionan de manera ineficaz, el 94% de los encuestados reconoció no sentirse comprometido.

Pero, ¿qué quieren las personas de sus líderes en procesos de cambio? La respuesta obtenida en la encuesta fue la siguiente: Que alienten a los colaboradores para que aporten nuevas ideas, las valoren y actúen teniéndolas en cuenta; que sean motores para que los proyectos se realicen completamente; que tengan las habilidades necesarias; que se adapten a un entrono de cambio continuado; que sean flexibles en los procedimientos; y que comuniquen e implementen los cambios.

En un contexto de cambios, Right Management recomienda a los departamentos de Recursos Humanos utilizar herramientas y metodologías que permitan evaluar el nivel de preparación de las personas, desarrollar habilidades en todos los niveles de la organización, crear estructuras organizativas y los puestos que se ajusten a los objetivos, implementar sistemas y procesos de gestión eficaces y, por último, medir el éxito.

El modelo Delta de Eficacia Personal
Tras esta primera parte, en la que Escribano presentó las principales conclusiones del informe, tuvo lugar una breve sesión práctica sobre la gestión de la respuesta personal al cambio. Escribano explicó el modelo Delta de Eficacia de Personal, que está dividido en tres grandes ejes: actitud, autogestión y gestión de relaciones.

Respecto a la actitud, la country manager de Right Management destacó unas palabras del neurólogo y psiquiatra austriaco Viktor E. Frankl: “Estoy convencido de que la vida es un 10% de los que me ocurre y un 90% cómo reacciono a lo que me ocurre”. En el apartado de autogestión, Escribano apuntó que “los directivos tienen que ser conscientes del impacto que tienen las decisiones que toman y también de sus limitaciones”. Según explicó, la actual crisis ha descubierto un déficit de habilidades y competencias de algunos profesionales, ya que se ven en situaciones nuevas, como comunicar despidos, etc.; y les faltan habilidades que ni siquiera sabían que no tenían, por eso es tan importante conocerse a uno mismo. Por último, en la gestión de relaciones, subrayó que ser líder es algo más que llevar galones: “Un buen directivo debe ser capaz de construir relaciones e involucrar a los demás”.

El grupo de invitados trabajó a través de un pre-work basado en la herramienta Change Efectiveness, la cual había sido completada previamente online por cada uno de los participantes, que recibieron un informe individual sobre su eficacia personal ante el cambio. Asimismo, tuvieron la oportunidad de contactar con otros profesionales de recursos humanos y compartir retos, preocupaciones y mejores prácticas.
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