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Doce tendencias a seguir en aprendizaje y desarrollo

La consultora Overlap lanza su sexto Informe Bianual de tendencias

 
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08/04/2013 Fiel a su trayectoria investigadora, Overlap presenta su sexto Informe bianual de Tendencias en Aprendizaje y Desarrollo 2013-15, doce tendencias organizadas en cuatro categorías en función de su área de aplicación: conocimiento de negocio, liderazgo, comercial y aprendizaje y desarrollo. Las doce tendencias han surgido fruto del trabajo del equipo de I+D+i de Overlap que han analizado proyectos de la compañía en clientes, información obtenida de los foros internacionales más importantes.

1. Evidence and data analysis. Estamos siendo bombardeados a diario por miles de datos. Para no caer en la parálisis por análisis se necesitan herramientas y también desarrollar nuevas habilidades personales que permitan convertir el dato en información útil y esta, a su vez, en argumentos o razonamientos. El truco: desarrollar la habilidad para discriminar rápidamente lo prioritario de lo superfluo.

2. El Rol del consultor interno. ¿Quién conoce mejor la organización que los propios empleados? Un nuevo puesto se abre paso para fomentar la empleabilidad en nuestro país: Transformar a los profesionales en consultores internos mediante el desarrollo de habilidades para que empleados valiosos puedan seguir aportando a sus compañías desde dentro…o desde fuera.

3. Inspirational leadership. ¿Inspirar en tiempos de crisis? Pues sí, porque sólo los perfiles más bajos admiten líderes tan directivos. Los demás piensan que vencer no es convencer. El líder inspirador sabe dónde se dirige y crea visiones fáciles de entender y seguir por todo el equipo. La emoción como centro de la inspiración humana es la herramienta clave que el nuevo líder necesita.

4. Crecimiento personal. Nadie baja su rendimiento por un motivo aislado. Unas veces hay detrás temas emocionales, otras son físicas; pero no siempre conocemos todas las claves. Hay que escoger una guía que nos permita mantenernos físicamente enérgicos, emocionalmente conectados, mentalmente concentrados y espiritualmente alineados a fin de conseguir un propósito superior.

5. Integrando a los “millennials”. En la mayor parte de las organizaciones los procesos de trabajo, los modelos de actuación y los planes de formación responden a formas de pensar de generaciones que los han hecho para ellas mismas, pero no para los jóvenes empleados, que los ven como dinosaurios del pasado y se preocupan de encontrar una nueva compañía más ligada a sus intereses. Las compañías que piensan en los “millenials” construyen estructuras más pequeñas y menos jerárquicas, trabajan en red y por proyectos, y por supuesto en diferentes países. Las compañías y sus líderes practican open management: son flexibles, diversas y dinámicas.

6. La diversidad como el mayor reto. La capacidad para liderar equipos diversos y para generar el espacio de convivencia en el que todas las personas se encuentren integradas y reconocidas para dar lo mejor de sí mismos, se convierten en un requisito básico para el nuevo manager. Ya decía Machado que “sólo está de vuelta de todo aquel que no ha ido a ninguna parte”.

7. Generación y explotación de “leads”. Los clientes están siendo sometidos a un bombardeo masivo con campañas de marketing y ventas. Si a esto le añadimos que a los clientes cada vez les gusta más informarse para tomar sus propias decisiones ¿Qué tal si conseguimos que sean nuestros potenciales clientes los que se interesen por nosotros y nos compren? Captar el interés del cliente y conseguir que nos llame exige una serie de reglas de actuación muy concreta y aplicable. La red social es un camino lleno de oportunidades; pero que siguen una lógica muy concreta de actuación que es básico dominar.

8. Nuevas formas de comunicación. Ligado con el punto anterior podemos decir que las relaciones empresa-cliente están cambiando. Dejamos atrás las presentaciones para entrar en el mundo de las “conversaciones”. El cliente no quiere sentir que le venden sino que él lleva la batuta en la compra. Así que deberíamos vender no solo lo que producimos, sino también una visión de compañía para diferenciarnos de los demás competidores.

9. Eficiencia de los recursos de aprendizaje en el Area Comercial. En momentos de crisis hay que vender y vender, por tanto, el tiempo disponible para acudir a formación disminuye. Sin embargo las organizaciones siguen hablando de la importancia de la formación para conseguir el Time To Market en sus estrategias. Esta paradoja se está resolviendo con creatividad y reducción de costes: On the job training, Action Learning, Kits de despliegue, EPSS, U-learning, permiten: impactar en ventas, reducir costes de formación y mantener la motivación del vendedor.

10. Redefinición de la learning strategy. La situación del entorno ha propiciado una revisión en profundidad del rol del departamento de Formación. El área de Aprendizaje es una experiencia única que integra: Gestión del Talento, del Conocimiento, del Cambio y del Desempeño. Eso la convertiría en un área estratégica de la organización.

11. U-Learning. Las personas quieren y pueden aprender desde cualquier lugar y cuando lo necesiten; adecuando el aprendizaje a su forma de interiorizar los conocimientos. La formación a través de la tecnología se ha vuelto ubicua. Tenemos experiencias de aprendizaje en rapid learning, en comunidades, en juegos. Esta tendencia abre las puertas a nuevos mundos y a la identificación del grado de alfabetización digital de cada persona.

12. Gamification . Independientemente de que cada uno tenga una forma de aprender, es cierto que hay un denominador común: a todos nos gusta jugar y además ya no es ajeno hacerlo delante de una máquina. La gamificación consiste en generar experiencia de usuario atractivas y motivantes a través de juegas en la web o cualquier formato U-learning. Países como Brasil han llevado esta metodología a un alto nivel de estado del arte; aumentando los niveles de compromiso y creatividad.
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