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Claves para captar, retener y motivar el talento dentro de la plantilla

La retribución variable y en especie se perfila como la forma más efectiva de retener el talento

 
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09/05/2013 En un momento en el que las empresas españolas apuestan por la congelación de salarios e, incluso, por bajadas de sueldo con el objetivo de sobrevivir a la crisis, establecer un sistema retributivo atractivo para los miembros de la plantilla puede convertirse en un potente aliado de la empresa que busque captar, retener y motivar el talento.

Javier Montero, director de QualityConta, asesoría de empresas con más de 25 años experiencia en el sector, explica que un sistema retributivo se basa en tres pilares: retribución dineraria, retribución en especie y retribución variable. Sobre el segundo, este experto en Relaciones Laborales y Administración de Personal, precisa que “ofrece beneficios fiscales, por lo que con la misma retribución se consigue un importe neto superior” y, además, “supone una reducción de costes para la empresa”.

Respecto a la retribución variable, Montero recuerda que ésta depende de determinados parámetros como, por ejemplo, la evaluación del desempeño o la consecución de objetivos y, de esta forma, se puede motivar a los miembros de la plantilla o incrementar la retribución y la productividad del trabajador. “La retribución variable y en especie se perfila como la forma más efectiva de retener el talento en las compañías. Desde que en 2003, la consultora Towers Perrin advirtiera sobre el éxito de estos sistemas, ambos se han impuesto en las organizaciones, evolucionando desde las stock optionsy las ventajas fiscales que en un principio se ofrecían, hasta formas más sofisticadas de distribuir el salario anual de los trabajadores, como estudios de MBA en el extranjero”, añade el director de QualityConta.

Según el informe que publicó recientemente Mercer, otra consultora de referencia, esta fórmula para adaptar la compensación a las expectativas y necesidades del empleado
ya se utiliza en el 30% de las compañías.
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