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13/05/2013 Cómo afrontar el reto de la globalización de la compañía desde la dirección de Recursos Humanos y la gestión de personas a través del compromiso como factor que influye en la motivación de la plantilla. Éstos fueron los temas que se abordaron en las Jornadas “Buenas Prácticas en RRHH en el sector seguros” que Randstad organizó ayer en el Hotel Westin Palace de Madrid. En esta ocasión las conferencias corrieron a cargo de Elena Sanz, directora general adjunta de Recursos Humanos de Mapfre, y Mar Garre, directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa. Las ponencias estuvieron moderadas por la directora nacional de Grandes Cuentas de Randstad España, Marta Valer.

Después de 80 años de historia, Mapfre afronta el reto de pasar de ser una multinacional con presencia en 46 países a ser una compañía global. Un reto en el que la dirección de Recursos Humanos debe jugar un papel capital debido a la dispersión geográfica de sus 35.500 empleados. “Hasta ahora en cada uno de los países trabajábamos de forma independiente, compartiendo los mismos principios institucionales y empresariales. Esto hacía que no fuéramos una empresa global”, afirmó Elena Sanz, directora general adjunta de Recursos Humanos de Mapfre.

Con el objetivo de ser “un equipo global y comprometido”, la directora general adjunta de Recursos Humanos de Mapfre, contó durante las jornadas “Buenas Prácticas en RRHH en el sector seguros” de Randstad que la dirección de RRHH de Mapfre se ha fijado seis líneas estratégicas en las que trabajar en los próximos años y centradas en potenciar la transmisión de la visión, misión y valores de la compañía a todos los empleados, buscar la máxima eficiencia, mejorar el perfil profesional de todos los trabajadores así como desarrollarlos, fomentar la innovación y el reconocimiento de las ideas, y mejorar el conocimiento de la organización.

Para conseguir las líneas estratégicas marcadas, Elena Sanz explicó que la dirección de RRHH de Mapfre tiene previsto trabajar de forma global aspectos clave como la formación, el desempeño, la compensación, la gestión del talento, la diversidad y la creación de equipos globales. “En RRHH no queremos que haya fronteras. Vamos a trabajar los 46 países de forma similar, respetando aquello que es local y la diversidad de cada uno de ellos, pero con un modelo único”, puntualizó Elena Sanz.

El compromiso, elemento clave en la gestión de las personas
Con una plantilla en la que el 40% de los trabajadores tienen menos de 35 años, para Línea Directa la gestión de las personas a través del compromiso es un aspecto clave. “Queremos personas comprometidas porque son personas que generan un entorno de exigencia y de responsabilidad donde no vale todo, participan en los retos, hacen suyos los problemas, buscan soluciones innovadores. Son personas que quieren aportar lo mejor de sí mismos porque quieren que la compañía sea la mejor y se sienten orgullosos de pertenecer a la organización”, explicó Mar Garre, directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa. Ante esta clara necesidad la compañía aseguradora ha puesto en marcha un modelo de gestión del compromiso basado en cuatro puntos: medición, planes de acción, medidas apoyadas por políticas de Recursos Humanos y reconocimiento.

Partiendo de un proceso de medición del compromiso a través de la encuesta de clima, la evaluación del desempeño y la implicación de los trabajadores con los valores de la compañía, Línea Directa ha establecido una serie de planes de acción para fomentar el compromiso que tiene en cuenta la situación personal, profesional y las inquietudes de los diferentes colectivos que forman su plantilla. Para Mar Garre, “es crítico que el plan de acción de las medidas que se ponen en marcha no estén aisladas, que realmente estén sustentadas con todas las políticas de RRHH”.

Es por este motivo que según la directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa es fundamental que aspectos como la selección, la conciliación, el programa de talento o la retribución estén orientados a captar y fomentar el compromiso y lo premien. A modo de ejemplo, Garre contó que en Línea Directa la política de retribución está muy ligada al desempeño y compromiso de sus trabajadores. Finalmente, es imprescindible que todas las medidas destinadas a fortalecer el compromiso de los trabajadores cuenten con reconocimiento público así como el respaldo de la dirección de la compañía.

“El compromiso tiene un impacto directo en la cuenta de resultados, incrementa la satisfacción del clientes y reduce el absentismo”, concluyó la directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa.

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