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22/10/2014 La actual coyuntura económica está mejorando sus previsiones de crecimiento y con ella el dinamismo de las plantillas. Ante estos movimientos y en un entorno cada vez más competitivo, las empresas deben desarrollar estrategias para atraer y retener el talento, reforzar el compromiso de los empleados y minimizar la huida de personas que representan un alto valor añadido.

Las políticas de compensación y beneficios se perfilan como una herramienta idónea para elevar el nivel de satisfacción del empleado y aumentar así su sentimiento de pertenencia. Meta4, especialista en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual (HICM), proporciona cinco claves para retener el talento con el fin de asegurar el compromiso de los empleados de mayor proyección.

1. Cuidar la compensación emocional: Los presupuestos se han reducido drásticamente y las revisiones salariales están regidas por nuevos mecanismos. Por estos motivos, el “salario emocional” se ha convertido en un elemento fundamental, que la empresa debe tener en cuenta a la hora de diseñar sus políticas de compensación. Este concepto, que va más allá del sueldo, lleva asociado el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite satisfacer, además, sus necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso de auto-realización. Además, se puede reforzar al vincular las campañas de revisión salarial con las políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.

2. Premiar el rendimiento: Ligar la retribución a criterios de rendimiento contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización. Los equipos de Recursos Humanos tendrán que establecer objetivos claros que sean alcanzables para evitar la desmotivación. Además de vincular la compensación al rendimiento y los premios otorgados por logros que incrementan significativamente el sentimiento de compromiso del individuo.

3. Asegurar las necesidades básicas: Las empresas tienen que representar instituciones en las cuales los empleados se sientan arropados y con sus necesidades básicas cubiertas. Las coberturas médicas para él y los miembros de su familia o los seguros de vida son algunos ejemplos de aspectos indispensables a la hora de configurar las políticas de compensación y sin los cuales las compañías se arriesgan a que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite.

4. Facilitar el día a día del empleado: Los programas de compensación orientados a facilitar a los empleados su labor diaria, tienen un gran impacto sobre la valoración que estos hagan de sus organizaciones, derivando en un aumento en su nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.) o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) les permitirá obtener una serie de ventajas que reforzarán su vinculación con la empresa. Otro elemento a destacar es la retribución flexible, que representa una ventaja significativa para el empleado ya que le permite diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades personales.

5. Anticipar el futuro: Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas para que el empleado pueda constituirse un patrimonio orientado a su futuro. La organización puede involucrar al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones que representan además una ventaja fiscal para los trabajadores, y mediante los cuales la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte con el colaborador.

“Uno de los mayores desafíos de los departamentos de Recursos Humanos es la retención de las personas que más contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Para conseguir el mayor nivel de satisfacción y compromiso del empleado con su empresa será necesario diseñar políticas de desarrollo profesional y de responsabilidad social corporativa” señala Jeremy Santos, HR Functional Consultant de Meta4.

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