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13/11/2014 Las mujeres inician su carrera profesional con altas expectativas y aspiraciones de crecimiento, pero esta confianza se evapora hacia la mitad de su trayectoria profesional. Un nuevo estudio de Bain & Company, Everyday Moments of Truth, realizado entre 1.000 hombres y mujeres de un amplio rango de edades y categorías profesionales, desveló que casi la mitad de las nuevas empleadas aspiran a un puesto de alta dirección, pero que, pasados cinco años, solo el 16% sigue manteniendo esa ambición; comparado con el 34% de los hombres que empiezan sus carreras seguros de que alcanzarán la cima, y que sí mantienen esta convicción después de dos o más años de experiencia profesional.

La investigación de Bain rebate la extendida creencia de que el matrimonio o la formación de una familia son los motivos que hacen que las mujeres queden rezagadas de cara a la promoción profesional. El estudio reveló que el estado civil no difiere de forma significativa entre las mujeres que aspiran a ascender y las que no. En cambio, Bain sugiere que las mujeres carecen de reconocimiento y apoyo por parte de sus jefes durante el periodo medio de su carrera, que es precisamente cuando se materializan las aspiraciones laborales y se construye – o erosiona- la confianza.

“La idea común hasta ahora ha sido que los esfuerzos para promover la igualdad de género deben centrarse en el aula (en el individuo), o en la sala de juntas (en el equipo de alta dirección)", comenta Nicolás Lopez, socio de Bain en Madrid. “Los resultados del estudio confirman que es el equipo directivo el que tendría que hacer un mayor énfasis en estos aspectos especialmente durante los años de formación de los empleados en el lugar de trabajo. Los mandos intermedios pueden – pero a menudo no lo hacen – desempeñar un papel fundamental en el apoyo a las mujeres y en la ayuda a formar sus aspiraciones profesionales y fortalecer su confianza", añade.

Las aspiraciones para los puestos de alta dirección caen más de un 60% entre las mujeres a medida que avanzan en su carrera profesional. El 43% de las nuevas empleadas tiene como objetivo la alta dirección, pero sólo el 16% de las mujeres con 2-5 años de experiencia profesional aspira a ello.

La confianza de las mujeres muestra una disminución similar, con un 27% de las nuevas empleadas creyendo que pueden llegar a puestos de alta dirección. A mitad de su carrera profesional, esa cifra cae casi a la mitad; la confianza de los hombres se mantiene igual a medida que avanzan en su carrera profesional. Aunque tanto los hombres y las mujeres aumentan su confianza y ambición de puestos de alta dirección cuando alcanzan un nivel senior, la tendencia es mucho más pronunciada entre los hombres. Más de la mitad de los hombres en el nivel senior, en comparación con menos de un tercio de las mujeres en este mismo nivel, sienten que una posición de alta dirección está a su alcance.

Según el informe de Bain, hay tres áreas donde las mujeres, en la mitad de su carrera profesional, se encuentran con experiencias y percepciones negativas que provocan que el desarrollo de sus aspiraciones se detenga o ralentice. En primer lugar, hay una falta de conexión con el estereotipo llamado trabajador ideal – el tipo ambicioso, ‘siempre conectado al trabajo’, que progresa muy rápidamente en su carrera. En segundo lugar se encuentra la falta de apoyo que reciben las mujeres en mitad de su carrera por parte de sus jefes directos. La tercera - consecuencia de las otras deficiencias - es la falta de modelos femeninos a seguir en los niveles superiores de la empresa.

Para que esto deje de suceder, Bain recomienda cambios tanto en los mandos intermedios como en los principales directivos. “Nuestra investigación ha demostrado que son los jefes directos los que más pueden influir en el empleado y en su compromiso,” según comentó Nicolás López.

Para mejorar esto, Bain recomienda a los directivos en mandos intermedios adoptar una visión más equilibrada sobre el perfil del trabajador ideal; invertir más tiempo en dar a los empleados una atención individualizada; y ampliar el concepto y la definición de modelos de conducta.

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