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02/03/2015 Un nuevo estudio de IBM pone en entredicho algunas de las creencias que se tienen acerca de la generación del Milenio. Según un estudio elaborado por la Compañía, los nacidos en la Era Digital no son “ni perezosos, ni egoístas, ni superficiales” y aconseja a las empresas detenerse a conocer qué motiva a cada empleado para poder así maximizar sus cualidades únicas.

El estudio, "Myths, Exaggerations and Uncomfortable Truths" pone de manifiesto que la diferencia fundamental entre los millennials y los empleados de otras generaciones es su habilidad con lo digital, que les viene casi de nacimiento. Sin embargo, para cosas como los objetivos en su carrera profesional, su compromiso como empleado, los estilos de liderazgo y de reconocimiento que prefieren, el estudio demuestra que no hay tantas diferencias con los empleados de la generación X o con los de la generación del Baby Boom.

En los próximos cinco años, los nativos digitales irán accediendo a puestos de trabajo (se calcula que ocuparán la mitad de la fuerza de trabajo de EEUU en 2020) e incrementarán su influencia en las decisiones de las organizaciones, alcanzando cada vez más puestos de liderazgo.

Los líderes de negocio de hoy necesitan empezar a planificar este cambio creando un entorno de trabajo que maximice las características únicas de esta generación. Para hacerlo, primero necesitan entender bien qué motiva a estos nuevos empleados y qué parte de lo que sabemos de ellos es mito y qué es realidad.

Desgranando los mitos
Mito 1: Las expectativas profesionales de los Millennials son diferentes de las de sus mayores

Sin embargo, según el estudio de IBM, los Millennials buscan la seguridad económica y un buen puesto de trabajo, como sus predecesores.

Mito 2: Los Millennials necesitan reconocimiento continuo y creen que todo el mundo merece un premio

La idea de los nativos digitales de un jefe perfecto no es la de una persona que te de palmaditas en la espalda. Buscan un jefe honesto que comparta información. Un 35% de los encuestados de generaciones anteriores también citaron esta como la cualidad más buscada en un jefe.

Mito 3: Los Millennials son adictos digitales que no distinguen entre trabajo y juego

Los nacidos en la generación del Milenio son menos propensos que las generaciones anteriores a usar sus cuentas de medios sociales para fines de la empresa en la que trabajan. Ellos entran al mundo laboral con una estrategia en medios sociales definida: saben qué quieren comunicar, dónde lo quieren compartir y cuál es la mejor manera de acercarse a cada audiencia.

Mito 4: Los Millennials no pueden tomar una decisión sin pedir opinión

Los nativos digitales valoran la opinión de los demás, pero no manifiestan una mayor necesidad de pedir consejo cuando toman decisiones en un entorno laboral que los de la generación X. Incluso aunque piensan que obtener un consenso es importante, más del 50% piensa que sus jefes están bien cualificados para tomar las decisiones.

Mito 5: Los Millennials son más proclives a cambiar de trabajo si no les satisface

Los Millennials deciden cambiar de trabajo por las mismas razones que lo hacen otras generaciones y no son más proclives a dejar su trabajo para seguir una pasión. De hecho, el mayor motivo para cambiar de trabajo es para ganar más dinero y para trabajar en un entorno más innovador, por encima de salvar al mundo.

¿Qué tiene que hacer un empleador?
Los empleadores no deberían fiarse de los estereotipos cuando tomen medidas para satisfacer a sus trabajadores. Necesitan estrategias que les ayuden a entender mejor a sus empleados como individuos para que puedan aportar lo mejor de sus cualidades.

De acuerdo con el estudio, aplicar la tecnología analítica al entorno laboral puede ayudar a los ejecutivos a descubrir patrones de conducta, permitiendo a los departamentos de recursos humanos y a los líderes de negocio tomar decisiones más inteligentes y efectivas, y mejorar así sus resultados de negocio. IBM trabaja con compañías en todo el mundo y en todos los sectores industriales a las que muestra las mejores prácticas de implantación de políticas de compromiso con los nativos digitales y de analítica de fuerza de trabajo.

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