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26/03/2015 Carlos de Benito, director del master de Dirección de Recursos Humanos en la era digital de LID Learning y socio de Interlaboris, habla en exclusiva con Equipos&Talento sobre los retos de este departamento y el papel de los líderes en las nuevas compañías.
El objetivo esencial es formar excelentes profesionales de RR HH que se sientan seguros de sí mismos y de lo que aportan en un tiempo nuevo – hablamos también de poner al día a los profesionales en activo, con la vista puesta en la nueva realidad de las organizaciones en la era digital.
El cambio en las empresas está siendo tan grande que obliga a una puesta al día si no queremos que la ola nos pase por encima. La irrupción de las nuevas tecnologías desde el ámbito de la comunicación al comercio y ahora ya a la producción nos lleva a una nueva forma de hacer negocios, a un nuevo modelo de empresa y a un nuevo modelo de trabajo en la empresa – no sólo pensando, que también, en nuevas profesiones- . Las empresas que quieren sobrevivir y crecer, y no hablamos sólo del sector digital, están adaptado su forma de comunicar y relacionarse, su forma de vender, sus procesos, sus servicios y productos, incluso sus mercados y su estrategia.
RRHH debe hacer frente a este nuevo entorno global, digital e incierto. Hay incluso un nuevo lenguaje que los profesionales de RR HH hemos de aprender.
Además de este objetivo diferencial podemos citar los clásicos: apoyar siempre el crecimiento profesional – el Master incorpora instrumentos de planificación y desarrollo de carrera- y reforzar el networking para lo que contamos con un excelente claustro y un consejo académico de primer nivel.
La capacidad de creación de nuevos entornos empresariales relacionales, la eficiencia, la flexibilidad – capacidad de adaptación-, la capacidad resolutiva, de toma de decisión y logro de retos en clave de negocio, la capacidad de gestionar el talento en un entorno nuevo y mirando mucho “hacia afuera”. Se define el nuevo profesional de la dirección de personas por su especial compromiso de vinculación a negocio, por su capacidad de integrar y compartir, generosidad, liderazgo ético y sin olvidar la capacidad de gestión internacional… Son competencias que el directivo de RRHH debe procurar desarrollar en sí mismo y atraer a la empresa a la que sirve.
Debe ser más “change agent” que nunca. Debe garantizar que la empresa no deje de llevar adelante un proyecto o renuncie a un posicionamiento de negocio por falta del talento adecuado, en tiempo y forma.
Debe ser capaz de gestionar con eficiencia al tiempo que genera ilusión y hace los retos atractivos – por esto también incorporamos en el master técnicas aplicadas de gamificación- . El HR business partner debe estar junto a la dirección general con un alto nivel de compromiso y todo lo que esto implica. Especialmente debe ser capaz de formar líderes, es decir, de orientar y apoyar en lo necesario para que los responsables de los equipos y directores de proyecto ejerzan sus funciones de forma excelente en relación con las personas que han de liderar.
Hay varias. Las más importantes: en el ámbito del conocimiento, que comprenda la realidad de la empresa y del sector donde opera, su negocio y su mercado, y que conozca a las personas – no podemos olvidar que RRHH se ocupa de personas y de su trabajo- , somos especialistas en personas y como tal hay que dominar las claves del comportamiento humano, del management y la dirección de equipos, y luego poner en perfecta conexión ambos campos – el negocio y el talento- de forma eficiente y eficaz.
En el ámbito de la actitud, insistir en lo que ya hemos apuntado al hablar de las competencias, y, desde luego, integridad y buen criterio, las virtudes clásicas nunca pasan de moda.
Otra clave importante, vinculada a lo anterior, es la capacidad de aprendizaje y su puesta al día permanente.
Las empresas tienen que adecuar sus equipos directivos. Tal vez sea el reto más importante al que se enfrentan y de ahí la especial necesidad de la puesta al día. Los valores de la generación “Y” se corresponden con un entorno social y económico radicalmente diferente. Hoy día se aprecia en muchas organizaciones un enorme “gap” entre directivos “de vieja escuela” que no han evolucionado porque no lo necesitaban y las nuevas generaciones que llegan con valores diferentes y aportan un talento nuevo, adecuado a la era digital.
Esto requiere de alguna forma “reinventarse”, y pasa por un cambio en actitudes, comportamientos y conocimientos.
Con un equipo directivo en línea, las empresas han de adecuar -siguiente reto- sus estructuras organizativas, con la vista puesta más allá de una mera reducción de costes, han de cambiar su forma de trabajar, migrando hacia entornos colaborativos e inteligentes, sólo así podrán adaptarse a un tiempo nuevo.
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