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08/03/2017 El género, la edad o la cultura son sólo algunos de los criterios que nos diferencias unos de otros. Esa diversidad puede ser difícil de gestionar en según qué sectores y negocios, pero es, ante todo, un valor diferencial. No hay dos personas que piensen al 100% igual, todo y pese a que compartan el mismo sexo, generación o entorno social. Los resultados se sacan en el día al día, logrando establecer objetivos comunes ¿por qué entonces iba a ser distinto es espacios donde la colaboración se produzca entre personas de diverso género, edad o cultura?

La diversidad, como valor, es una condición que va ganando terreno en los espacios de trabajo. Sin embargo, aún existen compañías que se resisten a aceptar los beneficios que genera tener una plantilla intergeneracional e igualitaria entre sexos y culturas.

A veces se trata de una cuestión de discriminación, pero cuando esa decisión está basada en falsos criterios ideológicos, sitúa al rumor y los falsos estereotipos como los limitadores de la capacidad de crecimiento de la compañía.

No obstante, esta situación está –de forma cada vez más clara- en vías de desaparecer, aunque sea a la fuerza, dados los planes de igualdad que se están impulsando desde las propias instituciones públicas o la introducción de nuevas fuerzas de trabajo como los Millennials, los cuales algunas previsiones sitúan que representarán hasta el 80% de los trabajadores y líderes del mundo en unos pocos años.

Por ello, un artículo publicado en INC ha recatado 3 consejos para lograr reclutar y retener una fuerza laboral diversa e inclusiva, a raíz de las respuestas obtenidas por empleados en la plataforma Quora.

En este sentido, Rebeca Rombom , VP of Career Services & Business Development en la Escuela de Flatiron, señaló que existen conceptos erróneos en las percepciones de algunas carrera en los candidatos. Por ello hay que empezar por dedicar un tiempo a cuidar de la información que se ofrece en ofertas de empleo, webs corporativas, comunicaciones a nivel interno que después son transmitidas de boca en boca.

Un ejemplo de como de distorsionada está la realidad de algunos sectores lo encontramos en las carreras STEM o de matemáticas. Son muchas las empresas, organizaciones e instituciones públicas que han comenzado a diseñar campañas de publicidad destinadas a captar el talento femenino, uno de los principales colectivos que huyen de estos sectores porque perciben un alto grado de competitividad masculina, dificultad de acceso o escasa salida profesional.

Por otro lado, hay que trabajar en la confianza y, de nuevo, las mujeres son las principales perjudicadas. Son muchos los estudios que avalan una falta de la misma en ellas, aunque probablemente sea sólo la consecuencia de una situación laboral mundial bastante más discriminatoria, desigual y estricta que la que viven sus homólogos masculinos.

La brecha salarial o los obstáculos en el ascenso profesional de las mujeres, minan no sólo sus oportunidades laborales sino también su autoestima. Por ello, las compañías deben reconsiderar la forma en que presentan sus requisitos para una posición determinada, y replantearse cómo un candidato con menos o diferente experiencia puede ser capaz de compensar la falta de años en la industria.

Finalmente, existe una cierta aversión al riesgo. Miedo a invertir en su educación que, tras su salto al mercado laboral, suponga un cambio significativo de carrera o pequeños saltos de una compañía a otra, dada la inestabilidad laboral.

Finalmente, la mejor manera de retener una fuerza laboral diversa conlleva no sólo lograr que las mujeres y otras minorías lleguen hasta los procesos finales de contratación, sino ayudarles que puedan prosperar –social y económicamente- y desarrollarse una vez están dentro del circuito.

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