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5 signos que evidencian una mala dirección

¿Qué define a un buen líder?

 
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17/03/2017 En el liderazgo de una empresa intervienen muchos factores que determinarán después el nivel productivo de los trabajadores, así como su motivación, efectividad, resultados de la compañía, evolución e innovación en la misma y, en un último plano, la satisfacción del cliente. Por tanto, desarrollar una mala dirección de los equipos de trabajo implica un empeoramiento de la calidad del trabajo y de los servicios ofrecidos, además, de un empeoramiento de la imagen de la empresa.

¿Qué define a un buen líder? Su imagen, su reputación o su estilo de dirección. La realidad es que son muchos los factores que intervienen en la definición de la calidad de un estilo de liderazgo. Ser un buen jefe implica tomar decisiones difíciles y para que la cohesión del equipo no se resienta cuando éstas afectan al trabajo, es vital huir y rechazar la puesta en práctica de una serie de dinámicas que ha plasmado en una lista un artículo publicado en INC.

  1. Falta de comunicación. El aislamiento del líder es una de las prácticas peor consideradas por 9 de cada 10 empleados, según revela el Foro Económico Mundial. Esta incomunicación puede producirse de muchas formas, sin embargo, todas ellas impiden la comunicación de instrucciones claras y objetivos concretos, así como el reconocimiento de la labor de los trabajadores y su evaluación profesional. Las reuniones tienen una función clave: identificar objetivos, repartir tareas y reforzar las relaciones entre empleados y directiva.

  2. Creación de clones. Uno de los errores -poco comentados- en los que suelen caer los líderes es no concretar planes de desarrollo adaptados a las características y talentos personales de cada uno de sus subordinados. Crear profesionales en serie limita la capacidad de la empresa por innovar e identificar perfiles potenciales profesionales. Para ello, una buena herramienta es la de realizar tutorías que permitan incidir en las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados.

  3. Tomar decisiones exclusivamente basado en datos. La confianza es un valor apreciado en la empresa. Es lo que permite atraer el talento y fidelizar a los mejores profesionales y una vía para transmitir esa confianza depositada en el equipo es no enfocar la toma de decisiones exclusivamente en datos y hechos. Valorar las opiniones de las personas que configuran el trabajo diario permite imprimir en ellas la sensación de que se está adoptando la medida más apropiada y consensuada posible, dado que parte de la visión, perspectiva y opinión de varias personas.

  4. Tratamiento de los empleados como amigos. La cercanía entre el líder y sus subordinados no debe nunca confundirse como una seña de amistad. Por ende, hay que mantener un equilibrio en la distancia profesional. La falta o el exceso de esa cercanía puede derivar en conflictos laborales, desentendimiento y la transmisión de un sentimiento de ‘favoritismo’ por parte del directivo hacia determinados empleados. Por ello, hay que evitar que los encuentros personales sólo incluyan a unos cuantos y no a la globalidad de la empresa, que la conversación deje de versar sobre los asuntos de negocios y que la información personal traspase las puertas de la oficina.

  5. No asumir los errores como propios. Un líder es un guía y debe estar al tanto de lo que hace su equipo. Cuando éste falla, falla el líder, independientemente de quién haya sea el responsable del error. Una mala dirección no sólo no asume el fallo como propio, sino que, además, incide constantemente sobre el como una ‘arma arrojadiza’ cada vez que tiene la oportunidad. Hay que, por tanto, ver más allá del resultado y centrarse en el aprendizaje y la mejora.
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