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Cómo tener éxito en la gestión de personas

Juan Pablo Quintana, PreSales Manager de Raet, identifica los errores más comunes en los RRHH

 
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26/09/2017 ¿Cuáles son los principales errores que los managers actuales continúan reforzando a la hora de implementar una estrategia de manejo del capital humano? Esta es la pregunta a la que ha dado respuesta Juan Pablo Quintana, PreSales Manager de Raet, empresa experta en software y servicios de recursos humanos, en un articulo donde revela que la inefectividad de la gestión de desempeño, la falta de planes de desarrollo y de medición del impacto de las capacidades profesionales, se sitúan entre los más comunes.

Juan Pablo Quintana, PreSales Manager de Raet, ha dado las claves sobre lo que no hay que hacer en materia de gestión de personas para lograr tener éxito. En este sentido, y como primer punto, destaca que pese a que, en general, las empresas tienen en cuenta la medición del desempeño de sus colaboradores, "son pocas, sin embargo, las que desarrollan procesos efectivos, alineados con las mejores prácticas o últimas tendencias del mercado".

En este sentido, el experto señala que la mayoría de veces se llevan a cabo "procesos básicos de revisión anual" y, otras, las más evolucionadas, "no van más allá del Feed Back 180°". Asimismo revela que sólo unas pocas miden el potencial de sus colaboradores y talentos, lo que lleva a la conclusión de que dicha evaluación o gestión de desempeño "solo sirve a los fines de determinar un porcentaje de aumento o algún bono determinado según presupuesto".

En segundo lugar, Quintana advierte que para llevar a cabo una buena gestión de desempeño, es fundamental entender qué se espera obtener de ella. "En la actualidad, es ventajoso considerar el Feed Back 360° porque significa una visión más holística y objetiva sobre un colaborador", explica.

"Además -señala- se puede aplicar el Feed Back continuo, que permite hacer foco en los aspectos positivos de cada persona y potenciar virtudes, a la vez que se pueden realizar programas de mejora en aquellos puntos más débiles, desarrollar planes de carrera y, desde luego, medir potencial y desempeño".

El tercer error versa sobre la falta de planes de desarrollo y sucesiones y cómo ello implica un impacto negativo en el negocio. Y es que pese a que la mayoría de responsables de RRHH cree que es importante contar con uno, un estudio de Accenture refleja que solo el 21% de las organizaciones, a nivel mundial, tienen un entendimiento claro de sus puestos clave y sus sucesiones. "Si extrapolamos este número a América Latina, probablemente sea un 10% o menos", añade Quintana.

"La gente es el capital más importante en una organización, por eso es bueno que cada uno sepa cuál es el aporte que hace a la compañía (descripción de puestos) pero, especialmente, que sepa cuál puede llegar a ser su futuro en esa organización", destaca. "Si esto no es claro, lo más probable es que se pierdan talentos".

En cuanto a las sucesiones, el PreSales Manager de Raet tilda de "fundamental" la tarea de entender cuál es el impacto que implica la pérdida de un colaborador en la continuidad del negocio, en términos de operatoria y rentabilidad de la empresa. "Herramientas informáticas de Gestión del Talento, permitirán poder identificar talentos, potenciarlos, desarrollar planes y, además, contribuirán a visualizar cuál es el riesgo de perder un puesto clave y qué hacer para atenuarlo", señala al respecto.

Y dentro del error de no contar con planes de sucesión, otro traspié común es, en opinión del experto, "pensar la sucesión como algo que ocurre sólo dentro del área de injerencia de ese puesto clave".

En cuarto lugar se encuentra la escasa medición del impacto de las capacitaciones. En palabras de Quintana: "La realidad es que tener un plan de formación efectivo implica entender las necesidades puntuales de la organización, los diferentes sectores, y de cada colaborador, de modo de poder medir realmente el impacto que una capacitación produjo en tal o cual persona".

En este sentido, las últimas tendencias en temas de capacitación y formación apuntan directamente a la “colaboración”, a proporcionar las herramientas para que los trabajadores puedan armar sus capacitaciones a medida, de forma innovadora. "El objetivo final -señala el experto- es medir el impacto real de las capacitaciones y preguntarse si mejoraron los skills de nuestros colaboradores; qué impacto tuvo eso en el negocio; cuánto se gana por haber mejorado etc".

El penúltimo error gira en torno a la falsa creencia de que toda la compensación es el salario o los bienes tangibles. Juan Pablo Quintana explica al respecto que hay muchos otros beneficios e insta a las empresas a "trazar planes de beneficios a medida de los colaboradores y contar con herramientas que permitan mostrar estos beneficios".    

Finalmente, el experto concluye señalando que si bien "hay empresas que pueden darse el lujo de medir productividad y no presentismo, todavía hay muchos sectores e industrias donde sigue siendo clave tener un entendimiento de ubicación y horarios de los colaboradores". Sin embargo, en la actualidad, hay tecnologías que permiten avanzar en estos controles desde cualquier lado, en cualquier momento y desde cualquier dispositivo móvil.

"No solo facilita la comunicación y se dispone de información precisa en tiempo real y son más seguros y precisos que los relojes tradicionales, sino que le dan al colaborador la libertad de mostrar su asistencia desde cualquier lugar y en cualquier horario", concluye.

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