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Ikea apuesta por el CV anónimo en España

Ikea impulsa la igualdad en sus procesos de selección

 
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25/04/2018 Ikea en España ha implantado el curriculum vitae anónimo en sus procesos de selección de personal para evitar, según explica, "sesgos inconscientes" y favorecer "la igualdad". Este proyecto piloto, activado recientemente en Madrid y Sevilla y que tendrá una duración inicial de un año, está impulsado desde la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.

En su primera semana de activación, cerca de 330 candidatos han finalizado el registro a través de este sistema y en las primeras entrevistas personales, realizadas en la tienda del Ensanche de Vallecas, se ha recogido una tasa de éxito del 83,3%, pues de los 18 candidatos seleccionados para esta fase, 15 se han incorporado finalmente a la plantilla.

La compañía sueca se ha adherido a este proyecto poniendo a disposición de las personas candidatas que opten a puestos en la empresa una aplicación cuya tecnología ha sido desarrollada por The Key Talent, consultora de recursos humanos especializada en transformación digital, evaluación psicométrica, ingeniería de software y marketing digital.

“Somos una empresa plenamente comprometida con la igualdad de oportunidades y la diversidad, y este es un paso más para intentar hacer que nuestros procesos de selección sean lo más igualitarios posibles", señala Elena López, responsable de Diversidad de IKEA en España. “Queremos seleccionar personas y no solo currículums, por lo que en la fase pre-presencial no utilizamos el curriculum vitae de la persona sino el nivel competencial como resultado de las pruebas”, añade.

El curriculum vitae anónimo suprime la mayoría de las referencias personales como son nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad o fotografías, entre otras referencias.

"En IKEA en España en la actualidad el 60% de la plantilla son mujeres y en el caso de los puestos de mando llegamos al 52%", apunta López. "Creemos que el curriculum vitae anónimo es una iniciativa fantástica para evitar sesgos inconscientes en los procesos de selección y garantizar que se prime el talento y las competencias de los candidatos y candidatas”, añade. 

Una vez finalizada esta fase piloto de implantación del proyecto, en enero de 2019, hará una evaluación final con la que se valorará cómo ha funcionado el proyecto en su conjunto.

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