El coaching online, de tendencia a realidad

Y esta oportunidad está centrada en dos vectores. Por un lado, se ha beneficiado de la digitalización que habían emprendido las empresas y que se ha visto acelerada por la pandemia; y, por otro lado, el aumento de las necesidades derivadas del actual momento VUCA en el que estamos inmersos se ha traducido en un incremento de los perfiles profesionales que acceden o demandan este tipo de servicio.

Desde que la Covid-19 se extendió por todo el mundo, aislándonos en nuestras casas, cambiando la forma en la que vivíamos y trabajábamos, se comenzaron a producir cambios en la forma de establecer relaciones interpersonales, más allá de la presencialidad de una forma muy generalizada, incluyendo el coaching ejecutivo. “Este impacto en los programas se ha centrado principalmente en el cambio de la presencialidad a la virtualidad, cosa ya muy común desde hace tiempo en los mercados anglosajones y asiáticos, pero aún poco extendido en Europa”, comenta el CEO de Humaniza, Antonio Vega. En este sentido, el fundador y director de D’Arte Human & Business School, Enrique Jurado, asevera que la tendencia hacia el coaching virtual o el coaching online ha sido absolutamente clara. “En el terreno de la formación en coaching, esto ayuda a que podamos ofrecer nuestros programas a alumnos de cualquier parte del mundo, lo que se traduce en un aumento de la demanda de estos y un consecuente incremento de plazas o de ediciones anuales por nuestra parte”.

España es el segundo país europeo con un mayor número de coaches certificados por la Internacional Coaching Federation

Así pues, después de un inicial parón de la actividad, empresas, coaches y facilitadores asumieron la “nueva normalidad” en la profesión. En palabras del presidente de Atesora Group, Jorge Salinas: “El entusiasmo y la innovación –y, quizás, también la necesidad– nos llevaron a no solo implementar los contenidos habituales de nuestros programas a través de la pantalla, sino también a crear contenidos nuevos y a cerrar nuevas ventas con clientes ávidos de seguir apostando por el desarrollo de las soft skills de sus profesionales, aún en pandemia”. Un hecho que ha provocado, en opinión del directivo, que en 2021 el nivel de actividad esté siendo muy superior al periodo prepandémico.

Pandemia y entornos VUCA

Así pues, todas las compañías que prestan servicios de coaching han normalizado la influencia directa de la pandemia en los entornos VUCA. “Entre los cambios recientes más significativos que han experimentado las empresas de coaching por el impacto de la Covid-19, encontramos un aumento considerable de su capacidad de ser más flexibles, más adaptables y, sobre todo, más resilientes, a la hora de facilitar sus cursos y servicios”, asegura el director de Estrategia y Negocio del Instituto CORAOPS, Miguel Richante.

El resultado es la creciente oferta de servicios para implementarse en modalidad virtual con plataformas online como Zoom, Teams o Google Meet, entre otras. “Para las empresas de gestión y desarrollo del conocimiento, ha supuesto una evolución inevitable de sus modelos pedagógicos para generar mayor dinamismo, interacción y experiencias de aprendizaje con sus clientes, y ha proliferado el uso de herramientas y plataformas como Miro, Mural, Kahoot, Funretro, etc. La transferencia de conocimiento a través de webinars y píldoras de vídeo se ha convertido en un estándar de facto para los profesionales”, asegura Richante.

A lo que Jorge Salinas, de Atesora Group, añade que la pandemia se ha convertido en el driver más eficiente para la digitalización real de las empresas. “Hasta que llegó, pocas eran las empresas que, de verdad, habían dado un salto en la digitalización, incluyendo los cambios de actitudes y modelos mentales necesarios para abordarla de una manera eficiente y sistémica. Esta digitalización ‘real’ también ha llegado a nuestro sector. No se trata tan solo de hacer sesiones remotas utilizando las diferentes plataformas a nuestra disposición en el mercado. Se trata de adaptar el enfoque metodológico al medio, modificando las estructuras, duración y contenidos de las sesiones. No todos los coaches están sabiendo adaptarse a esta nueva necesidad”, lamenta Salinas.

No obstante, en términos generales, la virtualización del coaching ha sido acogida por las empresas desde el punto de vista de la oportunidad. De este modo, el vicepresidente de Recursos Humanos de Schneider Electric, José Luis Cabezas, opina que el coaching digital ayudará a democratizar esta disciplina. “El trabajo en remoto ayudará a llegar a más personas, se puede hacer coaching a distancia gracias a la adopción de las herramientas digitales, pero es muy importante hacer un buen proceso, que coach y coachee establezcan un acuerdo, objetivos y seguimiento”. Una idea que comparte Juan Contreras, responsable de Coaching en GRI Renewables Industries. “Apostamos por un coaching digital individualizado que nos ayuda a poder llegar a más personas sin importar el lugar físico en el que se encuentren y, sobre todo, sin perder eficacia y credibilidad. En estos momentos, hay muchos coaches digitales que pueden hacer que tu experiencia sea realmente diferencial sin que tengas que estar en la misma sala. En nuestro caso, estamos inmersos en nuevos proyectos de desarrollo, donde estamos seguros de que la parte de coaching digital va a tener gran importancia”. Y David Alonso García, responsable de Experiencia de Empleado de Telefónica, destaca que el coaching digital reduce el coste de estos programas y “permite llegar a más personas o colectivos que no están ubicados físicamente en la misma sede”.

El cambio también afecta los líderes

Del mismo modo que el coaching se ha adaptado a la llamada “nueva normalidad”, también se ha tenido que adaptar a las nuevas necesidades de los líderes y de los equipos derivadas del momento VUCA actual y del trabajo en remoto y/o híbrido. “Nunca hemos ido tan deprisa ni hemos llegado tan lejos y el entorno exige una permanente adaptación –asegura el presidente de Atesora Group–. Las empresas ya no deberían conformarse con desarrollar líderes, sino que ahora es momento de crear Lideratarios, es decir, líderes en libertad, imprendedores (intraemprendedores) que se conviertan en embajadores de marca y consigan transformar a sus seguidores en líderes a su vez”. “Buscamos desarrollar omni-líderes. El líder que busca el desarrollo humano como palanca para la obtención de resultados, aprovecha el entorno para construir su liderazgo, es sensible y consciente de su impacto y se esfuerza por mejorarlo, y estimula el smart working integrando sus diferentes roles (laboral, familiar y social)”, explica Jorge Salinas.

Y Antonio Vega, de Humaniza, añade que “es evidente que los líderes del futuro ya no podrán ser los de ahora, estos nuevos tiempos necesitan de un nuevo tipo de liderazgo. El coaching es la mejor forma de hacer y ser, para llegar a modelar ese nuevo liderazgo, que tendrá que ser visionario, donde la rapidez va a primar sobre la perfección, vertebrador, inclusivo, desarrollador de personas en lugar de instructor, creador de equipos transversales, con una alta influencia motivacional, que ayude a convencer, mediar, retar, impulsar y entrenar a las personas y equipos con los que va a tener que desarrollar y alcanzar los objetivos propuestos”. Por todo ello, Enrique Jurado, de D’Arte Human & Business School, afirma que “el coaching busca sobre todo alternativas que ayuden a que las empresas, sus líderes y sus empleados estén alineados en valores, creencias y, finalmente, comportamientos. El coaching, junto con la inteligencia emocional, y otra serie de habilidades, son los más adecuados para poder ayudar a hacer crecer ese liderazgo dentro de las propias empresas”.

La pandemia se ha convertido en el driver más eficiente para la digitalización real de las empresas y de los procesos de coaching, contribuyendo a su democratización

En esta línea, Juan Contreras, de GRI Renewables Industries, explica que el coaching es una herramienta muy poderosa para poder trabajar con los líderes de una compañía, pues “les ayuda a salir de su zona de confort y conseguir su mejor versión impactando directamente en el rendimiento del equipo”. “Para nosotros, al igual que las sesiones de coaching individual, es muy importante el trabajo en sesiones conjuntas del líder de equipo con todos los integrantes del mismo de cara a trabajar aspectos intangibles, pero de suma importancia como pueden ser: el autoconocimiento, la cohesión y el desarrollo de todas las personas que componen ese equipo”, destaca. A lo que José Luis Cabezas, de Schneider Electric añade: “Cuando hablamos de líderes en las nuevas formas de trabajo, hablamos de líderes auténticos por encima de todo, y en este aspecto el coaching nos enseña a sacar nuestra mejor versión y poder ofrecerla al resto del mundo”.

Nuevas necesidades en los equipos

Según la segunda entrega del estudio “Resetting Normal: redefiniendo la nueva era del trabajo”, elaborado por el Grupo Adecco, la salud física y mental tanto de los líderes como de los trabajadores se ha deteriorado en el último año. No en vano, uno de cada tres encuestados reconocen que su salud física y mental ha ido a peor en este último año. Por lo tanto, el bienestar y la salud mental es un reto clave para el futuro de las empresas y los mandos superiores.

En España, el 37 % de los trabajadores confiesa que su salud mental empeoró tras la pandemia, lo que supone estar cinco puntos porcentuales por encima si lo comparamos con la media global (32 %). El burnout es una preocupación clave ya que ha sido un problema importante durante el último año. En España, casi cuatro de cada diez profesionales revelan que han sufrido el síndrome del trabajador quemado durante los últimos doce meses, en línea con el dato a nivel global (38 %).

Ante cifras como estas, el director de Estrategia y Negocio del Instituto CORAOPS opina que las nuevas formas de trabajo híbridas que han surgido “han generado determinados problemas y necesidades para gestionar estrés, ansiedades y bloqueos. Por ello, se ha producido un considerable aumento de los procesos de coaching relacionados con el bienestar emocional, tanto a nivel individual como de equipos”.

Un ejemplo claro lo encontramos en GRI Renewables Industries. Juan Contreras cuenta que “en entornos de trabajo híbrido se corre el riesgo de perder la conexión con los empleados”. “Con la reducción de viajes dentro de la compañía todos hemos tenido que adaptarnos a nuevos modelos de comunicación e incluso a otra forma de trabajo colaborativo. Por eso, es importante que esos empleados clave se sientan acompañados a través del coaching y de un feedback eficaz que facilite su motivación, rendimiento y compromiso. En nuestro caso, todos los procesos que estamos llevando a cabo de manera individual se realizan online lo que nos permite que el empleado sea quien adapte y gestione junto con su coach sus sesiones one to one”, comenta. Y David Alonso, de Telefónica, destaca que: “En Telefónica, entendemos los modelos híbridos como una herramienta para seguir desarrollando una cultura ágil, flexible y personalizada a las necesidades de los negocios, los equipos y los empleados. Se prioriza el bienestar de los empleados y el desarrollo de programas wellbeing. Los empleados cada vez demandan más beneficios orientados al desarrollo personal y los programas de coaching buscan precisamente eso. Además, los empleados tienen la oportunidad y capacidad de emplear un porcentaje de su tiempo a estos programas de coaching, lo que redunda en la motivación, el trabajo en equipo y la consecución de objetivos de la compañía”.

“El coaching no es terapia, aunque su impacto pueda llegar a ser muy terapéutico”, asegura Jorge Salinas. “Abordar en nuestros programas situaciones de estrés, angustia, ansiedad, culpabilidad e incertidumbre ha permitido a muchos profesionales liberarse de la presión para poder centrarse en el bussiness as usual, es decir, poner foco en las necesidades de innovación de sus proyectos para conservar las estructuras y crecer en un entorno cambiante e inseguro”, puntualiza el presidente de Atesora Group.

El trabajo híbrido, con todas sus ventajas, también ha generado problemas que han tenido como consecuencia la necesidad de más procesos de coaching relacionados con el bienestar emocional

Tendencias más allá de la digitalización

Uno de los aspectos que queda claro es que la pandemia ha llevado a la digitalización del coaching y que esta versión ha llegado para quedarse, llegando, así, a un mayor volumen de colaboradores. No obstante, los expertos hablan de tendencias de futuro vinculadas a los actuales cambios empresariales y sociales. En este sentido, Miguel Richante, del Instituto CORAOPS, destaca la importancia del valor del propósito. “Es clave que cada profesional tenga claro su ‘para qué’ al trabajar en su empresa y, en segundo lugar, alinear su propósito con el de sus colaboradores y con el de la propia compañía”.

Otra de las tendencias destacadas por el experto es el desarrollo en el puesto de trabajo. “Un gran número de empresas están atendiendo las necesidades de desarrollo y conocimiento de sus profesionales en su propio puesto de trabajo mediante plataformas que facilitan el aprendizaje en cualquier momento, en cualquier lugar y con cualquier dispositivo”.

Y, finalmente, Miguel Richante apunta la importancia del coaching en el desarrollo de competencias transversales. “Una tendencia clave supone que un profesional no solo aporte valor a su equipo o departamento, sino que pueda aportarlo en diferentes proyectos y áreas de su compañía”, añade el experto.

Por su parte, Jorge Salinas, de Atesora Group, hace hincapié en el nuevo modelo de liderazgo que se está produciendo fruto del relevo generacional y que ha supuesto que los millenials hayan empezado a asumir posiciones de alta responsabilidad en las grandes empresas. Ante esta situación, Salinas apunta que desde las empresas “aumentan las peticiones de coaching para trabajar sobre el desarrollo de talento, se demanda para más niveles profesionales y se solicitan programas donde puedan comprobar la eficacia de la inversión (es decir, su R.O.E., el retorno de su efectividad)”. En este sentido, David Alonso, de Telefónica, explica que “los líderes no siempre tienen tiempo de calidad para explorar cómo es su liderazgo y el impacto que tiene en los demás, en el desarrollo de su equipo y en la consecución de objetivos. El coaching proporciona a esos líderes un espacio para reflexionar y redefinir sus estilos de liderazgo y su alineamiento con el estilo que necesita la compañía. Todo ello se consigue a partir tanto de la propia reflexión y de otras herramientas que les ofrecen información valiosa de sus áreas de mejora y sus puntos fuertes”.

Y Jorge Salinas, de Atesora Group, comenta que, por parte de los usuarios o coachees, “al tratarse, en su mayoría, de millenials (de 27 a 39 años), solicitan programas por vídeo conferencia, que los programas y las sesiones sean más cortos y sesiones ‘situacionales’ para abordar temas muy específicos”.

En España, casi cuatro de cada diez profesionales revelan que han sufrido el síndrome del trabajador quemado durante los últimos
12 meses, en línea con el dato a nivel global (38 %)

Y con la mirada puesta en el futuro Antonio Vega, de Humaniza, afirma que “en las empresas más vanguardistas en el desarrollo humano el coaching es el método más empleado para impulsar y hacer crecer el liderazgo de los profesionales, también el desarrollo del potencial y la mejora del desempeño”. Para él, “el coaching es posible que sea en estos momentos más imprescindible que nunca. La clave de éxito del futuro ya no es acumular más información o conocimiento técnico, sino de un cambio profundo en la forma de hacer y ser, y de ese cambio es del que se ocupa el coaching”. “La madurez, la influencia, la confianza y las creencias, no se desarrollan o cambian con formación, sino con coaching”, destaca este experto.