Altran posee un programa de Recursos Humanos en el que se incluyen planes integrales de atracción y retención del talento. ¿En qué consisten dichos planes?

Una de las cosas en la que estamos trabajando mucho tiene que ver con el hecho de tener una presencia muy atractiva en internet, en todas las webs de empleo que existen a nivel nacional e internacional, donde estén permanentemente nuestras ofertas y donde los candidatos vean quiénes somos, qué hacemos y a qué nos podemos dedicar.

En España, trabajamos mucho con Infojobs y LinkedIn, aunque somos una compañía global con presencia en más de 20 países y, en muchas ocasiones, los perfiles que buscamos no los tenemos aquí. Por este motivo, no tenemos más remedio que buscar en otros países de Asía, EE.UU., Latinoamérica o Europa del Este.

Todo eso que transmitimos a través de las webs especializadas en empleo lo tenemos replicado en nuestra propia página web corporativa, en la sección de Careers, en la que tenemos alrededor de 1.000 visitas diarias y donde no solo es posible conocer qué es Altran y qué puede hacer el que entra a trabajar en la compañía, sino que también trnsmitimos que la persona que trabaja con nosotros no tiene por qué ser solo alguien recién licenciado. De hecho, nuestro target comienza con dos o tres años de experiencia.

¿Qué otras vías de reclutamiento utilizan, aparte de los canales online?

Otra de las fuentes de reclutamiento más importantes de la compañía es el ‘boca a boca’. Se trata de un componente muy importante para nosotros y que hemos aprovechado para desarrollar lo que llamamos el Programa Tua, una iniciativa que consiste en que una persona referencie a otra, nosotros le contratamos y ofrecer una compensación a la persona que ha dado la referencia. Es una fuente de reclutamiento que parte de la gente que nos conoce y sabe lo que estamos buscando y, por otro lado, para la persona que quiere entrar en la compañía el hecho de que te referencie un amigo es un muy buen referente.

A través del Programa Tua, nuestros empleados pueden referenciar a alguien y nosotros, contratarlo

Además, tenemos una participación muy activa en ferias de empleo presenciales y virtuales, pese a que estas últimas no representen un canal demasiado significativo. Nos funciona mejor montar seminarios, talleres y workshops presenciales en las universidades o en las escuelas de negocios, que la gente escuche una lección magistral o una masterclass y que luego tenga la oportunidad de poder conocernos.

¿Con qué iniciativas cuentan a la hora de incorporar personas sin experiencia dentro de la compañía?

Hemos puesto en marcha todo un plan de becas denominado 'Becados', que forma parte de nuestras fuentes de reclutamiento. Dentro de esta iniciativa, damos la oportunidad a los estudiantes a que realicen con nosotros el proyecto de fin de carrera o de grado, además de ofrecerles la posibilidad de acceder a prácticas remuneradas.

A través del programa Becados, ofrecemos a los estudiantes la oportunidad de realizar el proyecto de fin de carrera o grado con nosotros

En los casos en los que las personas están con nosotros para realizar su proyecto de fin de carrera, lo que les ofrecemos son tutores que les siguen y les apoyan en sus proyectos en una tarea que podrían hacer en la propia universidad pero que, en nuestro caso, se realiza además desde una perspectiva de empresa. Esta iniciativa la llevamos a cabo tanto para las titulaciones de grado medio y de grado superior, como para las carreras universitarias y algunos másters con los que colaboramos.

Finalmente, para todos aquellos que se incorporan a la compañía tenemos un proceso on boarding denominado Get it Altran. Es un proceso que dura un año y en él se contempla el Induction Day, donde todas las incorporaciones que se han producido en ese mes se unen (se mezclan divisiones, categorías y perfiles), y durante un día conviven y viven con Altran. Tienen presentaciones corporativas de los directores, hacen un tour office con un juego por equipos para familiarizarse con la organización, sus departamentos y sus procesos, y tienen actividades de networking. Se lleva a cabo un viernes al mes y termina con una foto de grupo.

Han conseguido consolidarse como un referente nacional de empresa tecnológica creadora de empleo sostenible. ¿Cómo se logra comprometer al empleado con la cultura corporativa en una empresa internacional como Altran?

Una de las iniciativas que más valor tiene entre los empleados es la oportunidad de dar valor y voz a aquello que quieren hacer. Para ello, contamos con lo que denominamos 'Centros de Excelencia', donde nuestros profesionales investigan y trabajan de manera voluntaria en el diseño y puesta en marcha de un nuevo producto o solución.

En nuestros Centros de Excelencia nuestros profesionales trabajan en el diseño y puesta en marcha de nuevos productos y soluciones

Por otro lado, existe un equipo de voluntariado montado por los propios empleados llamado 'Somos Más' al que, nosotros como empresa, les facilitamos un presupuesto que ellos gestionan con la finalidad de montar todas las actividades que entienden que la compañía necesita para impulsar temas como la Responsabilidad Social Corporativa. Ellos mismos son los protagonistas de muchas de las medidas donde lo único que tienen que hacer es proponer y nosotros apoyar esas propuestas y lanzarlas.

Además de todo ello, cada dos años, medimos el estado del bienestar de la compañía a través de estudios y encuestas y, en los últimos dos años, hemos visto que uno de los aspectos más demandados tiene que ver con el reconocimiento. Nos hemos dado cuenta de que aún existe una cultura de falta de reconocimiento en el que las compañías nos fijamos más en el error que en lo que se hace bien, y queremos cambiar el chip en ese sentido.

A través de ‘Well done’, cualquier empleado puede recibir el reconocimiento de un jefe, compañero o cliente

Para ello, hemos puesto una herramienta llamada ‘Well done’, a través de la que cualquier empleado puede recibir el reconocimiento de cualquier jefe, compañero y/o cliente por distintas razones como, por ejemplo, por haber hecho un buen trabajo, por ser un buen colaborador, etc. Es una iniciativa que ha resultado muy positiva porque el reconocimiento se ha convertido en algo que no es exclusivo del jefe con sus empleados directos y creo que si seguimos en esta línea se convertirá en un aspecto fundamental para la motivación de los empleados.

Hemos creado un modelo de aprendizaje constante a través de MOOCs propios sobre una plataforma de open source

Finalmente, otro aspecto que tenemos en cuenta dentro de la motivación de los profesionales que trabajan con nosotros es el hecho de que, en Altran, el 90% de las personas son ingenieros, es decir, profesionales que por naturaleza valoran mucho el conocimiento, aprender cada día más y no estar desactualizados. Por este motivo, hemos creado un modelo de aprendizaje constante a través de MOOCs propios sobre una plataforma de open source.

¿Qué factores considera claves en sus profesionales al pertenecer a un sector como es el de la consultoría?

En estos momentos, valoramos dos cosas muy importantes. La primera es que sean personas emprendedoras. Sé que puede chocar que una empresa busque el emprendimiento pero, en estos momentos, necesitamos cada vez más personas emprendedoras que tengan ganas de hacer cosas y que tengan esa libertad de poder asumir proyectos, tareas y retos de una manera más personal. Es una característica que cuesta mucho encontrar porque los profesionales españoles están acostumbrados a trabajar por cuenta ajena.

El segundo aspecto que más valoramos son todas las habilidades sociales que pueda tener un empleado. Parece algo que puede un valor relativo pero para nosotros tiene un valor absoluto. Y es que, cualidades como la comunicación, la empatía, el ser capaz de tener un discurso adecuado, de crear networking, de negociar, de vender, etc., son cualidades importantísimas en un consultor.

¿Qué tipo de barreras han encontrado a la hora de gestionar su talento interno?

Fundamentalmente dos. La primera tiene que ver con el hecho de que cada vez hay menos estudiantes que eligen el bachillerato tecnológico, algo que termina limitando también la entrada de estudiantes en carreras universitarias científicas e ingenierías. Todas las compañías tenemos un compromiso con la sociedad española a la hora de fomentar las vocaciones tecnológicas porque es posible que el día de mañana España no tenga los suficientes profesionales tecnológicos que va a demandar este mercado a nivel nacional e internacional.

El segundo lugar, dentro de los estudios universitarios hay algunos perfiles que nos cuesta muchísimo encontrar en algunas áreas. Nos pasa, por ejemplo, en todo lo que tiene que ver con ingeniería del automóvil. Es muy complicado encontrar personas bien preparadas y con una cierta experiencia, y lo mismo nos pasa en áreas como las Telecomunicaciones y en el mundo más digital, donde hay una carencia prácticamente absoluta de profesionales en movilidad, .Net y Android.

Altran ha sido premiada varias veces como una de las mejores empresas en la gestión del talento humano. ¿Cuál es el factor diferencial de Altran a la hora de gestionar su capital humano?

Somos una empresa joven porque nuestro talento es joven. Tenemos ganas permanentemente de hacer cosas y estamos muy adaptados a las nuevas generaciones. Cualquiera que se pasee por nuestras oficinas se dará cuenta de que hay pocas personas con traje de chaqueta. Parece una tontería pero yo creo que la vestimenta dice mucho de lo que hay detrás de nuestros valores culturales de una empresa joven y fresca, aunque no significa que por hacerlo tengas mejores o peores personas.

Reunimos el carácter de soñar lo imposible y el entorno donde poderlo desarrollar

Además, en España, nos llamamos Altran Innovación, y el término ‘innovación’ es claramente una de nuestras señas de identidad. Ese carácter de soñar lo imposible y ese carácter de buscar algo para ponerlo en marcha y que al final tengas el entorno para poderlo desarrollar aquí es una realidad y yo creo que es lo más importante.

¿Qué aspectos de la gestión del talento quieren desarrollar de cara al futuro?

Lo primero de todo es crecer, pero dentro de lo que es la gestión del talento este año tenemos un proyecto que queremos poner en marcha llamado Go Staff, con el que queremos darle valor a lo invisible, es decir, a todos los equipos de comunicación, marketing, administración, finanzas, infraestructuras, tecnología, servicios generales y recursos humanos, que son los que también dan valor a una organización.

El siguiente proyecto tiene que ver con un programa de mentoring que vamos a poner a disposición de todas aquellas personas que sean identificadas con un talento relevante para la organización. Es decir, vamos a llevar a cabo un proceso de identificación del potencial y del talento durante este primer semestre del año y lo que vamos a hacer con esas personas que identifiquemos es poner en marcha un plan de desarrollo más individualizado a través de mentores que permita que la gente crezca profesionalmente con un carácter más individual y que sienta que ésta es su casa y que en ella puede hacer un proyecto de vida profesional.

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