Carlos Morán Moya,
director general de RRHH y Organización
de CEPSA

Nuestro talento está en nuestras personas y en el modo en que interactúan

Carlos Morán Moya,
director general de RRHH y Organización
de CEPSA

Hoy en día CEPSA es un grupo energético que emplea a más de 10.500 profesionales desplegando su actividad en todas las fases de la cadena de valor del Petróleo. A raíz de la compra del 100% de CEPSA por parte del fondo soberano International Petroleum Investment Company (IPIC), propiedad del Emirato de Abu Dabi, la compañía petrolera puso en marcha una rápida fase de expansión internacional. Como consecuencia de ello, en la actualidad tiene varios proyectos en marcha en todo el mundo y esté presente en más de 20 países.

En el marco de la cultura CEPSA, ¿cómo definen el talento?

Coincido con el profesor José Antonio Marina que define el talento como la inteligencia puesta en acción, es decir, aplicada para conseguir un resultado. Creo que recoge muy bien el sentido de la palabra talento, porque hace referencia a la inteligencia individual entendida como el conjunto de capacidades y habilidades de las personas, pero puesta al servicio de la consecución de unos objetivos o de un resultado. Hay por tanto diversos tipos de talento y lo importante es lo que consigues en conjunto con cada uno de ellos.

Hay diversos tipos de talento y lo importante es lo que consigues en conjunto con cada uno de ellos

En esta fase de expansión en la que están inmersos, ¿qué requisitos buscan en el talento que desean incorporar?
En el momento de expansión en el que se encuentra nuestra compañía nos interesan profesionales cuyos comportamientos respondan a los valores de la empresa, capaces de comprometerse con nuestro proyecto de empresa internacional, con ganas de evolucionar y de asumir retos, personas que disfruten trabajando en objetivos comunes, con iniciativa e ilusión y dispuestos a la movilidad, tanto funcional como geográfica.

Nos interesan profesionales cuyos comportamientos respondan a los valores de la empresa, capaces de comprometerse y con ganas de evolucionar

¿Cómo ha variado este perfil en los últimos años?

Teniendo en cuenta nuestros objetivos estratégicos, en los últimos años estamos incorporando personas de origen multinacional y multicultural, con alto nivel técnico, dominio de un segundo idioma y capacidades gerenciales tales como el liderazgo y el trabajo en equipo. Deben ser personas que muestren un comportamiento alineado con los principios éticos y los valores que promueve la empresa, con capacidad por el emprendimiento y el desenvolvimiento en entornos de mayor ambigüedad, y que muestren soltura en el manejo de las nuevas tecnologías.

¿En qué líneas trabajan para fidelizar el talento interno?

Llevamos años evaluando y analizando las capacidades de nuestros empleados e implantando programas de desarrollo específicos. De hecho, en el año 2014 evaluamos a cerca de 3.000 personas de acuerdo a nuestro diccionario de competencias. Este análisis de la evaluación de capacidades nos ha llevado a implantar un programa corporativo de desarrollo con soluciones adecuadas a cada colaborador evaluado.

El año 2014 evaluamos a cerca de 3.000 personas de acuerdo a nuestro diccionario de competencias

Estas soluciones pasan por utilizar una enorme diversidad de programas (Programa de Desarrollo del Liderazgo en IESE, Programa de Desarrollo Gerencial en ESADE y en la Nebrija Bussines School, etc.), así como programas de coaching y diversas metodologías que posibiliten un enfoque orientado a la mejora del liderazgo y de la gestión de personas, así como al conocimiento trasversal de la compañía utilizando simuladores que analizan el impacto de las decisiones que todos tomamos y cómo afectan a otras áreas.

En CEPSA, consideramos la formación como una inversión de importancia estratégica y somos conscientes de que conocer a nuestros empleados es la mejor manera de poder ofrecerles las mejores soluciones formativas y de desarrollo para que mejoren sus capacidades y, en definitiva, la empleabilidad interna. Nuestro gran activo es el conocimiento que tienen las personas que trabajan en nuestra compañía. Nuestro talento está en la organización pero fundamentalmente en nuestras personas y por eso invertimos en su desarrollo como mejor palanca para fidelizarlo y garantizar que sea sostenible en el tiempo.

¿Qué papel considera que juega la promoción interna en la fidelización del talento?

Realmente ponemos mucho énfasis en la promoción interna y muestra de ello es que a raíz del cambio de accionariado de la compañía, en agosto del 2011, y la posterior expansión del negocio, hemos contado básicamente con el talento que ya teníamos internamente, incrementando las oportunidades de proporcionarle carrera y oportunidad de desarrollo. En los dos últimos años hemos llevado a cabo un importante proceso de reorganización interna, hemos homogeneizado muchos procesos y hemos realizado una importante inversión en tecnología. Aunque a nivel numérico no se aprecia un importante crecimiento de la plantilla, si se analiza de manera más profunda se podrá apreciar la gran renovación que se ha producido.

¿Considera que esta promoción interna ha favorecido al desarrollo de engagement entre los empleados?

Efectivamente. ¿Por qué fidelizamos? Porque también ofrecemos la posibilidad de desarrollar una carrera en un negocio muy interesante que ofrece una elevada y variada empleabilidad a nivel mundial. Es decir, podemos contratar a un ingeniero industrial que puede empezar su carrera en la división de Refino, pasar a la Química y luego a Exploración y Producción.

La posibilidad de desarrollo permite que los puestos de responsabilidad se cubran con promoción interna

Las grandes empresas como CEPSA pueden ofrecer carrera y desarrollo a su personal y este es un aspecto muy valorado tanto externa como internamente a la hora de atraer o fidelizar el talento. Dentro de nuestra propuesta de valor de empleo, la posibilidad de desarrollar una carrera en el mismo grupo una vez que lo conoces es muy importante y esta política permite materializar que los puestos de responsabilidad se cubran, en un alto porcentaje, con promoción interna.

¿Cuáles son las características de la política de gestión de personas que se traducen en que CEPSA sea reconocida como una de las mejores empresas en las que trabajar en España?

Las oportunidades de desarrollo en un entorno de estabilidad y seguridad. CEPSA es una empresa muy sólida, respaldada por el hecho de tener un único accionista con la potencia del Emirato de Abu Dabi. Pero además es una empresa con una solera, una trayectoria y un comportamiento en su actividad que son muy bien valorados a la hora de atraer y retener talento.

Asimismo, la compañía ha diseñado un plan estratégico de crecimiento y expansión que permite desarrollar una carrera dentro de un grupo que ofrece una excelente propuesta de valor en cuanto al conjunto de sus condiciones de trabajo. Aquí entrarían aspectos tan importantes y valorados como la estabilidad en el empleo, unas buenas condiciones retributivas e importantes medidas de conciliación. Además le damos mucha importancia a la previsión y la atención social con un plan de pensiones muy importante y que es una muestra de nuestro compromiso con las personas.

La compañía ha diseñado un plan estratégico de crecimiento y expansión que permite desarrollar una carrera dentro de un grupo que ofrece una excelente propuesta de valor

Acompañando a toda esta propuesta de valor, desde hace dos años estamos trabajando para acreditar y certificar que nuestras prácticas están al nivel de las mejores empresas para trabajar. Ello nos permite hoy situarnos como una de las Top Employer españolas y acreditar que nuestras políticas de conciliación nos certifican como una empresa Familiarmente Responsable. También formamos parte de la Red de Empresas “máshumano” en la que un grupo de empresas, que en conjunto dan trabajo a unas 230.000 personas trabajamos para implantar modelos de gestión flexibles, en el entendimiento de que el principal activo de una empresa son las personas.

Siendo nuestro principal foco de atención las personas, nuestro objetivo va más allá de nuestros propios empleados, formando parte del Human Age Institute, un proyecto sin ánimo de lucro, nacido con el fin de ser un punto de encuentro dónde debatir, investigar y profundizar en el ámbito del talento humano; o promoviendo la incorporación al mercado laboral de estudiantes internacionales con el Portal de Empleo Recruiting Erasmus, del que somos una de las empresas socias; o apoyando a la comunidad educativa con las Cátedras Cepsa o facilitando la formación a través de la realización de prácticas o con la concesión de las becas “Citius - Optimus”, que permiten tener una primera aproximación al mundo profesional para universitarios y/o de reciente titulación.

¿Cree que esta imagen como empleador coincide con la que tienen los potenciales candidatos que se acercan a CEPSA?

Las percepciones tardan en asentarse. La mayoría de las personas nos conocen por nuestra actividad más común, que es la que tiene lugar en el entorno de las estaciones de servicio. Pero Cepsa es mucho más y por ello tenemos que hacer una importante labor de divulgación para explicar que CEPSA está presente en muchas otras actividades. Creo que lo estamos consiguiendo y ya tenemos algunas muestras de ello como por ejemplo la reciente aparición de la compañía en el monitor de Reputación Corporativa de MERCO. Eso significa que de alguna manera empezamos a llegar con nuestros mensajes y nuestra reputación corporativa.

El patrocinio de eventos deportivos nos ayuda a conectar con el talento más joven y a ganar en notoriedad

Además estamos trabajando en el patrocinio de eventos deportivos, como los relacionados con el mundo del motor (Fórmula 1, Camiones, Motos,…) y hemos firmado recientemente un acuerdo con el Real Madrid, que nos ayudan a conectar con el talento más joven y a ganar en notoriedad. Estamos empezando y creo que el resultado está bastante bien orientado, pero hay que trabajar más. Precisamente por este motivo en la Dirección de Recursos Humanos hemos creado una unidad específica llamada Marketing de Recursos Humanos que pretende trabajar de la mano de nuestra Dirección de Comunicación Interna, todo este tipo de acciones e iniciativas para poner en valor todo lo que hacemos tanto interna como externamente.

¿Cuál es la labor de este departamento?

Es el responsable de tomar la iniciativa a la hora de certificar y contrastar nuestras políticas y prácticas de RRHH, de atender a la voz de los empleados a través de la Encuestas de Clima y Compromiso o de buscar nuevos productos o servicios para disponer de una propuesta de valor alineada con nuestra estrategia como Compañía, ayudando a mejorar nuestra marca como empleador y a impulsar el compromiso mutuo entre los empleados y la organización de acuerdo con nuestros valores y principios institucionales

¿Qué acciones desarrollan para gestionar su employer branding?

Para acompañar nuestra estrategia de crecimiento es necesario disponer de una propuesta de valor completa y coherente, que sirva tanto para atraer como para retener a los profesionales en una cultura de alto desempeño y adaptada a las diferentes fases de su vida profesional.

Nuestra oferta está reconocida y certificada como Top Employer, lo que implica que nuestras políticas de Recursos Humanos nos posicionan entre las mejores empresas para trabajar en apartados tales como la estrategia del talento, la gestión del desempeño, compensación y beneficios liderazgo, gestión de carrera y sucesión, compensación y cultura. Siendo importante el ser reconocido externamente por nuestras prácticas, adquiere aún mayor relevancia el reconocimiento interno, base del compromiso de nuestros equipos.

Los reconocimientos externos conllevan un mayor esfuerzo a la hora de generar compromiso interno

A tal efecto, periódicamente pasamos una Encuesta de Clima y Compromiso a la totalidad de la plantilla en la que nos trasmiten su opinión sobre diversos aspectos y de la que se derivan planes acción y propuestas de mejora que se van implantando cada año. Por ejemplo, este último año, con el cambio de sede corporativa a la Torre Cepsa, hemos avanzado con la implantación de nuevas formas de trabajo, como la flexibilidad horaria y el teletrabajo, más acordes con una cultura basada en objetivos y resultados, donde la autogestión, responsabilidad y liderazgo de nuestros managers adquieren una mayor relevancia.

¿Qué canales utilizan para gestionar y transmitir la imagen como empleador que desean?

La imagen como empleador es una prioridad para CEPSA ya que somos conscientes de la influencia que tiene en nuestra capacidad para atraer y retener el mejor talento. Queremos que Cepsa sea percibida y disfrutada como el mejor lugar posible para trabajar. Las redes sociales profesionales son el canal con más en auge para promocionar la marca de talento, pero lo combinamos con otros canales más tradicionales como el sitio web de la empresa, presentaciones en universidades, nuestras Cátedras, foros profesionales y asistencia a foros de empleo, sin olvidarnos de nuestros propios empleados como principales valedores de la marca.

La imagen como empleador es una prioridad para CEPSA, de modo que sea percibida y disfrutada como el mejor lugar posible para trabajar

¿Cuáles son sus principales retos en este ámbito?

Seguir impulsando la comunicación, tanto interna como externa, especialmente reforzando nuestra presencia en redes sociales y desarrollando nuestra marca de empleador en aquellos países de nueva implantación dirigiéndonos a perfiles altamente cualificados pero también a jóvenes que inician su andadura profesional.

 

TAGS: talento | employer branding | desarrollo

Ofrecemos una elevada y variada empleabilidad a nivel mundial

Nuestra principal fuerza productiva presente y futura está en el talento de nuestras personas

ENVIAR ENTREVISTA: