Cristina Martínez,
responsable de Talento, Selección y Diversidad
de Vodafone

Necesitamos talento que piense, sienta y actúe diferente

Cristina Martínez,
responsable de Talento, Selección y Diversidad
de Vodafone

Atraer y retener el talento es uno de los aspectos que más preocupa al departamento de Recursos Humanos de Vodafone. Para ello cuenta con una área dedicada a este ámbito, y en el que seleccionan personas dinámicas, con curiosidad por aprender, con capacidad para relacionarse con sus compañeros y con liderazgo y agilidad mental.

¿Por qué eligió Vodafone para desarrollar su carrera?

Cuando me propusieron un puesto en el que tenía la posibilidad de gestionar y transformar los programas de talento, tanto de atracción como de desarrollo y detección, no me lo pensé. Sin duda, era un reto y merecía la pena. Ahora llevo 4 años y todo lo que se me dijo entonces se ha ido cumpliendo. En Vodafone las personas tienen realmente un peso importante para contribuir en la estrategia de la compañía, y es algo que llevamos en nuestro ADN.

En esta empresa las personas tienen realmente un peso importante para contribuir en la estrategia de la compañía

Durante este tiempo he tenido la oportunidad de idear, transformar e implantar soluciones de recursos humanos innovadoras a través de las cuales tenemos un impacto directo en el negocio.

¿Cómo es el talento que busca atraer Vodafone?

Nosotros definimos el talento como aquellas personas que tienen la agilidad y la curiosidad por aprender y que utilizan esa capacidad en diferentes ocasiones y de alguna manera eso les garantiza el éxito.

En telecomunicaciones esto es clave, porque es un sector que está en constante cambio, y necesitamos que las personas estén metidas en ese círculo virtuoso y disfruten con ello. Ahora bien, para nosotros talento también es habilidad interpersonal, capacidad de influencia y de liderazgo y agilidad mental, en el sentido de generar ideas y llevarlas a cabo. Cuando hacemos un proceso de selección, éstos son los principales parámetros en los que nos basamos.

para nosotros talento también es habilidad interpersonal, capacidad de influencia y de liderazgo y agilidad mental

Actualmente estamos inmersos en la transformación digital por lo que estas competencias se hacen también claves.

¿Y dónde encuentran esas personas imaginativas, curiosas e inconformistas que tienen ganas de progresar todo el tiempo?

Tenemos distintos programas de captación dependiendo del colectivo al que nos dirijamos. Por ejemplo, cada año participamos en Jumping Talent, un concurso similar al de La Voz, pero con los cien mejores universitarios de toda España. Acudimos como coach y tenemos que construir nuestro equipo, para lo cual debemos convencer a la persona para que se venga con nosotros, mostrándole nuestra propuesta de valor.

En cambio, si queremos atraer profesionales más senior, vamos a las escuelas de negocio más importantes con jornadas de un día, donde podamos ver su trabajo. Así, en función de la estrategia de talento que decidimos cada año, nos centramos más en un sitio o en otro.

cada año participamos en Jumping Talent, un concurso similar al de La Voz, pero con los cien mejores universitarios de toda España

Este año nuestro foco es el cambio de las fuentes de reclutamiento hacia nuevos canales dónde podamos encontrar aquellos candidatos que viven el entorno digital, por ejemplo el pasado 24 y 25 de Mayo hemos estado participando en FEED 2016 Congreso de RRHH en la Era digital y Feria de Empleo.

Ahora estamos inmersos en una tendencia muy innovadora digitalizando la experiencia de los candidatos que optan a las posiciones que ofertamos dentro del Programa Graduate de la compañía.

Además, nos apoyamos en nuestros empleados y sus testimonios para atraer el talento. Todas las fotos y los vídeos que utilizamos para ello son historias reales y personales de nuestra gente, en las que cuentan cómo han llegado hasta aquí y cómo están desarrollando su carrera en Vodafone.

Buscan gente innovadora a través de mecanismos innovadores…

Constantemente tenemos presente cómo sorprender a las personas. Hay candidatos, como los que acaban de terminar Ingeniería de Telecomunicaciones, para los que somos muy atractivos. Sin embargo, hay otros para los que no lo somos tanto. En España hay muchas empresas con programas de talento joven y tenemos que ser capaces de ofrecerles algo diferente para que te escuchen. En este contexto, debemos ser innovadores, porque si no, no conseguiríamos nada.

hay muchas empresas con programas de talento joven y tenemos que ser capaces de ofrecer algo diferente para que te escuchen

Durante el proceso de selección están continuamente sorprendiendo e innovando. ¿Esperan que también les sorprendan?

Sí, y de hecho muchos de los retos que les proponemos, sobre todo a la gente más joven, permiten detectar eso. Por ejemplo, en una prueba les damos varias tarjetas con conceptos totalmente inconexos y se les pide que, en minutos, construyan una historia.

Independientemente de que se den situaciones muy graciosas, te hace ver la agilidad y la creatividad que tienen las personas. No queremos “respuestas de libro”.

Nos gusta que nos cuestionen, que nos reten y propongan aquello que no se nos ha ocurrido aún

Nos gusta que nos cuestionen, que nos reten y propongan aquello que no se nos ha ocurrido aún. En los próximos meses lanzaremos más novedades que combinan la inmersión en esta nueva era con acciones personalizadas que hagan sentir a cada candidato único.

¿Qué perfiles de talento tienen?

Tantos como clientes. Para nosotros la diversidad es la clave de una buena estrategia de talento, porque buscamos personas diferentes para conseguir retos distintos. Necesitamos talento que piense, sienta y actúe diferente, porque las soluciones que se pueden plantear a los dilemas que pueda tener Vodafone van a ser distintas.

De hecho, he hablado del talento joven, que trae frescura y curiosidad; y del senior, muy necesario para aportar estabilidad, conocimiento y expertise; pero nuestra estrategia de diversidad no atiende solo a diferentes generaciones. Ponemos foco en el balance de género, en las diferentes culturas y etnias, en orientación sexual, en discapacidad, etc. Es decir, trabajamos para asegurar que Vodafone sea una compañía inclusiva que asegure con todas sus políticas y procesos la igualdad de oportunidades.

Por otro lado, estamos potenciando el talento multicultural. Nos interesa tener gente de diferentes culturas, porque eso se traduce en formas distintas de enfocar las soluciones. Ahí aprovechamos los programas de becas de los MBA, que atraen a muchos profesionales extranjeros a nuestro país, lo que supone una buena oportunidad para incorporarlos a nuestros proyectos.

nuestra estrategia de diversidad pone el foco en el balance de género, en las diferentes culturas y etnias, en orientación sexual, en discapacidad, etc

Trabajamos también con talento con discapacidad, no sólo por una cuestión de responsabilidad social, sino porque creemos que es necesario. Hemos iniciado proyectos muy bonitos, tanto de inmersión en las tiendas, como de concienciación a la plantilla y a la organización y durante este año lanzamos un programa con la Fundación Prodis para asegurar la incorporación de personas con capacidades diferentes.

Una vez incorporado ese talento, ¿cómo consiguen sacarle el máximo potencial?

El talento hay que retarlo a salir de su zona de confort, exponerlo a retos, darle visibilidad y favorecer que se produzcan los movimientos necesarios para acelerar su carrera profesional. Además tenemos planes específicos para los diferentes niveles de talento que atienden las diferencias de cada colectivo, como por ejemplo, programas para profesionales sénior, júnior, liderazgo femenino, etc.

el mayor reto para recursos humanos es la gente joven, que es el talento más difícil de comprometer

Desde recursos humanos no tenemos que diseñar programas formativos, somos generadores de ecosistemas de crecimiento. En este contexto, el mayor reto es la gente joven, que es el talento más difícil de comprometer.

Por ejemplo, a los 24 meses de incorporarse al programa de talento joven, les incluimos en un proceso de evaluación internacional con el que se marchan durante dos años a cualquier parte del mundo, sin conocer su destino ni su rol. Es una aventura y es el tipo de cosas que mantienen el aliciente.

Deben sentirse escuchados y valorados al ver que sus ideas se implementan…

Cuando una empresa crea un departamento de talento, lo hace para garantizar que ese talento se va a mover, porque si no, las personas se quedarían quietas. Por eso, esta área permite garantizar que el talento sale de su zona de confort, porque si no, no crece.

Sólo cometiendo errores aprendes, evolucionas; y si las personas no progresan, nosotros, como compañía, tampoco lo hacemos. Además, medimos, revisamos, evaluamos y si alguien no lo asegura, implementamos las medidas necesarias para que se produzca.

Cuando una empresa crea un departamento de talento, lo hace para garantizar que ese talento se va a mover

En este contexto, ¿cómo enfocan la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño está estandarizada para todos los países, algo fundamental teniendo en cuenta que la plantilla se mueve internacionalmente. Eso también aporta transparencia de cara a los empleados, pues saben cómo se mide. La evaluación se hace anualmente, pero con diferentes hitos.

El primero es el establecimiento de objetivos a través de una conversación en la que se aprovecha para hablar de su desarrollo durante los seis primeros meses. Este año se ha hecho de forma diferente, no convocan los managers, sino los propios empleados, que son quiénes expresan sus opiniones y hacia dónde quieren llegar. Esto, que parece una cosa muy básica, ha sido realmente un cambio cultural.

Después de esa evaluación, hay otra en la que la persona cuenta cómo se ha visto ese año, qué ha funcionado y qué no. Además, el mando tiene también la oportunidad para dar su feedback.

Al final, tenemos una evaluación relativa de quiénes son los mejores, y quiénes han igualado o estado por debajo del desempeño esperado. Y todo ello, que impacta en la retribución de las personas, queda registrado en una herramienta compartida por los departamentos de Recursos Humanos de los diferentes países, lo que también tiene su reflejo en la movilidad.

¿Cuáles son los actuales retos del departamento?

Estamos inmersos en la transformación digital. Hay una nueva manera de entender la vida que ya está aquí y es el mejor momento para estar en el área de RRHH.

Nuestro rol es clave a la hora de impulsarlo dentro de la organización y acompañar a nuestros empleados en esta evolución. Una de las iniciativas es que estamos trabajando en impulsar una organización Digital Workplace, en la que las personas cambien su forma de trabajar, relacionarse y colaboren hacia un entorno Office 365.

Algunos de los ejemplos de nuevas herramientas que hemos empezado a utilizar son, por ejemplo: la red social corporativa Yammer, la colaboración y compartición de proyectos en OneDrive y la comunicación instantánea vía Skype for Business.

Desde Recursos Humanos tenemos que asegurar que la experiencia del empleado en este cambio cultural sea excelente por lo que actualmente está dentro de nuestras prioridades estratégicas.

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TAGS: talento | employer branding | formación | desarrollo

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Nos apoyamos en nuestros empleados y sus testimonios para atraer el talento

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