Fernando López Aranda,
director de RRHH
de DHL Express

Queremos empleados que conecten con nuestra manera de entender el negocio

Fernando López Aranda,
director de RRHH
de DHL Express

Si hay una palabra que resume perfectamente la relación que se crea entre la compañía DHL y sus empleados es la de compromiso. Con más de 2.500 trabajadores en España, desde todos los ámbitos de la organización se fomenta que se produzca un vínculo emocional entre los profesionales que trabajan en ella y los valores y la cultura corporativa de la marca. Sobre esa base se potencia el desarrollo profesional de cada persona tanto de forma individual como en equipo.

¿Cuáles son las razones por las que DHL quiere atraer el talento a la compañía?

Principalmente porque pretendemos ser el referente de cualquier persona cuando piense en logística y transporte. Queremos que vea nuestra marca y nos identifique con ella. Y creo que es fácil hacerlo, porque tenemos una gran fortaleza con una marca muy potente, con la que estamos permanentemente presentes en la sociedad a través de nuestros aviones, camiones y repartidores. Esto, además, es lo que atrae a los profesionales a una compañía como la nuestra: multinacional, con una gran capacidad de crecimiento y presencia, y con una estrategia muy clara que se basa en ser el proveedor, el cliente y el empleador de referencia.

Pretendemos ser el referente de cualquier persona cuando piense en logística y transporte

¿Qué significa ser “el empleador de referencia”?

Quiere decir que nuestros empleados puedan desarrollarse profesionalmente como parte de nuestra estrategia de compañía. Sólo así seremos capaces de ofrecer un servicio de calidad, con un equipo excelente de personas y una gran accesibilidad al mercado, gracias a lo cual lograremos fidelizar a los clientes, y cerraremos el círculo porque haremos más rentable a la compañía.

Ser un empleador de referencia significa que nuestros empleados puedan desarrollarse profesionalmente como parte de nuestra estrategia

Y cuando hablamos de un equipo excelente nos referimos a tener empleados con talento y motivación. De hecho, creemos en el compromiso como uno de los motores de nuestro negocio. Y esto no es sólo una declaración de principios, sino que realmente representa un pilar fundamental de nuestra estrategia que medimos cada año en la encuesta de satisfacción. De esta forma, y gracias a una alta participación que ronda el 80%, podemos ver cómo vamos avanzando en la consecución de ese objetivo, que hoy en día se sitúa en el 82%. Por tanto, si conseguimos ese compromiso emocional, tendremos un elemento diferenciador con respecto a la competencia. No es lo mismo que alguien ofrezca un servicio de forma neutra, sin ligazón a su compañía, a que se haga alguien con ese grado de compromiso, que se atienda correctamente al cliente, que se satisfaga sus necesidades y que se anticipe a ellas.

¿A través de qué elementos se fomenta ese compromiso?

La cultura del compromiso forma parte de nuestro ADN y, como tal, se potencia principalmente a través de tres aspectos: la formación, el reconocimiento interno y el Global Talent Management.

La formación. En este sentido, contamos con el Certificado Internacional de Especialistas (CIS, por sus siglas en inglés). Va más allá de un programa formativo. Yo diría que se trata de un cambio cultural dentro de la compañía mediante el cual queremos que nuestra plantilla esté formada en habilidades y conocimientos. Pero no sólo en eso. Queremos también que los empleados se enganchen emocionalmente a la empresa. Por ello trabajamos también en liderazgo activo y contamos con una definición clara del estilo de dirección de nuestros managers en DHL.

El Certificado Internacional de Especialistas es mucho más que un simple programa formativo

El reconocimiento interno. Tenemos un amplio programa de reconocimiento de los empleados que va dirigido a fortalecer las prácticas que necesitamos introducir y que son las que marcan la diferencia con respecto a la competencia. De hecho, estamos convencidos de que cuando se reconoce su labor, se produce un mayor vínculo emocional con la empresa. De ahí que tengamos el empleado del año, del trimestre, y premiemos a los profesionales que cumplen cinco, diez, quince años en la compañía. Incluso, cualquiera, a través de una carta de reconocimiento, puede poner de manifiesto una conducta que quiera resalta de cualquier otro compañero.

Global Talent Management. Se trata de un sistema estructurado para facilitar el feedback como forma de afianzar las buenas prácticas y descubrir en qué se puede mejorar. Mediante este sistema, hacemos evaluaciones de competencias anualmente, gracias a las cuales sabemos qué se espera de nostros, si lo estamos haciendo bien o no y hacia dónde queremos ir.

Global Talent Management es un sistema estructurado para facilitar el feedback como forma de afianzar las buenas prácticas

¿En esas evaluaciones se identifican a los empleados con potencial?

Así es. Además, la evaluación no es sólo entre jefe y subordinado, sino también se comparte en el comité de dirección. De ahí se identifica el potencial, y se establecen planes individuales de desarrollo y de carrera profesional, donde un 70% es on the job, un 20% es coaching y mentoring, y un 10% es formación específica fuera del puesto de trabajo. En el caso de la formación CIS la impartición se realiza por nuestros propios empleados, lo que hace que sea más cercana, creíble e identificativa.

La formación la imparten nuestros propios empleados, lo que hace que sea más cercana, creíble e identificativa

¿Y resulta fácil moverse internamente entre distintos puestos?

Sí, sin duda. De hecho, más del 90% de nuestras promociones son internas. Lo que pretendemos es que los empleados desarrollen su carrera profesional dentro de DHL. Es más, resulta extraño que acudamos al mercado a buscar posiciones de managers o mandos intermedios, porque siempre nos nutrimos de nuestra propia cantera. Es cierto que en la base operativa y comercial contamos con la incorporación de personal externo, pero después su desarrollo profesional lo hacemos internamente. Así damos oportunidades a todo el mundo y vamos garantizando que el crecimiento lo hacemos con nuestros propios valores y cultura.

Más del 90% de nuestras promociones son internas

Y cuando han de recurrir al mercado en busca de talento, ¿qué tipo de perfiles buscan?

Además de una serie de conocimientos y habilidades específicas para el puesto en cuestión, queremos gente que conecte con nuestra cultura, estrategia y manera de entender el negocio. Por eso, hacemos mucho énfasis en el compromiso, y en que los candidatos se impliquen rápidamente con nuestra organización. En este sentido, buscamos en ellos cuatro atributos:

1. Poder hacer. Necesitamos gente proactiva, que busque soluciones para el cliente, que se ponga en su piel y se anticipe a sus necesidades.

2. Velocidad. Somos una empresa de transporte urgente, con lo cual tenemos que hacerlo rápido, pero eso no significa que lo hagamos sacrificando estándares de calidad.

3. Bien a la primera. Somos Express, y como tal, hay que hacerlo rápido, pero con el conocimiento del producto y del servicio que nos permita anticiparnos a lo que pueda hacer la competencia.

4. Pasión. Entendida como energía, ilusión, compromiso y con personas que le pongan ganas para que el cliente quede fidelizado.

Hablamos de cuatro atributos que buscamos en los candidatos: poder hacer, velocidad, bien a la primera y pasión

¿Es fácil encontrar estas cualidades?

Se pueden encontrar de manera latente , pero posteriormente nosotros nos encargamos de desarrollarlas internamente. En este sentido, impulsamos mucho el trabajo en equipo, o como llamamos nosotros “as one” reforzando la necesidad de trabajar todos junto ante nuestros clientes. Para ello utilizamos y conectamos con los atributos que nos son comunes a diferentes partners logísticos con los que trabajamos del mundo de la cultura y del deporte: Fórmula 1 y Fórmula E, Circo del Sol, Volvo Ocean Race, Semana de la Moda… Todo ello nos permite resaltar los cuatro valores mencionados anteriormente. Así, usando este símil, celebramos dos veces al año la semana “as one”, con actividades donde pones foco en la importancia de trabajar en equipo, de ser los mejores, de tener un espíritu emprendedor… De esta manera identificamos nuestros valores con los de nuestros clientes.

Impulsamos mucho el trabajo en equipo a través de nuestras conexiones como partners logísticos

Desde el punto de vista de los candidatos, ¿cree que les llegan todos estos valores que impulsa la compañía?

Intentamos que así sea a través de distintas campañas de comunicación externas en las que se pone de relieve nuestra imagen de marca como compañía multinacional y pionera en el sector. Pero además trabajamos mucho este aspecto internamente, porque nuestros empleados pueden ser los mejores embajadores. Si conseguimos que lo crean, se identifiquen y lo transmitan, esto irá calando también en los clientes y en la sociedad. Sabemos que resulta difícil, pero entre nuestros objetivos está el extender nuestra cultura y principios de esta forma. Por eso participamos en iniciativas como Top Employer, impulsamos campañas de reconocimiento externo, y colaboramos con escuelas de negocio, universidades y centros de formación profesional para abrir las puertas de la empresa a los estudiantes.

En las campañas de comunicación externas ponemos de relieve nuestra imagen de marca como compañía multinacional y pionera

¿Qué les ofrecen a esos candidatos cuando se incorporan a la compañía?

Primero, intentamos que se identifiquen con nuestra cultura y valores. Para ello lo hacemos a través de la formación mediante un proceso de inducción que comienza por transmitir los principios del negocio. Luego entramos en materias formativas concretas sobre determinados conocimientos y habilidades. A continuación, intentamos que conozcan el espíritu de DHL y el grado de compromiso de los empleados. Paralelamente, van entrando en los programas de reconocimiento, incorporándose a las semanas “as one” y conociendo más de cerca la cultura de DHL.

Aparte de esto, ofrecemos un sistema de retribución fija y variable competitiva en el sector; así como potenciamos la retribución emocional, principalmente a través de los programas de reconocimiento. Por ejemplo, este año, diez personas de la organización española han viajado a Estambul durante tres días, donde se han encontrado con otros 150 empleados del año de toda Europa. Durante ese tiempo han sido agasajados y felicitados por el comité europeo y los directores generales de todos los países de Europa. Así conseguimos que vuelvan con energía y sirvan de referente para transmitir y extender la cultura de DHL. De esta forma se sienten a gusto en la compañía y se identifican con los valores de la empresa.

Ofrecemos un sistema de retribución fija y variable competitiva en el sector

Finalmente, ¿cuáles son sus principales retos en gestión del talento?

Seguir creciendo y enganchando emocionalmente a nuestros empleados. Como decía, cada año nos medimos y ponemos en marcha nuevas acciones para ilusionar a nuestra plantilla. Todo ello potenciando también nuestra imagen de marca, de tal forma que cuando una persona identifique DHL, lo esté haciendo también con una promesa de servicio que debe llevar añadida.

Nuestro reto es seguir creciendo y enganchando emocionalmente a nuestros empleados

Queremos que, cuando vean nuestra marca, nuestros clientes se identifiquen con nuestros valores: simplificación, que cuente con nosotros para que le hagamos la vida más fácil; sostenibilidad, con un firme respeto por el medio ambiente; capacidad de actuar globalmente pudiendo llegar a cualquier lugar del mundo, pero al mismo tiempo siendo el referente o experto local; y compromiso como elemento a través del cual todo se puede hacer.

TAGS: talento | employer branding | formación | desarrollo

Potenciamos la retribución emocional, principalmente a través de los programas de reconocimiento

ENVIAR ENTREVISTA: