Red Eléctrica comenzó con una plantilla de 93 empleados en 1989 y, ahora, cuenta con más de 1.700 profesionales. ¿Cuáles son los principales pilares de atracción y fidelización del talento de la compañía?

Por un lado, como es lógico, Red Eléctrica atrae a profesionales gracias a su política de Recursos Humanos, que establece los principios y directrices para llevar a cabo toda una serie de prácticas en ese sentido. Además, participamos activamente en multitud de programas como MERCO, Top Employers, etc., que van generando también una imagen de marca.

La marca de Red Eléctrica está formada por cada una de las personas que la componen en sus distintas unidades

No obstante, me gustaría resaltar que Red Eléctrica atrae talento por la compañía en sí misma. Es decir, para nosotros no solo cobra importancia la estrategia de employer branding como parte de Recursos Humanos, sino todo un conjunto de piezas, de elementos en común, como son los valores y la unión de todos sus empleados, que son de una calidad excepcional. Y es que la marca de Red Eléctrica está formada por cada una de las personas que la componen en sus distintas unidades y que actúan en sus distintos grupos de interés.

Por ejemplo, el Gobierno Corporativo de la compañía genera marca Red Eléctrica asistiendo a foros con los mejores profesionales de la compañía para tratar temas de Sostenibilidad, Responsabilidad Social Corporativa, Recursos Humanos, etc. En general, cada profesional genera una imagen de Red Eléctrica y Red Eléctrica se percibe como una empresa cuyo valor está vinculado a su actividad de garantía de suministro eléctrico en España. Algo que se consigue a base de profesionales con una calidad y excelencia absolutas. Ese es el objetivo con el queremos y creo que debemos movernos.

¿Cómo es ese perfil de profesionales que tienen y que quieren atraer?

En Red Eléctrica, el 70% de los profesionales está integrado por lo que llamábamos anteriormente titulados superiores o titulados medios. Dentro de estos colectivos, el índice de igualdad es bastante alto, casi paritario y, bajo ese principio transversal de igualdad -porque creo que la igualdad es una cuestión de talento-, lo que buscamos es gente muy profesional, con un currículo excepcional y, sobre todo, hoy más que nunca, colaboradores abiertos al cambio, a la innovación, a la flexibilidad y al trabajo en equipo. Son temas que parecen muy obvios pero que no son fáciles de alcanzar.

Buscamos colaboradores abiertos al cambio, la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo

¿Por qué no son fáciles de alcanzar?

El problema de una empresa formada en su mayor parte por ingenieros es que te lleva por naturaleza a la técnica y la técnica te limita en tu conocimiento. Esto no significa que tengan que perder la especialidad, pero el mundo es tan cambiante que, al final, tienes que estar preparado para que lo que haces un día puedas ser capaz de transformarlo al siguiente día, haciendo otra cosa porque, si no, no tienes capacidad de reacción.

Por otro lado, creo que, en general, tenemos que abrirnos más porque España es una isla energética, pero eso no significa que nuestras personas tengan que estar aisladas. Por eso, queremos personas con capacidad también de relacionarse en el ámbito internacional, de ahí que el tema de los idiomas lo hayamos elevado a condición sine qua non para entrar en Red Eléctrica.

¿Cómo transmiten todos esos valores y necesidades hacia el exterior?

Como decía, el principal comunicador es el propio empleado y profesional de Red Eléctrica en cada uno de sus ámbitos y foros. No creo que sea un terreno exclusivo de Recursos Humanos porque el departamento actúa para determinadas cosas y da servicios en otras, pero creo que esto es gobierno de todos. Por este motivo, la comunicación interna pertenece a todos.

Debemos, asimismo, escuchar, percibir, analizar, ver qué es lo que está sucediendo, ser autocríticos y mejorar. Para eso, utilizamos todo tipo de encuestas e intentamos canalizar e introducir en nuestros procesos la información que recibimos. Y, hacia fuera, debemos comunicar cuáles son las ideas que queremos potenciar desde Recursos Humanos para que todas las unidades nos ayuden a transmitirlas.

Debemos escuchar más, vendernos un poco más y vendernos todos, no solo desde RRHH

No obstante, también tenemos carencias. Creo que debemos escuchar más, vendernos un poco más y vendernos todos, no solo desde RRHH. Nosotros hacemos una labor importante pero tenemos que utilizar todos los recursos de la compañía. Por ejemplo, nos dirigimos al mundo universitario y a las escuelas de formación profesional pero no lo suficiente: la universidad es un mundo cambiante y tenemos que atender a todos esos cambios, presentar Red Eléctrica y dar facilidad de entrada a las nuevas titulaciones.

¿Qué otros retos tiene la compañía dentro de su estrategia de employer branding?

Uno de los problemas que tenemos en Recursos Humanos es que no hay movilidad. Necesitamos refrescar y mover el talento, pero la gente no se va de la compañía porque está a gusto y está contenta. Esto supone un problema y, a la vez, un reto, porque la aversión al cambio provocaun "confort" que, al final, puede hacer que la empresa no avance. Por este motivo, tenemos que facilitar desde Recursos Humanos que todo ese conocimiento no solo esté en una posición técnica.

La falta de movilidad es un problema y a la vez un reto, ya que la aversión al cambio provoca anquilosamientos que evitan que la compañía pueda avanzar

La carrera de ingeniería es muy técnica y lo que tenemos que hacer es ofrecer caminos profesionales y que quien esté haciendo, por ejemplo, un trabajo de líneas lo pueda hacer de subestaciones, etc. Es decir, que la especialidad y las competencias de las personas se puedan utilizar en otras áreas porque, si no, al final la gente pierde el incentivo. Para ello, tenemos carreras dentro de los grupos profesionales, desde el básico, pasando por el nivel consolidado, hasta el superior. Es algo que crea riqueza.

Y, además de esto, ¿en qué consiste la estrategia concreta de fidelización del talento de Red Eléctrica?

Hemos diseñado un modelo global de gestión del talento basado en la persona que está orientado a seguir todo el ciclo de vida del empleado en la empresa, desde que entra (por contratación, movilidad, etc.), hasta que sale (por despido, jubilación o por cualquier otra causa de extinción de relación laboral). Se trata de un modelo global en el que lo que hemos hecho ha sido integrar tres pilares importantes del ciclo de vida de los empleados: el desarrollo, la formación y la gestión del conocimiento.

Hemos diseñado un modelo global de gestión del talento que sigue todo el ciclo de vida del empleado, desde que entra hasta que sale de la empresa

Parece lógico, pero hay empresas en las que se realizan actividades de formación pero que no están ligadas al desarrollo del profesional ni a la gestión del conocimiento. Nosotros, lo que estamos haciendo es integrar esos tres elementos en un modelo alimentado por un sistema de evaluación del que salen iniciativas como cursos de formación, planes de carrera, bancos de potencial, etc. Todo ello basado en la excelencia. Se trata, como he comentado, de un modelo global de gestión del talento está basado en la persona y este es uno de los atractivos.

Por otro lado, también quiero resaltar la característica de empresa saludable, un concepto muy poco utilizado y que, desde nuestra perspectiva, se trata de una gran iniciativa que forma parte de nuestro Plan Director de Recursos Humanos.

Y, ¿en qué consiste exactamente ese concepto de empresa saludable?

Nuestro concepto de empresa saludable está formado por tres elementos fundamentales: el bienestar físico, que comprende la seguridad en los trabajos; el bienestar psíquico, donde hablamos de temas de acoso, temas psicosociales, etc.; y, el bienestar social, que comprende el entorno personal y laboral por ejemplo, temas de conciliación, etc.

Nuestro concepto de empresa saludable pivota sobre tres elementos fundamentales: el bienestar físico, el psíquico y el social

¿Cuáles son los beneficios para la empresa el hecho de saber gestionar bien el talento?

El beneficio es la propia empresa y el hecho de tener como empleados a personas comprometidas. La última encuesta de clima puede incluso llegar a preocupar porque se hizo muy bien, pero estamos a unos niveles muy altos que luego es muy difícil de mantener. Y eso es algo que atrae por sí mismo. Y es que ofrecemos medidas de conciliación, grandes posibilidades de carrera dentro de la compañía y una flexibilidad horaria que no la tiene nadie.

Tenemos una jornada flexible basada en los principios de libertad y responsabilidad, donde lo que se exige es un producto y una calidad determinados

Tenemos una jornada flexible que está basada en dos principios, la libertad y la responsabilidad, donde lo que se exige es un producto y una calidad determinados. Con lo cual, tienes una jornada en la que sabes que puedes gestionar el tiempo si atiendes a tu trabajo.

¿Cuáles son sus planes de futuro en materia de gestión del talento?

Los planes van en línea a lo que he comentado anteriormente, es decir, desarrollar carrera dentro de Red Eléctrica, esa capacidad de trabajo en equipo más allá de una función estrictamente técnica que es necesaria. La compañía tiene que contar con los profesionales adecuados para que, ante cambios que se produzcan, sea posible reaccionar y evolucionar. Y esto es lo que ha venido sucediendo todos estos años, lo que pasa es que ahora sucede mucho más rápido. Los cambios son cada vez más rápidos, con lo cual, nosotros tenemos que movilizarnos mucho más rápido e ir por delante porque si vas por detrás, vas mal.

Finalmente, ¿cómo le gustaría a Red Eléctrica ser vista por la gente?

Por su calidad, por su excelencia y por el compromiso de la empresa y con la sociedad. Esas son las claves más importantes de la esencia de Red Eléctrica y es lo que nos caracteriza. Al final, se trata de la confianza que da Red Eléctrica hacia fuera como empresa y a través de su personal. Otro valor a resaltar es la transparencia. Red Eléctrica tiene que ser transparente porque juega en un terreno competitivo donde, ante cambios y situaciones, el sector energético debe jugar un papel muy transparente con una finalidad propia que no nos podemos olvidar que es la garantía y estabilidad del sistema.

La esencia de Red Eléctrica se resume en cuatro elementos: la calidad, la excelencia, la transparencia y el compromiso de la empresa con la sociedad

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