Marta Cotrina,
Responsable de Selección
de Endesa (Grupo Enel)

En Endesa tenemos interés real en las personas

Marta Cotrina,
Responsable de Selección
de Endesa (Grupo Enel)

Endesa (Grupo Enel) es la empresa líder del sector eléctrico español y el segundo operador en el mercado eléctrico portugués. Con más de 10.000 empleados, se define como una compañía que mira al futuro y busca soluciones inteligentes para desarrollar propuestas realistas ante los retos energéticos de un sector en continua evolución. Para lograrlo, apuesta por la innovación empezando por su área de RRHH, que recluta profesionales polivalentes que comulguen con los valores del grupo y a los que ofrece grandes oportunidades de desarrollo teniendo en cuenta sus necesidades individuales.

¿Cuáles son los motivos por los que Endesa atrae al talento?

El Grupo Enel es una multinacional con presencia en más de 60 países y eso ofrece muchas oportunidades. La gente sabe que el desarrollo profesional es importante y si además se acompaña de movilidad internacional, se amplía el campo de aprendizaje y es mejor para todos. Tenemos un entorno multicultural. Además de España, trabajamos en países de Latinoamérica y Europa.

Otro de los factores clave es la conciliación de la vida laboral y personal, aquí la cuidamos mucho. Hay flexibilidad y diferentes tipos de horarios según las personas y los centros de trabajo.

También otorgamos gran importancia a las condiciones salariales. Tenemos unos salarios competitivos y unos beneficios sociales destacables. Además, somos una empresa sostenible, y cuidamos mucho los aspectos relacionados con la seguridad y el medio ambiente. 

Hay flexibilidad y diferentes tipos de horarios según las personas y los centros de trabajo

Destacamos en el mercado como una empresa innovadora. A pesar de que la energía es un negocio tradicional y regulado, estamos apostando fuertemente por la innovación. Y es una faceta que queremos dar conocer entre los jóvenes talentos.

¿Cuál es el perfil de talento que busca Endesa?

Cuando salimos fuera a buscar talento diferenciamos mucho entre perfiles junior y senior, aunque todos deben adecuarse a los valores del grupo Enel: confianza, responsabilidad, innovación y proactividad.

En los primeros, realizamos una gran apuesta para incorporar talento joven a nuestro programa de becas, unas 170 personas al año. Y cuando fichamos a estos perfiles buscamos candidatos con la formación requerida (preferentemente ingenieros, pero buscamos también gente de ADE, de Marketing, de Derecho…) y que destaquen por sus ganas, su pasión e ilusión por aprender y por trabajar.

Confianza, responsabilidad, innovación y proactividad son los valores que deben cumplir todos nuestros profesionales

En los perfiles senior buscamos expertise tanto para los titulados universitarios como para los grados de formación profesional. En los perfiles más cualificados nos dirigimos a perfiles técnicos con vocación comercial, perfiles tecnológicos y científico-tecnológicos.

Es una búsqueda difícil ya que queremos perfiles polivalentes, que no solo puedan trabajar en un área técnica, sino que puedan para trabajar en otras áreas, como Marketing o Ventas, y además deben poseer habilidades de gestión y competencias añadidas que pueden ser carencias en algunos de estos perfiles más técnicos. 

Entonces, ¿puede decirse que ha habido una evolución en los perfiles que busca Endesa?

Seguimos buscando principalmente perfiles técnicos, ingenieros o formación profesional, pero buscamos perfiles más digitales y tecnológicos. En este sentido, también necesitamos perfiles técnicos que no trabajen en áreas específicamente técnicas, por ejemplo ingenieros que trabajen en ventas o marketing.

¿Cómo fidelizan el talento interno?

Publicamos todas las vacantes para que todo el personal pueda conocerlas. Se puede presentar cualquiera, por lo tanto, son trasparentes y con igualdad de oportunidades para todos.

Nuestros perfiles junior deben tener ganas, pasión e ilusión por aprender y por trabajar

También se promueven muchas acciones para conocer las necesidades de nuestros profesionales. Por un lado, realizamos una encuesta de clima en todo el grupo Enel. Y, por otro, mantenemos entrevistas de conocimiento y desarrollo para ver la situación actual de la persona y cuáles son sus motivaciones y necesidades para el futuro.

Gracias a ellas, se personalizan los planes de desarrollo en función de cada individuo. Cada uno es diferente y una persona puede querer en un momento de su vida mayor flexibilidad para conciliar y otra puede querer marcharse al extranjero. También existe un programa de objetivos, donde prima la meritocracia, en el que se valora el trabajo de los mejores y se premia.

En Endesa prima la meritocracia, se valora y premia el trabajo de los mejores

La base para que funcione todo es nuestra apuesta por los mandos intermedios, los gestores del día a día. Entendemos que la motivación de las personas a nivel interno depende, en gran medida, del jefe que tienen. Por ese motivo trabajamos con ellos. Por ejemplo, hemos desarrollado un curso en el que se les ayuda a desarrollar habilidades y técnicas de gestor coach, de forma que contribuyan a fomentar la participación de los profesionales de su equipo.

¿Cómo transmiten la imagen de empleador que quieren ofrecer en el mercado?

Utilizamos canales cada vez más novedosos, pero nos gustan también los canales tradicionales de toda la vida. Vamos a las ferias de empleo, a las universidades, a los centros de formación...

Esta parte tradicional nos gusta, pero no es la única. Actualmente, trabajamos mucho en digital. Nos interesan acciones en redes sociales que tengan visibilidad, bajo coste y alto impacto. En este sentido, nos apoya muchísimo la gente de Comunicación, para que todas las acciones tengan una gran difusión y estén en línea con la imagen de marca corporativa del Grupo.

Buscamos perfiles digitales y tecnológicos que no trabajen en áreas específicamente técnicas, sino que lo hagan en canales de venta o marketing, por ejemplo

Además, también usamos canales externos, como los portales de empleo. Intentamos que la publicación esté cuidada y, si podemos, contratamos un microsite para tener mayor visibilidad. Así, la gente puede acceder a nuestra página web. Intentamos potenciar la web todo lo posible.

¿Cómo sabe un empleado si está haciendo lo que se espera de él?

Hay un proceso formal en el que se les mide por objetivos y se retribuye por ello. Se realiza una entrevista de feedback con su gestor directo que se recoge en un sistema parametrizado y formalizado. Se realiza una vez al año y desde Recursos Humanos intentamos que este proceso de evaluación no se quede en una acción puntual. Queremos que haya un feedback continuo de conversaciones sistemáticas.

En employer branding nos interesan acciones en redes sociales que tengan visibilidad, bajo coste y alto impacto

Tenemos un interés real en las personas y la Dirección nos apoya en ese sentido. Se solucionan muchos problemas hablando con las personas, interesándote por si quieren un cambio… Ese apoyo lo van a encontrar en Recursos Humanos de Endesa.

¿Qué acciones de employer branding han puesto en marcha?

Desde el año pasado nos estamos enfocando en el talento joven. Desarrollamos un amplio plan de acciones de employer branding y nos dimos cuenta que no podíamos atender a todos los colectivos que necesitábamos a la vez (colectivo interno, externo, senior…). Así que estos dos últimos años nos hemos enfocado en el talento joven para potenciar nuestro programa de becas. Hemos colaborado en iniciativas de empresas creadas por gente joven y hemos lanzado un concurso de ideas con dotación económica para el ganador.

Se llama “Las ideas se mueven”, y en él jóvenes universitarios y de Formación Profesional pueden recibir un premio en metálico de hasta 3.000 euros y una beca en Endesa. El concurso ya se ha hecho en Cataluña y ha funcionado muy bien. Salieron ideas interesantes. Ya lo hemos trasladado a la Comunidad de Madrid.

Estamos fomentando el empleo y haciendo aportaciones socialmente responsables

¿Cuáles son los siguientes retos?

Desde que llegó el Grupo Enel en 2009 se han sucedido muchos cambios, pero en el último año se ha querido hacer una transformación cultural. Lo llamamos Open Power y es un sentimiento, una manera de ver el mundo que conjuga nuestros valores.

El Consejero Delegado del Grupo dice que tenemos que ser ambiciosos y cambiar el mundo. Ante este reto, en cada país ponemos nuestro granito de arena para empezar esa transformación y ser una empresa más innovadora y más atractiva. No creo que vayamos a cambiar el mundo de una forma radical, pero sí creo que estamos fomentando el empleo y haciendo aportaciones socialmente responsables.

hemos puesto en marcha el Recruitment Day, en el que ocho o nueve candidatos vienen a Endesa y hablan con las áreas que tienen las potenciales vacantes

Otro reto que afrontamos pasa por los becarios, ellos son el futuro. Hasta ahora hacíamos entrevistas tradicionales, un test de competencias y una prueba de inglés. A nivel de Grupo, ahora hemos puesto en marcha el Recruitment Day, es un día entero en el que ocho o nueve candidatos vienen a Endesa, están con nosotros y hablan con las áreas que tienen las potenciales vacantes. Es un intercambio, a la vez que una selección. Siempre se llevan algo de aquí y, si no son seleccionados, al menos ya han conocido la cultura Open Power y cómo se trabaja en las diferentes áreas de Endesa.

Se invierte mucho tiempo en la selección. Para escoger a tres becarios pasan todo el día con ellos directores de área, gente de Recursos Humanos y demás departamentos. Empezó el piloto en España y se replica ya en el resto de los países. Es una manera innovadora de seleccionar a futuros empleados.

TAGS: director de recursos humanos | RRHH

Hay flexibilidad y diferentes tipos de horarios

Cuidamos la conciliación de la vida laboral y personal

Estamos apostando fuertemente por la innovación

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