Miguel Ángel Aller,
director de RRHH
de Gas Natural Fenosa

Un 85% de nuestro equipo está altamente comprometido con la compañía

Miguel Ángel Aller,
director de RRHH
de Gas Natural Fenosa

Internacionalización, capacidad de decisión y autonomía, buen ambiente de trabajo y compromiso, he aquí los cuatro atributos que configuran la propuesta de valor de Gas Natural Fenosa como empleador. Los beneficios sociales y las medidas de conciliación terminan de conformar una oferta en la que el momento vital, la edad y las circunstancias de cada uno de sus colaboradores cuenta, y mucho. Conocemos más de manos de Miguel Ángel Aller, director de RRHH de la compañía.

¿Cuál es la razón por la que Gas Natural Fenosa atrae y fideliza el talento?

Llevamos tiempo implementando acciones dirigidas a atraer y fidelizar el talento. Hace dos años entendimos que una empresa como la nuestra debía buscar cómo proyectar, hacia adentro y hacia fuera, todos aquellos atributos que conforman la propuesta de valor de Gas Natural Fenosa.

Esos atributos son cuatro. El primero sería nuestra internacionalidad, con presencia en 25 países, y el crecimiento que estamos experimentando, lo que nos permite ofrecer un plan de desarrollo y carrera al empleado, incluso en una época de crisis como la actual.

Nuestros atributos son cuatro: nuestra internacionalidad, la autonomía de nuestros empleados, el ambiente laboral y el compromiso

El segundo, el nivel de autonomía que de que gozan nuestros profesionales para asumir retos es muy grande. Solemos decir que los límites te los pones tú, porque es cierto: siempre y cuando aquello que propongas sea consistente y aporte un mínimo de calidad exigible, no hay ningún problema en comenzar proyectos nuevos.

¿Esta iniciativa va ligada a algún perfil profesional determinado?

Las nuevas generaciones exigen cada vez más esa autonomía y el hecho de ser dueños de su propio trabajo. El hecho de que no paremos de crecer se debe, en gran medida, a la autonomía que nuestros colaboradores tienen para tirar adelante proyectos que, de otra manera, se quedarían en nada. Ese sería el segundo de nuestros atributos.

Nuestro crecimiento se debe a la autonomía de los empleados a la hora de tirar adelante proyectos

El tercero tiene que ver con el ambiente de trabajo. Las encuestas de clima nos demuestran que el ambiente de trabajo es muy bueno y la gente esto lo valora mucho. Un clima laboral que se debe a nuestra manera tranquila, pausada y ordenada de hacer las cosas.

¿Y qué hay del cuarto atributo?

Tiene que ver con el compromiso, un compromiso con la sociedad que parte del compromiso interno. El elemento más valorado en la encuesta de clima es el compromiso: un 85% del equipo se muestra altamente comprometido con la compañía. A la pregunta de “¿recomendaría a un amigo la empresa para trabajar?”, el 85% han respondido que sí.

El 85% de nuestros colaboradores recomendaría a un amigo trabajar en Gas Natural Fenosa

Aquí hay dos variables a tener en cuenta. La primera, que somos una compañía seria, que ofrece empleo estable y cuenta con programas que pretenden cuidar del empleado en un sentido amplio, desde aspectos laborales hasta personales, familiares, de discapacidad y conciliación que han sido reconocidos también externamente.

Luego, hay también un factor externo: yo creo que Gas Natural Fenosa es reconocida por la sociedad como una compañía socialmente responsable, que se preocupa por el entorno en el que ejerce la actividad. La naturaleza de nuestro negocio hace que seamos generadores de desarrollo en las zonas en las que estamos operando. Si hablamos de España y de Europa no es tan palpable como lo era en los años 50, pero si hablamos de Latinoamérica es algo muy tangible.

¿Qué herramientas ponen al servicio de aquellos empleados que desean poner en marcha sus propios proyectos dentro del marco de la compañía?

Tenemos certámenes internos: cualquier empleado puede presentar ideas sobre innovación y son premiadas. Tiene también una razón organizativa. Tenemos profesionales que están gestionando equipos dispersos geográficamente o una cadena de valor que no es nada obvia, por lo que saber dónde gana dinero nuestra compañía y por qué gana dinero no es nada fácil.

Cualquier empleado puede presentar ideas sobre innovación y algunas son premiadas

Eso te lleva a estar presente en diferentes puntos de la cadena de valor y de ahí que necesitemos gente con un nivel de autonomía suficiente para saberse mover en esta organización y saber buscar las palancas de actuación para que las cosas pasen. Lo que también prima en esta compañía es la gestión del riesgo, lo cual genera más conflictos internos a la hora de tomar decisiones pero favorece que el riesgo quede más acotado.

¿Son cruciales, asimismo, los temas de conciliación y de cuidado del empleado?

Nosotros apostamos claramente por ellas porque entendemos que la mejor manera de que los profesionales aporten lo mejor de sí mismos es que tengan un nivel de compromiso muy alto y eso pasa porque sientan que la empresa se preocupa de manera sincera por ellos.

Además de fomentar la conciliación porque queremos que la gente esté comprometida, también creemos que tenemos una responsabilidad con la sociedad en la que trabajamos. No serviría de nada tener unos estándares muy altos dentro del grupo y pensar que lo que pasa fuera no es responsabilidad nuestra.

No serviría de nada tener unos estándares muy altos dentro del grupo y pensar que lo que pasa fuera no es responsabilidad nuestra

Y volviendo al grupo, ¿cuál es el perfil del talento que desean atraer? ¿Cómo ha variado en los últimos años?

Por un lado, necesitamos gente técnica y con conocimiento profundo en ciertas áreas donde, además, solemos ser punta de lanza a nivel internacional. Este componente técnico es muy importante, y ahí la responsabilidad recae sobre nosotros mismos en tanto que debemos desarrollar este tipo de perfiles, pero es cierto que el grupo ha crecido mucho, sobre todo internacionalmente, por lo que dar con gestores con este tipo de perfil que sepan dirigir a esta compañía cada vez es más crítico.

Los dos grupos son complicados: el primero porque acabamos transformándonos en referente para otras empresas que necesitan este perfil y acuden aquí para captar este talento, por lo que la retención y el compromiso de éstos es muy relevante. Por otro lado, encontrar gestores que sepan dirigir la compañía, con una estructura tan compleja y dispersa geográficamente, donde la toma de decisiones es difícil y donde la cadena de valor del sector energético es poco obvia, no es nada fácil.

Encontrar gestores que sepan dirigir una estructura tan compleja y dispersa geográficamente no es nada fácil

¿Y cómo lo hacen? ¿Cómo dan con esos perfiles?

En el primer caso tenemos una Universidad Corporativa que se enfoca mucho a lo que es la formación técnica: debemos determinar muy bien dónde ir a buscar a estas personas, a qué escuelas o centros de formación, y colaboramos con determinadas universidades para que determinados perfiles continúen saliendo de ellas, pero después debemos adaptarlos a nuestros propios procesos, metodologías y tecnologías.

También debemos identificar dónde están los pools de talento para identificar a estos gestores internacionales que cada vez son más difíciles de encontrar. En España es muy fácil, pero nuestra competencia no es española, es internacional, en países que están en crecimiento de muchos dígitos. No es lo mismo contratar un ingeniero en España que en Brasil.

¿Y cómo se consigue retener este perfil? ¿Con retribución? ¿Compromisos?

Con un mix. Aquí no puedes estar retributivamente muy alejado de la competencia porque estarías fuera de mercado, pero tampoco puedes romper tu política salarial empresarial. Sí que es cierto que tenemos otros atributos que son diferenciales de otras compañías.

Contamos con Una universidad Corporativa, la primera de España, un instituto técnico y uno de gestión

Las nuevas generaciones como decíamos, valoran cada vez más la autonomía y el hecho de sentir que uno es dueño de su carrera. Esta posibilidad de crecimiento existe y, además, tenemos la suerte de tener una universidad corporativa, la primera de España, un instituto técnico y uno de gestión, de manera que tenemos claramente separado adónde se enfoca uno y el otro.

Precisamente ahora acabamos de graduar a más de 2.400 empleados en el Programa Savia. Un programa que se enmarca dentro de un proyecto mayor, denominado "Jefaturas", donde participaron aquellos de nuestros profesionales que tienen colaboradores a su cargo y que, además, deben tener un modelo de liderazgo operativo para saber gestionar un turno, cómo reconocer un trabajo bien hecho o cómo dar un feedback adecuado a gente que no ha cumplido con temas de seguridad.

Hemos lanzado un programa de jefatura donde participan nuestros profesionales con colaboradores a su cargo

Y en los retos para los próximos años en materia de empleador, ¿va a tener la misma importancia la captación de talento como su desarrollo y fidelización?

Claramente, todo el tema de desarrollo es muy importante para nosotros. Somos una compañía en crecimiento y necesitamos desarrollar gente porque disponemos de empleados muy buenos dentro de la casa.

Necesitamos desarrollar a nuestros empleados porque disponemos de colaboradores muy valiosos dentro de la casa

Además nos enfrentamos a retos importantes como es el tema de la edad. Hay gente que está en operaciones de campo que llegará un momento, a los 55-60, en el que se replantearán sus funciones y hay que darles salida, no fuera del grupo, sino en otras áreas de actividad dentro del grupo.

Siempre y cuando existan, claro…

La suerte que tenemos es que existen, porque afortunadamente el grupo está creciendo. Se generan áreas nuevas donde necesitamos gente.

¿En España?

En España y en el extranjero. En nuestro país, donde el crecimiento por actividad va a ser nulo y la economía tardará en recuperarse, los procedimientos y las tecnologías están cambiando y estamos creando posiciones nuevas. Es la única manera de conseguir darle continuidad en su carrera profesional a las personas de entre 55 y 67 años. Hay que desarrollarlos, formarlos para que puedan ocupar otras posiciones. Sin duda alguna, el desarrollo y la movilidad de las personas mayores de 55 años suponen grandes retos.

También es cierto que seguimos necesitando contratar ciertos perfiles que internamente no tenemos. Necesitamos perfiles de un componente más gerencial que hay que buscar fuera para, después, enseñarles cuál es la manera de trabajar en la casa.

¿Qué acciones de employer branding realizan tanto para atraer como para comunicar y fidelizar internamente?

El employer branding es una propuesta de valor al empleado. Interna y externamente tiene muchas palancas sobre las que actuar. En el ámbito interno tenemos la gran suerte de contar con un departamento de comunicación muy potente.

Internamente disponemos de muchas herramientas: la intranet, la revista, los desayunos con la dirección… En todas estas actuaciones se habla de employer branding y se transmiten los atributos de la compañía, pero, además, en cada uno de los comités de dirección se debate en torno al tema del employer branding.

En la vertiente externa hay que hacer todo aquello que creas que puede ir vinculado a transmitir esta imagen de buen empleador hacia fuera. Los medios de comunicación son muy importantes, también tienes que escoger muy bien qué quieres hacer y cómo lo quieres hacer, porque no puedes pervertir el mensaje, y escoger muy bien con qué partners te quieres ligar. En el tema de la reputación tienes que escoger muy bien con quien quieres que se te asocie. Debes estar presente en foros y eventos.

Siempre que alguien se acerque a nosotros para que expliquemos alguna experiencia relacionada con el ámbito de la RSC, del employer branding, del desarrollo o del compromiso humano, accedemos. Y siempre que alguien necesita ayuda para tirar adelante algún tipo de evento relacionado con estos temas —en escuelas de negocio, medios de comunicación, foros empresariales, etc.— también solemos estar.

TAGS: talento | flexibilidad horaria | employer branding

Cualquier empleado puede presentar ideas sobre innovación y son premiadas

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