Olga Salomó,
directora de RRHH
de Boehringer-Ingelheim

El reto de RRHH consiste en estar cada vez más presentes en el paradigma digital

Olga Salomó,
directora de RRHH
de Boehringer-Ingelheim

La multinacional Boehringer-Ingelheim se adapta a los nuevos retos del paradigma digital en un entorno global donde la gestión del talento ha cambiado. Como empleador, ofrecer propuestas de valor atractivas es muy importante en el momento de captar candidatos y desarrollar sus capacidades. Conozcamos más datos sobre el asunto de la mano de Olga Salomó, directora de RRHH.

¿Cuáles son las razones principales por las que Boehringer quiere atraer talento?

Por las necesidades de los distintos negocios y operaciones que tenemos en España. Somos una compañía multinacional que tiene la sede central en España y aquí tiene dos plantas de producción, una química y otra farmacéutica. Tenemos los negocios comerciales y las áreas que les dan soporte. Necesitamos adaptarnos a los nuevos retos que nos plantea un entorno mucho más global.

Estamos buscando personas jóvenes para desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía

Hay un cambio en el negocio farmacéutico en España y determinados perfiles no los tenemos, no están ni siquiera en el mercado, por lo tanto los tenemos que desarrollar. Esta es la realidad, estamos buscando personas jóvenes para desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía, en unas áreas y funciones donde no hay talento disponible en el mercado o bien estamos buscando expertos en determinadas áreas concretas.

¿Cómo es el perfil que atraen?

Necesitamos gente con mucha visión global, capaz de aprender muy rápidamente y con ganas de hacerlo, nosotros ya la formaremos. Tienen que tener unas competencias que son básicas para la organización, para promover que el talento innato se pueda desarrollar. Nosotros buscamos personas con mucha habilidad para aprender, con muchas ganas de aprender, con amplitud de miras, que se adapte, con iniciativa, que sean capaces de colaborar y trabajar en equipo, que tengan una ambición de crecer, que sean autónomos y con capacidad de influenciar.

Necesitamos gente con mucha visión global, capaz de aprender muy rápidamente y con ganas de hacerlo, nosotros ya la formaremos

A veces viene una persona joven que no tiene experiencia pero tiene unas ideas muy innovadoras que hacen que la tengamos que escuchar porque su aportación es distinta a la de las personas que habitualmente están en este contexto. Por eso nosotros estamos atrayendo talento, buscamos a esa persona que tenga un plus porque se cuestiona las cosas.

Para que venga alguien y se cuestione las cosas tiene que haber mucha confianza. ¿Cuáles son los valores de la compañía?

Los valores de la compañía son muy importantes, buscamos personas que casen sus valores con los de la compañía, personas que respeten. Desde el punto de vista organizacional escuchamos a las personas, les damos confianza y empatía. Si alguien viene con ganas y se cuestiona las cosas hay que aprovecharlo y al otro lado debe encontrarse con una organización preparada para recibirlo.

¿Cómo ha evolucionado el perfil que buscan en los últimos años?

Sí, está cambiando. El paradigma de ir a una compañía con un proyecto para toda la vida está cambiando. Es decir, la gente busca oportunidades,  aunque sean temporales, donde poder aportar mucho, pero también busca que la organización le aporte a él o ella. Antes era básicamente la organización quien ponía sus condiciones, ahora el candidato también busca una organización que le permita desarrollarse y hacer un buen proyecto.

Antes era la empresa quien ponía las condiciones; ahora los candidatos también buscan una organización que les permita desarrollarse

Luego, el paradigma digital ha provocado que la comunicación haya cambiado muchísimo. Nos exigen que les demos un entorno de flexibilidad donde se puedan comunicar de una manera diferente, donde puedan participar. Todo esto hace que a veces, como organización, vayamos por detrás de lo que nos pide el candidato. Ha cambiado el ciclo, antes era la empresa la que ponía las condiciones y ahora es el talento y los buenos candidatos los que te imponen sus condiciones.

Por lo tanto, hay que intentar anticiparse, ¿no es así?

Estamos en un paradigma donde aquella compañía que no se anticipe,  se queda por detrás en la carrera de atraer a los mejores y para ser capaces de dar respuesta a las necesidades del consumidor y del mercado. O te anticipas como empleador o te quedas sin los mejores colaboradores, con lo que no vas a ofrecer propuestas de valor a la altura.

O te anticipas como empleador o te quedas sin los mejores colaboradores, con lo que no vas a ofrecer propuestas de valor a la altura

¿Cómo fidelizan el talento?

Desde el punto de vista de oportunidades ofrecemos proyectos, equipos, oportunidades locales y globales, planes de desarrollo rápidos y transversales en diferentes áreas. Todo esto con unos valores que respeten mucho la persona, tanto en la vida personal como profesional. No nos enfocamos solamente hacia el profesional, sino hacia la persona, sabemos que existe una vida personal. Tenemos muchas iniciativas que ayudan al desarrollo de la vida personal para poder conciliar.

Desde el punto de vista de oportunidades ofrecemos proyectos, equipos, oportunidades locales y globales, planes de desarrollo rápidos y transversales

Cuando hablamos de marca como empleador, nuestro objetivo es proyectarnos como empresa que apuesta por el empleado, tanto en su condición como empleado y como en la persona. Como empleado le ofrecemos lo necesario para que pueda desarrollarse y adquirir competencias y, como persona, vamos a darle un entorno de flexibilidad y de conciliación para que pueda desarrollarse desde el punto de vista personal.

¿Cómo transmiten su perfil de empleador?

Disponemos de canales de comunicación internos. En la intranet todos los empleados de la compañía reciben toda la información de todo lo que hace la compañía. Tenemos una revista interna donde se explican todos los proyectos de la compañía. Externamente estamos presentes habitualmente en foros de empleo donde explicamos todo aquello que la compañía puede ofrecer.

Tenemos días especiales donde se habla de los valores de la compañía y donde se hacen conferencias para explicar todos los programas que lanzamos

Estamos en contacto con las mejores escuelas de negocios como ESADE, EADA e IESE. Tenemos programas in company con ellos para el desarrollo de jóvenes talentos y estamos en todas las revistas de empleo. Internamente, preguntamos a los empleados. Hacemos encuestas de cultura, tenemos días especiales donde se habla de los valores de la compañía y donde se hacen conferencias para explicar todos los programas que lanzamos y donde el empleado puede participar.

¿El empleado da su opinión y entonces se toman una serie de medidas?

Exactamente. Nosotros realizamos cada dos años una encuesta de cultura que nos sirve para recibir el feedback de los empleados y a partir de ahí se hacen las acciones para mejorar. Ahora en concreto estamos en un proyecto de “engaging our employees” para conocer un poquito más y hacer muchos más planes ad hoc en función de los diferentes perfiles de empleados que tenemos, desde un operario de producción a un manager. Estamos haciendo un plan de marketing interno, reposicionando el área de RRHH para escuchar las necesidades de nuestros diferentes colectivos de empleados. A todos los niveles y en todos los puestos de trabajo, cada uno añade valor.

Estamos reposicionando el área de RRHH para escuchar las necesidades de nuestros diferentes colectivos de empleados

¿Qué acciones destacaría para gestionar este employer branding?

Acciones internas desde conferencias, donde explicamos a nuestros colaboradores y colaboradoras -no les llamamos empleados- los objetivos de la compañía, los retos, cómo los hacemos partícipes y cómo ayudamos a nuestros managers a gestionar. Desde el punto de vista de organización, no podemos estar fuera del mercado, por lo que hemos incrementamos nuestra presencia en redes digitales mediante una estrategia de multicanal 2.0 que estamos desarrollando. Estamos presentes también en foros de talento, escuelas de negocio y en las redes.

Hemos incrementamos nuestra presencia en redes digitales mediante una estrategia de multicanal 2.0

Así, es muy importante saber qué quiere la empresa para poder aportar lo mejor de uno mismo, ¿no?

Las personas que están con nosotros tienen que entender cuál es el proyecto de la compañía, comprometerse con él. El mejor embajador de nuestro branding es el empleado. El 95% de nuestros empleados se sienten orgullosos de la compañía y la recomendarían para trabajar en ella. Esta es la mejor marca de empleador que tenemos.

El 95% de nuestros empleados se sienten orgullosos de la compañía y la recomendarían para trabajar en ella

¿Cómo se consigue este compromiso por parte de los colaboradores?

Informando, comunicando, preguntando y haciéndoles partícipes. Viendo que se pueden desarrollar. El 50% de nuestras promociones son internas. Como manager este es el objetivo que tenemos, somos gestores de personas y la mejor gestión que haces de tu equipo es cuando les preguntas cómo se sienten y en qué puedes ayudarles. Ese feedback constante.

La mejor gestión que haces de tu equipo es cuando les preguntas cómo se sienten y en qué puedes ayudarles

Ahora están intentando perder un poco la rigidez, ¿cómo se consigue esto?

Tenemos un plan de flexibilidad de tiempo, es decir, que las personas puedan trabajar más desde casa, y flexibilidad de espacio. Los espacios son más informales y esto hace que yo como persona me sienta más cómodo y pueda aportar de una manera distinta, sin esa rigidez de estar en las reuniones con traje y corbata. En las salas de reuniones no estás sentado, son mesas altas, con sillas altas, incluso la gente puede estar sentada en un sofá. Son espacios de creatividad que ayudan a sentirse cómodo y donde puedes ir con unos jeans o una ropa más flexible. Dejamos que nuestros colaboradores vengan a trabajar vestidos de una forma más informal para fomentar la creatividad. Uno es como es y lo importante es que venga a trabajar como es y no como quieren que sea.

Nuestros colaboradores vienen a trabajar vestidos de una forma más informal para fomentar la creatividad

¿Cómo captan el talento?

Desde la red a una feria y en algún caso de puestos especializados vamos a headhunters. Pero la tendencia es que si tú generas marca como empleador es mucho más fácil encontrar a alguien que si lo busca un headhunter. Afortunadamente somos una compañía donde la gente quiere venir a trabajar porque tenemos unos valores un poco distintos al resto de compañías. Como empleador a mí me genera más confianza si yo salgo a la red a buscar un Multichanneling Manager que si voy a través de un headhunter.

Si tú generas marca como empleador es mucho más fácil encontrar a alguien que si lo busca un headhunter

¿Y qué hace que se decidan por un candidato u otro?

Nosotros tenemos más de 50 convenios de colaboración en prácticas y tú ya ves si una persona joven tiene o no esa inquietud de saber y preguntar más allá de lo que está haciendo en su día a día. Es lo que llamamos el learning agility, que va desde el becario al manager que se acaba de incorporar. El "siempre se ha hecho así" no vale; hay que cuestionarse pequeñas cosas que hacen que se cambien grandes cosas.

El "siempre se ha hecho así" no vale; hay que cuestionarse pequeñas cosas que hacen que se cambien grandes cosas

¿Qué retos de futuro se plantean?

El reto de RRHH consiste en estar cada vez más presentes en el paradigma digital. Los procesos de RRHH están cambiando, el paradigma presencial deja de tener relevancia y vamos hacia un paradigma más flexible por tanto tenemos que estar preparados, tener las competencias, los equipos y el plan para poder generar este cambio de paradigma, y en algunos casos dirigirlo. Si desde RRHH no subimos al tren y llevamos la máquina nos vamos al vagón de cola.

TAGS: talento | employer branding | formación | desarrollo

La gente busca oportunidades donde poder aportar, pero también busca que la organización le aporte a él o ella

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