Apostar por horarios flexibles y el desarrollo profesional limita la fuga de talento

01/12/2016 · Apostar por beneficios sociales es invertir en lo que algunos denominan un salario emocional que se aleja de las tradicionales retribuciones económicas. Esto supone crear una serie de acciones que permitan trabajar sobre la mejora de los espacios de trabajo, comenzando por el tipo de ambiente laboral, la flexibilidad de los horarios de oficina o acciones que permitan un mayor desarrollo profesional. Estas son, al menos, algunas de las cuestiones más valoradas -según la Universitat Oberta de Catalunya (UOC)- por los empleados y aquellas que les hacen comprometerse con sus puestos de trabajo.

Un trabajador que pueda conciliar la vida laboral con la personal y haga un horario flexible, que tenga un jefe que le reconozca el trabajo y le permita tener autonomía, que disponga de un buen clima de trabajo laboral y pueda formarse y crecer dentro de la empresa es un trabajador “motivado y productivo”, según reconoce Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experta en recursos humanos.

Las empresas que aporten este salario emocional a sus profesionales “aumentarán la motivación”, con un coste inferior al que representa un “incremento salarial”, asegura Rimbau

Gina Aran, profesora del máster de Dirección y gestión de recursos humanos de la UOC, señala también que, hacer esa inversión, no sólo incrementa la motivación y el compromiso de los trabajadores dentro de la empresa, sino que "reduce el absentismo laboral y fideliza a los empleados". Es más difícil que un trabajador se plantee marchar cuando la empresa “le satisface necesidades personales y profesionales” y éstas son percibidas como un “bienestar”.

Cuando se ofrecen recompensas no económicas que el trabajador percibe positivamente, “este trabajador tiende a volver a la empresa en forma de esfuerzo y motivación y más predisposición a quedarse”, explica Rimbau.

Google, ¿un ejemplo a seguir?

Google ofrece clases de yoga, fitness, escalada y atletismo y dispone de salas de ping-pong y videojuegos para sus trabajadores, pero, ¿deben las empresas seguir su ejemplo? Para Rimbau se trata más de una cuestión de comparar costes y beneficios. “Si estos beneficios adicionales sirven para retener trabajadores muy cualificados que añaden mucho valor a la organización y serían difíciles de sustituir, puede ser una inversión acertada”. No obstante, la experta de la UOC alerta, también, que los trabajadores pueden percibir de diferente manera los beneficios de este tipo de compensación.

Hay estudios que dicen que la conciliación de la vida laboral con la personal y las posibilidades de aprendizaje y desarrollo resultan más atractivas para las mujeres que para los hombres, y hay estudios que dicen justo lo contrario. “Depende de muchos factores, como el cultural, el social, el sector laboral...”, afirma en este sentido Rimbau.

Acciones coherentes y continuadas

Por otro lado, Gina Aran apunta la necesidad de que las acciones que se hagan tengan coherencia. “Poner un billar para que los trabajadores puedan tener un rato de recreo, pero, por otra parte, no permitir que trabajen con autonomía o que haya estilos de dirección autocráticos provoca un efecto contrario”.

También hay que tener en cuenta que una acción puntual y aislada "no servirá de nada a medio y largo plazo; hay que elaborar una estrategia integral que garantice una continuidad”, añade Aran.

¿Cómo es el trabajo ideal?

Según estas expertas de la UOC, es la que permite al trabajador sentirse útil y valorado, aplicar sus competencias, tener autonomía y buen clima de trabajo, avanzar en su desarrollo personal y profesional, ser compensado correctamente, disfrutar de bienestar físico y emocional, formarse, obtener una retribución basada en el mérito (no sólo fija), tener tareas interesantes y variadas, participar en la toma de decisiones.

Una empresa que no apuesta por recompensar a sus trabajadores con salario emocional "pierde competitividad y corre el riesgo de dejar escapar talento”, según Aran. “Si la competencia les paga un poco más, se puede llevar a los mejores trabajadores", concluye Rimbau.

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