4 formas de fidelizar a los empleados según su edad

03/01/2017 · En la actualidad las empresas deben aprender a gestionar los distintos tipos de trabajadores que en ella convergen. Son muchos los estudios que sitúan las diferencias en cuanto a formas de trabajar y preferencias que tienen generaciones tan distanciadas como los llamados ‘Z’ y los ‘Baby boomers’. Y estas diferencias alcanzan cuestiones claves de fidelización como los beneficios sociales.

¿Qué es lo que más valoran las distintas fuerzas laborales que coinciden dentro de una misma empresa? Aprender a conocer qué motiva, impulsa y fideliza a un empleado, independientemente de la edad que tengan, permite a las compañías reforzar sentimientos de unidad y compromiso en sus plantillas de trabajo. Una labor fundamental para que la organización mantenga y aumente su nivel de competitividad.

Up SPAIN, empresa especialista en la gestión de beneficios para empleados, ha desvelado cuáles son los principales beneficios sociales que generan ese impulso en las distintas generaciones de empleados.

La Generación Z: movilidad y flexibilidad

Los nativos digitales son los empleados más jóvenes en haberse incorporado al mundo laboral. En líneas generales, esta fuerza de trabajo tiene ganas de expandir sus horizontes profesionales, ya que prácticamente no han dado sus primeros pasos y sienten un fuerte deseo de aportar sus habilidades a las organizaciones.

Debido a haber nacido en un mundo plenamente digital, sus conocimientos varían de otras generaciones como los ‘X’ o los Millennials en cuanto a la forma que tienen de comunicarse. De hecho, son los que mejor se expresan a través de imágenes y los que más rápido han entendido la necesidad de estar conectados. Es por ello que los estos jóvenes, que rondan los 20 años, buscan entrar a formar parte de empresas globales que impulsen formas de trabajo asentadas en la movilidad y la flexibilidad.

En este sentido, aquellas empresas que sepan crear espacios de trabajo diáfanos, dinámicos y donde la colaboración vaya más allá de las paredes de la empresa tienen un alto potencial de atracción de este tipo de empleados. Tendencias como el networking o la conectividad entendida como una forma de trabajar desde cualquier sitio y con un horario flexible han sido impulsadas por este tipo de talento.

¿Qué ganan las empresas invirtiendo en la atracción y retención de los profesionales ‘Z’? Dinamismo. Contar con empleados que sepan responder desde cualquier dispositivo y espacio, permite poder hacer frente a las crisis empresariales, internas y externas, de forma más ágil que aquellas organizaciones que necesitan convocar a sus trabajadores en sus puestos de trabajo.

Los Millennials: conciliación y desarrollo profesional

Up SPAIN advierte que, en general, a más juventud mayores son las ganas que hay de desarrollarse profesionalmente. Sin embargo, los principales matices entre una generación y otra se sitúan en los plazos que éstas fijan a la hora de permanecer dentro de una misma empresa y/o puesto de trabajo.

En este sentido, los Millennials son lo que más han manifestado su escaso compromiso con las organizaciones. De hecho, la media de permanencia suele rondar un máximo de 3 años. Por ello, invertir en cuestiones relativas al ascenso dentro de la compañía o formación resulta vital si lo que se pretende es retener a este tipo de talento, algo más maduro que el anterior.

Además, es la generación que más valora poder compaginar su trabajo con tiempo libre. Por tanto, invertir en acciones que incidan en el ocio, ya sea en grupo dentro de la empresa o de forma individual fuera de ella, o en experiencias vitales, funcionan muy bien entre los Millennials.

En cuanto a los beneficios que reciben las empresas de este tipo de inversiones, obtienen empleados con cierta experiencia y conocimientos profesionales, que los más jóvenes no cuentan, pero también habilidades tecnológicas que generaciones más avanzadas no tienen tan desarrolladas. De hecho, se trata de una generación que ha aprendido a manejar las redes sociales e Internet al mismo ritmo que estas herramientas se iban desarrollando. Es por ello, que son los que mejor conocen los riesgos de un mal uso de las mismas.

La Generación X: conciliación, ingresos y motivación

Los llaman la generación puente porque se encuentran entre dos de las grandes, los 'Baby Boomers' y los 'Millennials'. Fue la generación que tuvo que adaptarse a los cambios digitales cuando, prácticamente, ya se estaban formando como profesional dentro del mundo de la empresa. No obstante, supo sobrevivir a esta incipiente crisis tecnológica y desarrollar habilidades que, casi, iguala a la de los Millennials.

¿En qué difiere esta generación frente a otras más jóvenes y qué puede aportar? Los empleados X establecen relaciones interpersonales y laborales duraderas, mientras que en la Generación Y puede que sean más líquidas e individualistas. Además, cuentan con una gran capacidad de adaptación y son muy fieles a la hora de contribuir en las empresas. Conocen lo que es pasar una o varias crisis –tecnológica, económica, profesional- y saben de la importancia de invertir su tiempo en una empresa que confía en ellos para la tarea que les ha sido encomendada.

En este sentido, la inversión que más valora este tipo de empleados es la que se relaciona con la conciliación, pero, especialmente, aquellas acciones que inciden en el tiempo con la familia. También buscan sueldos dignos y estables y políticas que vayan encaminadas a mantener su motivación laboral. Hay que tener en cuenta que, pese a su carácter de lucha, estos trabajadores ya llevan un tiempo actuando de profesionales y necesitan incentivos emocionales que sigan impulsando su espíritu creativo e innovador.

Los Baby Boomers y profesionales senior: previsión social

Son las fuerzas laborales más infravaloradas estos días. Son personas que cuentan con una vasta experiencia profesional que, dependiendo del sector, con la introducción de la tecnología más desfasadas han quedado en cuanto a habilidades técnicas. Sin embargo, uno de los mayores errores que comenten las empresas es creer que estos profesionales son un lastre para la innovación.

El problema de la fidelización de los jóvenes está siendo un verdadero quebradero de cabeza para líderes y reclutadores y cuando éstos se marchan de las compañías, son los trabajadores más experimentados los que terminan por sacar el trabajo adelante.

Además, estos empleados seniors y Baby Boomers también pueden sentirse interesados en aprender a manejar las nuevas herramientas digitales. No obstante, no hay que confundir interés con motivación, ni hay que enfocar esa formación de la misma manera que se haría con generaciones más jóvenes. Estas personas llevan a sus espaldas demasiado años dedicando tiempo a ayudar a una empresa a avanzar, como para que ahora vayan a ser cuestionados por cómo manejan una determinada aplicación.

Por ello, una de las cosas que más valoran este tipo de profesionales son las inversiones en salud y planes de pensiones. Tienen una mirada al futuro más concreta que el resto de fuerzas, por lo que hay que tratar de ofrecerles caminos que les faciliten el final de su vida laboral. Es la única forma de motivarles para que continúen dando lo mejor de sí mismos, al tiempo que tratan de enseñar lo que saben a otras generaciones y aprenden a colaborar mutuamente.

COMENTARIOS:

Carlos Valenzuela 05 enero 2017 11:36

Muy interesante enfoque, me parece muy representativo. Ojala las unidades de RRHH, puedan trabajar con tan amplio espectro de beneficios. No hay que olvidar, que las organizaciones son una interrelación de personas. Donde las diferencias no dejan de ser importantes. Me parece que se debería llegar a una política de beneficios, que no haga distingo entre las categorías señaladas. Y que sean los trabajadores quienes opten libremente.

DEJA TU COMENTARIO:





ENVIAR NOTICIA:




VISUAL COMPANIES

Conoce las mejores empresas en las que trabajar.

Endesa
Adecco
Bankinter
Randstad
Lilly
OCU
Gas Natural Fenosa
Kiabi
Maxxium España
Hays
Vodafone
Tecnocom
Generali
Affinity
Alten
Liberty Seguros
British American Tobacco
PeopleMatters
Bausch+Lomb
Nationale-Nederlanden
LG Electronics