¿Cómo mejorar mi oferta de beneficios sociales?

10/01/2017 · En un contexto económico que comienza a estabilizarse, las empresas han visto en los beneficios sociales una buena fórmula para mantener activos y felices a sus empleados. Y es que estudios recientes han demostrado que la felicidad es un importante componente de la motivación, lo que permite a los trabajadores incrementar su eficiencia y, a un nivel, más grande, la productividad global de la empresa, permitiendo que ésta continúe su andadora en ese contexto que, hasta ahora, había permanecido inestable.

Junto a una subida de sueldo, mayor flexibilidad horaria y una mejora de la formación profesional, los beneficios sociales aparecen –según una reciente encuesta llevada a cabo por la empresa de Recursos Humanos Adecco- entre los primeros puestos de los cambios que más esperan de sus compañías los empleados para este 2017. Entre los beneficios más valorados, destacan los cheques comida, los de guardería, la posibilidad de disponer de un móvil de empresa, la facilitación de un plan de pensiones o de seguro médico, entre otros.

Pero estas inversiones no sólo es algo que buscan los trabajadores, sino que también es algo que esperan percibir los futuros empleados de las compañías. El talento joven a menudo investiga qué es lo que ofrecen las empresas más allá de sus oficinas, por lo que los beneficios sociales acaban siendo una importante fuente de atracción y retención de fuerzas de trabajo tan buscadas como los Millennials.

No obstante, y pese a los demostrados resultados positivos que tiene contar con este tipo de iniciativas y acciones dentro de la empresa. Muchas organizaciones siguen sin contar con un plan específico de incentivos, de reconocimiento laboral y de beneficios sociales, en general.

En este sentido, Up SPAIN, empresa especialista en la gestión de beneficios para empleados, destaca la importancia de ofrecer a los empleados flexibilidad y personalización a la hora de escoger sus beneficios sociales, al tiempo que se favorece la creación de una comunicación adaptada a la situación de su plantilla y al contexto de la propia empresa, con el objetivo de mejorar la atracción y retención de talento e incrementar el engagement en la corporación. Pero ¿por dónde empezar a crear ese plan?

En primer lugar, hay que generar una estrategia teniendo claro qué cultura se quiere promover, qué valor añadido tiene la empresa respecto a la competencia y quién es esa competencia. Estos aspectos -entre otros- deben formar parte del conocimiento que se tiene sobre el negocio a nivel global para después, a través de la estrategia, centrarse en ese aspecto que se va a tratar de trasladar al público objetivo.

El segundo paso a seguir es escuchar la voz de los empleados. Esto implica preguntar a los trabajadores actuales su percepción sobre los beneficios que perciben y que les gustaría ser ofrecidos.

Tras llevar a cabo estos análisis se podrán haber ganado insights valiosos que permitirán a la empresa saber qué cultura buscan promover, cómo perciben los trabajadores a la empresa y qué les gustaría que en ella mejorara. Una vez compilada toda esta información, el área de Recursos Humanos estará preparada para escoger la iniciativa con mayor probabilidad de éxito mejorando así en factores claves como la atracción, retención y satisfacción del talento.

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