Cómo construir una poderosa marca como empleador

Las personas que trabajan dentro de una empresa forman parte su éxito. Las compañías deben preocuparse tanto por los resultados como del talento de su equipo, por ello, cuestiones como la motivación y productividad suelen estar tan ligadas. Sin embargo, también es frecuente que el nivel de compromiso descienda, tras un periodo de tiempo, especialmente cuando los empleados no han recibido una propuesta de valor de empleador (EVP, siglas en inglés) por parte de la organización.

Esto se debe a que la suma de motivación intrínseca y externa es clave para el desarrollo profesional de un trabajador y su implicación emocional en el trabajo diario, como clave del employer branding.

La comunicación de esta propuesta reside en mostrar al trabajador cuáles son los beneficios económicos e inmateriales que recibe al formar parte de este proyecto. Beneficios que, a su vez, deben ser una forma de diferenciación de la empresa respecto a la competencia, ya que aquello que una empresa puede ofrecer tiene más valor todavía cuando ofrece una ventaja añadida respecto a sus competidores.

Según un artículo publicado en el blog linkhumans, cada nuevo empleado que se incorpora una empresa aporta algo único a la organización, y la cultura corporativa da forma a todo, desde la motivación de los empleados pasando por la toma de decisiones. La promulgación de los valores como empleador sirven de inspiración para el personal y constituyen un canal para fidelizarlos, creando una conexión con la organización.

Dejar que los trabajadores ayuden a dar forma a la cultura corporativa permite asegurar que se sientan valorados y participen. La construcción de una EVP fuerte ayudará, asimismo, a atraer y retener al mejor talento y, para lograrlo, lo primero que hay que hacer es analizar cuáles son los valores que une a la organización con sus empleados, es decir: ¿por qué se quedan y por qué se van?

Utilizar los datos recogidos de los empleados que abandonan, entrevistar a los candidatos, contratar consultores y otras partes interesadas en el desarrollo de la propuesta permite alinear la EVP con la marca general de la organización en el mercado y con los objetivos para la gestión del talento y los beneficios sociales o programas de recompensa, así como diferenciar la compañía de sus competidores en términos de reclutamiento y retención.

Según una investigación de Towers Watson, las organizaciones que utilizan un EVP eficaz son cinco veces más propensas a reportar valores de compromiso más elevados en sus empleados y son dos veces más propensos obtener altos resultados financieros, muy por encima de sus objetivos.

Por tanto, centrarse únicamente en la remuneración y las prestaciones o asumir que se sabe lo que los empleados quieren, sin consultarlos, algo que suele suceder con los Millennials, puede significar una pérdida de motivación y productividad en la plantilla.

Considerar los aspectos cualitativos -como las oportunidades de desarrollo, la formación y la autonomía función y desarrollo de liderazgo- permite hacer tangible en los empleados la percepción del valor que adquieren a través de su empleo dentro la organización.