El foco en el empleado: estrategias para optimizar el employee journey

21/04/2017 · En el mercado es ahora más competitivo que nunca, al punto de haber desatado una ‘guerra de talento’ que obliga a las empresas a perfilar sus estrategias de atracción, retención y, por tanto, fidelización de los empleados y mejores aspirantes a un puesto de trabajo, en todos los niveles de la organización, con el fin de asegurar el rendimiento de la compañía, su volumen de negocios y beneficios, así como su perdurabilidad o sostenibilidad en el tiempo.

¿Cómo se fideliza al empleado del siglo XX? Pues teniendo en cuenta el ascenso e interés de las empresas por el talento joven y por generaciones tan demandadas como los Millennials o los ‘Z’, hay que tener muy en cuenta, a la hora de desarrollar planes de acción y estrategias de atracción, sus motivaciones, deseos y aspiraciones. En este sentido, las iniciativas de carrera son fundamentales a la hora de cumplir con uno de los principales propósitos de éstos jóvenes: su desarrollo profesional.

Es por ello, que según un artículo publicado en HRM, las compañías deben tener un enfoque que ponga en el centro a los trabajadores y su experiencia, desarrollando sus habilidades, para lograr cumplir con la meta de la organización para la que trabajan. El grado de satisfacción que se logre a través de la misma será la que después determine el nivel de compromiso del empleado y la alineación de sus valores con la ética y objetivos de la compañía.

Asimismo, esa buena imagen que se crea con respecto a la opinión que tienen los empleados de la marca, revertirá en una transmisión de información positiva hacia futuros candidatos a un puesto, completando así uno de los pasos claves dentro de la estrategia de employer branding: convertir a los trabajadores en embajadores de marca y que sea su voz la que atraiga a los mejores profesionales a los equipos de trabajo.

Pero ¿qué es lo que define el éxito dentro de esa experiencia del empleado? Según el artículo ocho.

  1. Un modelo de negocio sólido: “Asegúrese de que el programa de carrera propuesto se apoya y alinea con otros objetivos como la retención de empleados y su compromiso”, señala.
  2. Planificación de la estrategia: “Identifica la estructura y los elementos que deben incluirse dentro del plan, así como el programa o la herramienta unirá los deseos del empleado con las necesidades de la organización”, recomienda.
  3. Involucrar a los empleados en el diseño: “Hay que crear espacios de reflexión, escuchar a los empleados, entender los puntos de tensión existentes y hacer entendibles los contenidos”, sugiere.
  4. Aplicar un enfoque por etapas: “Un plan no se piensa, desarrolla y aplica en un mismo día. Hay que tomarse el tiempo para contrastar opiniones, ver las mejores vías de comunicación y generar interés”, describe.
  5. Construir un plan de carrera para el futuro: “Es importante mirar la estrategia desde una perspectiva de largo plazo, con el fin de garantizar así la sostenibilidad de la empresa en el futuro”, apunta.
  6. Tener un plan de comunicación: “Trata de determinar de qué manera se va a comunicar los mensajes, cuáles son las informaciones clave, los lenguajes apropiados y conocer su alcance, es decir, si llega a todos los empleados, indistintamente de su posición”, advierte.
  7. Estar al tanto de las prioridades: “No trate de poner en marcha un programa cuando la atención de los empleados y la forma de gestionarlo no caminan paralelamente. Hay que atraer el interés y el compromiso de todos los interesados por igual”, destaca.
  8. Centrarse en los líderes: “Para ser realmente exitosos, el plan debe ser apoyado e impulsado desde el equipo directivo y los líderes departamentales”, señala.

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