Transformando la cultura corporativa a través de la employee experience

En la actualidad, hay una guerra de talento en las empresas y las estrategias que están definiendo quién gana la batalla son dos: el ‘employer branding’ y la ‘employee experience’. Ambas se dirigen a dos públicos diferentes pero conectados: el futuro candidato, el cual se pretende convertir el nuevo empleado. La atracción y posterior retención de ese talento es lo que está definiendo los niveles de competitividad de las compañías y su sostenibilidad en el tiempo. Pero ¿cómo se hace? y ¿cuáles son las mejores prácticas para lograr este objetivo? Un reportaje publicado por WilsonHCG lo revela.

Para empezar, el documento incide en la importancia de los espacios de trabajo. De hecho, ya hay empresas que evalúan estos entornos en torno a criterios de practicidad, eficiencia, sostenibilidad, colaboración, uso de la tecnología etc. En este sentido, el reportaje señala que el desafío de las organizaciones no es sólo diseñar un lugar de trabajo efectivo y atractivo, como espacios de esparcimiento, desconexión y juego, sino que debe relacionar el diseño con la empresa y sus trabajadores. “El objetivo del diseño debe ser el generar una representación física de la cultura de su empresa y crear espacios que reflejen sus valores. La autenticidad debe venir antes que las salas de futbolín”.

Por otro lado, el documento redunda en la idea de invertir en el contacto humano y, por ejemplo, en el proceso de entrevistas personales, recomienda convocar a los aspirantes a las oficinas con el fin de que conecten y perciban el ambiente laboral que allí se respira.

En caso de que no se disponga de esta opción, desde WilsonHCG sugieren invertir en las webs corporativas o de carrera, con el fin de mostrar las oportunidades de desarrollo y cultura de la compañía, un elemento el cual describe como “uno de los activos más importantes”. “Encapsula su código de conducta como una empresa, tocando los valores, actitudes y expectativas de candidatos, empleados y organización”, apuntan.

En relación con esto, un informe publicado por Harvard Business enumera los seis elementos para de cultura corporativa eficaz: visión, valores, prácticas, personas, narrativa y lugar. “Las principales empresas están tomando un papel activo en el desarrollo de estos elementos y lo hacen escuchando a los empleados, permitiéndoles determinar cómo es la cultura bajo la que desean trabajar, lo que genera que se proyecte una cultura auténtica, sustentada por una mejora continua”, advierten.

Pero ¿cómo se transmite este mensaje a los candidatos? El reportaje recomienda divulgar la Responsabilidad social corporativa de la compañía, invertir tiempo y recursos en la información de las ofertas de empleo, así como en transparencia con el fin de que esos valores y datos se comuniquen por todas las vías disponibles de la compañía y haciendo que todos ellos tengan un cariz personalizado y auténtico, propio de la empresa a la que el aspirante se está dirigiendo.

Por otro lado, el informe también pone de relieve la importancia de la tecnología como fórmula de atracción, desarrollo profesional y productividad empresarial. “Hace unos años, las aplicaciones se limitaban al correo electrónico y la programación. Hoy en día, los empleados de algunas empresas pueden utilizar sus smartphones y tablets para organizar viajes de negocios, realizar un seguimiento de su tiempo y gastos e, incluso, colaborar con sus compañeros a través de redes sociales corporativas”.

En este sentido, los expertos apuntan a una tendencia cada vez mayor de la introducción de elementos como la gamificación con el fin de proporcionar estímulos adicionales. Asimismo, el documento revela las dos formas que hay de atraer a los candidatos interesados en tecnología: por un lado, describir la cultura de la empresa en términos tecnológicos, proporcionando testimonios de empleados, y por otro, cuidar el enfoque sobre el que se dirige estos mensajes. Que sean claros, concisos y accesibles desde cualquier plataforma.

Finalmente, el reportaje señala la importancia de la comunicación continuada. “Escuchar es el inicio de cualquier proceso de mejora. Emitir encuestas, tanto a candidatos como a empleados para evaluar sus sentimientos sobre sus experiencias, y no tener miedo a preguntar a quienes no han sido escogidos para el puesto, permite adquirir información valiosa”.

Tras esta etapa, es vital cuida la implementación de los cambios, lo cual es la tarea “más difícil”. “Poner en práctica estos cambios puede llevar tiempo, creatividad y recursos, peor lo importante es recordar que la implementación no es un ejercicio único, y debe conducir nuevamente a la etapa de escucha, de modo que el ciclo sea de mejora continua”, recomienda.