4 pasos para elaborar una estrategia de Employer Branding

27/07/2017 · La adquisición de talento está cambiando hacia una gestión integral y estratégica llamada Employer Branding, es decir, que ahora la ventaja competitiva depende de que todas las facetas de dicha estrategia trabajen juntas y dependan unas de otras. Un proceso que pasa por cuidar las experiencias profesionales desde antes de que un candidato se convierta en un empleado de pleno derecho de la empresa.

La guerra por conseguir nuevo talento ha generado que las empresas modifiquen la forma, vías o canales y los procesos por los que llegan a los mejores profesionales. En este sentido, las redes sociales –como, por ejemplo, LinkedIn- se han convertido en el mejor altavoz de las estrategias de Employer Branding.

Sin embargo, esta tarea de captación y retención de talento debe entenderse como un proceso global. No hay, por tanto, un único elemento o factor que vaya a hacer que un profesional permanezca feliz y satisfecho para siempre en una compañía, como tampoco uno que haga a los trabajadores ser fieles para toda la vida. De hecho, muchos expertos apuntan a que el talento vitalicio ya no existe, ni existirá.

Pero en lo que sí coinciden los profesionales de Recursos Humanos hoy día, es que hay unas pautas a seguir que permiten configurar una estrategia de Employer Branding que trabaje en la línea dichas aspiraciones y objetivos, es decir, una mayor capacidad de atracción por parte de las compañías, mejoras en los índices de compromiso profesional y de la permanencia dentro de la empresa. En concreto, son cuatro las claves sobre las que se debe pensar antes de elaborar un programa de Employer Branding:

  • Buscar voces amigas que cuenten la cultura empresarial

Los halagos, dentro del mundo empresarial, es mejor si vienen de otros. Esto es más fácil de entender si se explica desde el punto de vista del marketing, ya que fueron los primeros en entender la eficacia –y, en ocasiones, el poder destructivo- de la estrategia ‘boca-oído’.

Desde siempre, las personas consultaban a amigos, conocidos y dependientes antes de comprar un producto o probar un servicio. Esta era la fórmula más rápida para conocer si era lo que inicialmente buscaban. Ahora, con las redes sociales, el circulo se ha ampliado y son comunidades enteras –generalmente, con hábitos e intereses comunes- las que se sugieren, recomiendan, comentan e intercambian opiniones. Algo que si no se maneja con atención puede pasar de ser una oportunidad de negocio a ser el elemento que lo dinamite.

A nivel de talento, esta experiencia comunicativa se ha trasladado a los procesos de búsqueda empleo. Los canales, gracias a Internet, se han diversificado hacía varias webs, plataformas y redes. También en el número de referencias que se obtienen puesto que existen empresas que ya se dedican a recopilar experiencias profesionales que permitan conocer cuál es el verdadero perfil cultural de las empresas. Compañías como Glassdoor es un ejemplo de ello.

Es por este motivo que, a la hora de crear una estrategia de Employer Branding, las empresas deben buscar aquellas voces externas que serán las que hablen de las verdaderas virtudes del negocio. Esto imprimirá veracidad en los relatos, más allá de las calificaciones que muchas empresas se dan a sí mismas de ‘líderes’ en sus respectivos sectores. Es lo que los profesionales de RRHH llaman ‘los embajadores’ de marca.

  • Identificar y comunicar las fortalezas del negocio

Y siguiendo en esta línea, ¿quién mejor para hablar de la empresa que sus trabajadores? Esto nos lleva al segundo de los pasos a llevar a cabo: identificar qué elementos los diferencia como negocio y cómo son percibidos por el conjunto de la empresa.

De nada sirve una misión si ésta, más allá de que sea compartida, tema del que hablaremos más adelante, no es visible para los empleados. Tan importante es trabajar en la diferenciación y singularidad del negocio, asentado sobre unos valores definidos, como que éstos sean comunicados a las personas que configuran dicho negocio.

Por ello, hay que emplear recursos que permitan dar a conocer cuáles son los beneficios internos y externos de la empresa, incorporando incentivos y generando rutinas que reviertan en un feedback constante con los trabajadores y sus opiniones.

  • Impulsar la promoción y el acenso profesional interno

Citábamos anteriormente la importancia del compromiso ya que implica que el empleado no sólo entiende la misión y valores de la empresa, sino que los comparte, permitiendo que el empleado camine junto a la organización en la consecución de los objetivos empresariales. Y una buena forma de lograrlo es alineando los intereses de la compañía con los del talento. Pero, ¿qué busca? El talento joven, sin duda, formación. Así lo anuncian muchos estudios y encuestas realizados a Millennials, principalmente.

Los jóvenes tienen aspiraciones, buscan crecer y ganar experiencia y el mercado lo necesita. Las empresas no sólo necesitan ese impulso transformador que trae consigo este tipo de generaciones, sino que es vital para ganar competitividad.

La era digital y la falta de competencias han traído consigo la necesidad de apostar por la capacitación continuada, la cual ya no basta impulsar desde las universidades. A las empresas les falta talento digital y ya han empezado a formarlo dentro de la misma compañía. Este elemento, necesario para la supervivencia empresarial, se ha hecho atractivo para los jóvenes, que ven en esta situación una oportunidad de mejorar su curriculums, al tiempo que se agranda la experiencia profesional adquirida.

En este sentido, la transformación digital está siendo un reto para muchas organizaciones, pero también una oportunidad, dado que las nuevas tecnologías están facilitando que dicha formación se haga online, es decir, desde cualquier parte del mundo y a cualquier momento.

  • Reconocer los éxitos y potenciar la excelencia y participación profesional

Otro de los asuntos sobre los que se interesa el talento es en su nivel participativo dentro de las empresas. Esto impacta directamente en los tres elementos anteriormente citados, pues sin esta participación difícilmente se puede conocer los intereses particulares del personal.

La alta directiva debe conectarse con sus profesionales para que sus experiencias sean globales, estén alineadas con la cultura de la empresa y ésta sea correctamente comunicada al resto del mundo, incluidos los futuros aspirantes a un puesto de trabajo.

Hay que generar experiencias positivas de reconocimiento. También valor profesional, a través del impulso de la formación, así como hacer visibles los éxitos de los empleados fuera de las paredes de la oficina.

La excelencia siempre ha sido un fuerte elemento inspirador y la prueba se encuentra en empresas como Google, las cuales aún mantienen su reinado en estos temas, tal y como queda retratado año tras año en los rankings que se publican sobre las empresas más deseadas.

COMENTARIOS:

Yunuen Landino Vargas 28 julio 2017 01:48

Me parece super importante que la gente reciba esta informacion para ser productivos y emprendedores

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