Llega el Big Data a las relaciones laborales

13/10/2017 · Mucho se lleva hablando de los cambios que se han ido produciendo en los departamentos de recursos humanos en materia de gestión de personas, reclutamiento y nuevas tecnologías que facilitan la medición del talento. Pero ¿qué es realmente el Big Data? ¿Y cómo está afectado a las relaciones laborales? Expertos en RRHH del Grupo Actual, Senofi Iberia, Workday Iberia, Facthum, Securitas Direct, MBIT School y el Instituto de Ingeniería del Conocimiento han dado sus opiniones.

En un artículo publicado por el diario El País se ha dado cuenta de la evolución que ha tenido, especialmente en los últimos años, la gestión de los recursos humanos a raíz de la incorporación de métricas y tecnología a sus procesos. El llamado Big Data cada vez cobra más peso e importancia en ellos, pero ¿qué es exactamente?

Se trata de un término usado para describir el gran volumen de datos que se genera en los negocios diariamente. Unos datos que crecen a gran velocidad, lo que dificulta su gestión -mediante herramientas convencionales tales como bases de datos relacionales y estadísticas- dentro un tiempo razonable para que sean útiles.

Por ello, las empresas han comenzado a introducir nuevos sistemas informáticos que permiten su rápido análisis y perfiles técnicos que sepan interpretarlos, a fin de obtener respuestas a preguntas que puede que ni se hayan lanzado, pero que sirven para mejorar áreas ineficientes o, simplemente, convertirlas en más productivas. Unos cambios que han empezado por los recursos humanos a fin de solventar la ‘crisis’ de talento que las compañías llevan denunciando desde hace unos años.

En este sentido, expertos consultados por el País, como Carme Jordà, directora de recursos humanos de Senofi Iberia, apuntan que estas áreas han experimentado un cambio de rol que pasa de ser puramente “administrativo y técnico” a otro más influyente y participativo en la estrategia empresarial con el fin de – según señala Andrés García-Arroyo, director general de Workday Iberia- alinear los objetivos de los líderes de este departamento “con el resto de directivos”, contribuyendo así al “crecimiento de la compañía”.

Asimismo, entre sus ventajas, Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, cree que las cifras son más convincentes que las opiniones a la hora de convencer a un comité de dirección de que apoye una determinada política de personal y apunta: “Los directores generales están cansados de que les vendan otra vez la encuesta de clima de la compañía. Quieren ver cifras, aunque no entiendan exactamente la lógica de esa métrica, pero la respetan”.

En este sentido, el salto cualitativo que se debe dar está en su aplicación y uso, algo que explica Emilio Solís, director general de The Human Talent Factory. “Hay muchos datos económicos de salarios y costes de personal, pero muy pocos sobre el talento, competencias, capacidades y habilidades de las personas y casi ninguno sobre sus intereses, expectativas y motivaciones”.

Asimismo, Pau Hortal, socio de Facthum, coincide en destacar que “hay mucha información, pero poco integrada y poco manejable, y el ‘big data’ permitirá convertir toda esa información en conocimiento”.

Por ello, para tomar mejores decisiones, es clave redirigir la gestión de dichos datos hacia esta materia, según reconoce Enrique Serrano, presidente de MBIT School, que explica: “Ya existen motores de búsqueda automatizados que se encargan de rastrear la Red para encontrar a los candidatos idóneos para un puesto, analizando no solo texto, sino también imagen, voz y hasta opiniones a través de procesamiento de lenguaje natural”.

No obstante, todos ellos coinciden en señalar que la estrategia de talento no puede ser reducida exclusivamente a métricas y modelos predictivos sobre el comportamiento de las personas, sino que son las personas –principalmente los líderes- los que deben acreditar habilidades analíticas y capacidad para comprender y visualizar la organización de forma más global, todo y pese a que los datos impiden la toma de decisiones basadas en creencias o juicios subjetivos.

Tal y como reconoce Ana Valera, directora de People Analytics de Securitas Direct, al diario El País, los datos en recursos humanos permiten “conocer las causas detrás de fenómenos como la rotación o el desempeño e incluso predecir aspectos como el absentismo o el éxito de candidatos en el proceso de selección”. También vincular las “acciones relacionadas con la gestión de personas” con un determinado “impacto en el negocio”, según afirma Beatriz Lucía, directora de Talent Analytics en Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC).

TAGS: Big Data | RRHH

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