La cultura corporativa debe ser coherente y estar bien comunicada

En un mercado tan global, donde las empresas se multiplican por sectores, siendo Internet el caldo de cultivo de muchas de ellas ¿qué determina una buena reputación empresarial?

La calidad de los productos y/o servicios ofrecidos deben ir acompañados de una experiencia de compra excelente. Sin embargo, la complejidad del mercado actual ha abierto fisuras, a veces imperceptibles hasta que el cliente las sufre. Es ahí donde se pone en valor el trato humano ofrecido, un espacio en el que las máquinas –aquellas que, dicen los expertos- son las herederas del empleo futuro- difícilmente podrán ocupar.

Esto explica el motivo por el que las empresas cada vez enfocan más sus procesos de reclutamiento a poner en valor competencias como la empatía, saber comunicar, resolver problemas y estar comprometido con los valores de la empresa. Cuando una vacante no requiere de conocimiento técnicos específicos, o éstos van acompañados de una atención directa con clientes y/o consumidores, éstas soft skills se sitúan entre las prioridades de los reclutadores.

Sin embargo, tal y como se señala en un artículo publicado por el diario La razón, antes de enfocar las necesidades que tiene una empresa de cara al talento, ésta no sólo tiene que tener definida su cultura corporativa, sino que debe ser coherente y compartida por toda la organización.

Sin entrar en tecnicismos, el término cultura incluye los modos en el que un grupo amplio de personas responden ante determinadas situaciones. Esto, a nivel empresarial, determina cómo es el contacto que se ejerce con compañeros, usuarios, clientes y consumidores. El tipo de relación que se establece, cómo se resuelve un problema, se gestiona un servicio y se entienden los objetivos que la corporación les plantea.

De ahí que el compromiso sea una de las principales demandas, pero también deficiencias, en muchas compañías. La dificultad en la compresión global de hacia qué dirección camina una empresa, requiere que –más allá de las implicaciones técnicas que tenga un puesto de trabajo determinado o las responsabilidades jerárquicas de cada profesional- exista una comunión real y tácita entre todos los que componen la organización, incluida la directiva.

Cuando dichos valores quedan como una mera enumeración de atributos o desaparecen en momentos de crisis, sin la comunicación y argumentario adecuado, el efecto es una devaluación de la imagen de la empresa, una crispación del ambiente de trabajo, una desmotivación generalizada y una improductividad que daña la competitividad de la compañía.

Dicha cultura, por tanto, debe estar impregnada en todas partes, el trato profesional peor también el escenario empresarial. Si son empresas innovadoras, la innovación debe estar presente en sus instalaciones, pues son los espacios donde los empleados pasan la mayoría del tiempo y, por tanto, debe recordarles cuáles son esos valores que se deben impulsar y compartir.

Tal y como se recoge en el artículo, Edgar Schein, teórico de la cultura organizacional ya recogía estas tres dimensiones - que se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones básicas- sobre las que se debe asentar una cultura:

• El nivel 1 en el que cabe observar el espacio físico y social, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado y la conducta expresa de sus miembros.
• El nivel 2, valores que reflejan la manera en la que deben relacionarse los individuos, ejercer su poder y que pueden ser validados si se demuestra que reducen la incertidumbre y la ansiedad.
• El nivel 3, presunciones subyacentes básicas, permite la solución a un problema cuando se ha dado repetidamente y quedar a la larga asentada.