19/01/2018 · De acuerdo con un estudio llevado a cabo por Indeed, el 86% de las organizaciones manifiestan tener dificultades a la hora de encontrar y contratar talento técnico cualificado. Una situación que podría agravarse dado que la Oficina de Estadísticas Laborales estadounidense estima que el sector tecnológico crecerá al menos un 12% para 2024, casi 900.000 empleos nuevos que las compañías deberán cubrir.
Una de las grandes demandas del talento hoy día es el de conocer a los empleadores antes de decir “sí” a una oferta de trabajo. Su necesidad de transparencia es un recordatorio de que la marca de empleo sigue aumentando en importancia la tarea de adquisición de talentos, especialmente cuando se trata de atraer al tecnológico, siendo éste muy solicitado y cada vez más selectivo dada su alta cotización en el mercado.
Por ello, un artículo publicado en Wilson HCG ha dado con las cinco claves que permiten crear una estrategia atractiva para estos profesionales.
- Conversation Commerce. Según ComScore, el 50% de las búsquedas de Internet se realizarán por voz en 2020, de ahí la importancia de optimizar el SEO, de incrementar la transparencia y comunicación de la marca y de mantener informados a los potenciales candidatos de las novedades.
- Optimización móvil. No basta con que las plataformas se adapten a los multidispositivos tecnológicos existentes. Hay que ir más allá, dado que más del 75% de los profesionales usan regularmente aplicaciones móviles para buscar oportunidades de carrera. Sin embargo, el 70% de los candidatos aseguran que las descripciones de los puestos de trabajo no son claras.
- Uso inteligente de la tecnología. La automatización nunca recreará o reemplazará a las personas en el proceso de creación de la experiencia del candidato, pero sí puede ayudar incrementar su satisfacción durante el proceso de inscripción a una oferta o mejorar la eficiencia interna para que los reclutadores completen una tarea. “Sin embargo, la experiencia del candidato y la marca empleadora en general, exigen una relación personal entre el candidato y el reclutador”, destaca Wilson HCG.
- Empleo de Big (y Small) Data. Comprender la experiencia del candidato y su impacto en el negocio es ahora más crítico que nunca, especialmente dados los avances de sitios web como Glassdoor y Indeed (que combinan 250 millones de visitas mensuales). “En última instancia, las métricas de recursos humanos y el análisis de reclutamiento son la base del cambio”, explica el artículo.
- Inteligencia artificial (IA). El 40% de los líderes de RRHH espera que la inteligencia artificial afecte sus planes en un plazo de dos años. ¿La razón? La IA puede impulsar el análisis predictivo, al informar con precisión dónde obtener los mejores candidatos. Esto se puso en práctica en el concurso de reclutadores SourceCon 2017.
Los profesionales de reclutamiento competían cara a cara contra la tecnología. A cada participante se le proporcionaron 3.000 curriculums a fin de encontrar a candidatos específicos, lo más rápido posible. Uno de los participantes que mejores resultados obtuvo tardó dos días en analizarlos. Un bot de IA generó una lista casi idéntica, en 30 segundos.
