2020, el año en el que los procesos de RRHH serán más digitales y personalizados

08/02/2018 · La necesidad que tienen las empresas por crecer a nivel digital es un hecho que, sin embargo, no parece alanzar al área de gestión de personas. Son muchos los estudios que avanzan algunas de las principales tendencias que se verán en 2018, las cuales se encuentran ligadas a la aplicación de tecnología en los procesos de selección de candidatos, frente a otros análisis que señalan la lentitud con la que las compañías están llevando a cabo la introducción de dichos cambios.

Hace apenas unos días, la Fundación Personas y Empresas daba a conocer el escaso nivel digital que tenían las empresas en su área de recursos humanos. Del análisis  se desprendía que sólo un 23% de las empresas tienen algún nivel de digitalización en estos departamentos, pese a que el 70% reconocía debía reforzarse y potenciar.

Es por este y otros motivos ligados a algunos de los frenos que encuentran las compañías para avanzar en dicho nivel –ligados a parámetros económicos, sobre el tipo del retorno y la efectividad de los resultados que tendrá invertir en estas herramientas para RRHH- que algunos expertos apuntan que el arranque oficial tecnológico que hoy se está dando, no será visible hasta el 2020.

Las empresas tienen, por tanto, dos años para comenzar a asimilar las ventajas que tendencias como el big data tendrá a la hora de hacer más eficiente la búsqueda de talento. Esto además se suma a la necesidad de las compañías por incorporar o, en su defecto, formar a los profesionales en dichas herramientas, con el fin de amplificar su rentabilidad. Pero, ¿cómo será el escenario sobre el que trabajen las áreas de gestión de personas en 2020?

Un artículo publicado en easyrecrue lo ha resumido enfocándose en tres aspectos: la fuerza laboral que estará en auge para entonces, el uso que dará a la tecnología los recursos humanos y el efecto que tendrá la expansión digital de los negocios sobre el perfil que las empresas necesitarán introducir.

Con respecto a la primera cuestión, del mismo modo que ahora los Millennials son el foco de atención, en 2020 todo apunta a que será la ‘Generación Z’ la que ocupe su lugar. Las empresas seguirán necesitando talento joven que, en este caso, se muestra bajo un perfil mucho más comprometido y socialmente responsable que el de la ‘Generación Y’.

De hecho, un reciente informe  elaborado por el Instituto de la Economía Digital de ESIC Business & Marketing School, ICEMD, en colaboración con Coolhunting Group, describe a esta generación como "la más diversa, multicultural, abierta y respetuosa" de las seis que se encuentran en la era digital hoy día.

"Los Gen-Zers fragmentan su tiempo en las redes sociales y con una capacidad de atención promedio de ocho segundos, estos jóvenes no tienen tiempo para experiencias online lentas. Su exposición a una variedad casi infinita de redes y el acceso a la información casi ilimitado, hace que esta generación sea más exigente que cualquiera de sus predecesores", señala el informe. “Al contrario que la generación Y, los Z prefieren feedback antes que reconocimiento por sus méritos y formación”, añade el artículo de easyrecrue.

Por otro lado, para el 2020, los recursos humanos se orientarán hacia el crecimiento personal de los individuos, con el objetivo de crear un modelo social que valore la individualidad del empleado, sin que se pierda el vínculo colectivo. Para ello contarán con los analistas de datos que serán los encargados de orientar sus procesos de contratación a través del uso del big data, tal y como algunas empresas ya están comenzando a hacer.

“Era digital, HRD y marketing de imagen corporativa irán de la mano para definir las nuevas estrategias de recruiting, no solo para las empresas, sino también para los empleados. En el 2020 las fronteras estarán más abiertas que nunca y la búsqueda de talentos fuera del territorio nacional será una prioridad”, explica el artículo.

Finalmente, se avanza que en dos años la escasez de candidatos cualificados seguirá siendo un problema para las empresas y que en los criterios de evaluación dentro los procesos de reclutamiento de talento seguirán otorgando a las soft skills un papel destacado.

“La personalidad y los valores del candidato a veces tienen más importancia que sus competencias técnicas, especialmente si hay escasez de cualificación entre los solicitantes. En estos casos las soft skills serán las encargadas de determinar si el candidato tiene las habilidades necesarias para contribuir al éxito de la empresa o no”, concluye el artículo.

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