La vocación, factor clave para incrementar la empleabilidad

Tener vocación por lo que se hace, sea en plano que sea, profesional o personal, es el primer paso para disfrutar de ello plenamente. A nivel laboral, la vocación es uno de los requerimientos que más se solicita en las ofertas de empleo, pues incide en la motivación y el nivel de dedicación que dicho candidato podrá a disposición de la empresa, lo que irremediablemente repercutirá en su nivel de compromiso y fidelidad con la organización, así como en su eficiencia y productividad laboral.

En esta línea, la vocación suele ser uno de los principales elementos tenidos en cuenta por los estudiantes a la hora de elegir una carrera. No obstante, con motivo de la crisis económica y la bajada de las opciones de empleo, muchos de éstos jóvenes comenzaron a introducir un nuevo elemento a la ecuación: la empleabilidad o, lo que es lo mismo, las salidas profesionales y oportunidades laborales que ofrecen las distintas ramas de estudio.

Sin embargo, muchos estudios ponen de relieve cómo la pasión y vocación por una profesión tiene un efecto positivo en el índice de abandono de los estudiantes. Asimismo, correlacionan estos dos factores con un menor tiempo de ocupación, es decir, que éstos jóvenes acceden a ese empleo deseado en un periodo de tiempo inferior que cuando se forman en un sector con el que no se sienten emocionalmente vinculados o motivados.

Pese a éstos resultados, lo que uno -como profesional- desea, no es siempre la función para la que se está mejor capacitado. Formarse ayuda, pero, a menudo, los puestos de trabajo requieren de habilidades y aptitudes que pueden ser innatas en las personas, como la comunicación, la empatía, el trabajo en equipo.

Aunque son fácilmente adquiribles con la práctica, las empresas suelen buscar personas que ya traigan consigo estas habilidades comúnmente conocidas como ‘blandas’ o ‘soft skills’. En esta línea, los expertos de Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios para los empleados, indican la importancia de saber identificar dichas fortalezas en los aspirantes al puesto de trabajo ofertado, durante los procesos de reclutamiento.

Asimismo, señalan que, durante las evaluaciones del desempeño profesional, los RRHH deben medir el avance y desarrollo que su talento interno está adquiriendo, con el objetivo de poder proporcionarles nuevos retos que permitan reactivar su motivación y vocación por el trabajo y, en definitiva, la empresa.

Frente a estas dos relevantes tareas, desde Up SPAIN advierten: “Cuando uno lleva mucho tiempo desempeñándose laboralmente en una misma área, para la que se ha formado tanto externa como internamente en la empresa, es posible que se produzca un descenso del espíritu con el que, inicialmente, se comenzó a trabajar en ella”.

Por ello, sus profesionales recomiendan que, además de seguir identificando las necesidades y aspiraciones que estos trabajadores tienen, es clave invertir en acciones que ayuden a reforzar su vinculación con la organización y sus líderes. Una estrategia que pasa por disponer de un plan de beneficios sociales que permita facilitar la conciliación del tiempo de trabajo y el dedicado al ocio o a la familiar, impulsar la adquisición de hábitos de vida saludables –especialmente vinculados al deporte o la alimentación- y que complementen esa vocación de servicio a los demás que muchos jóvenes buscan en las empresas a día de hoy.