¿Qué activa la fuga de talento en las mejores empresas?

04/06/2018 · La fuga de talento es un problema que se origina en la cultura que desarrolla una empresa. Las brechas que se abren respecto a los valores que la organización ‘vende’ para atraer a los mejores profesionales, y las prácticas que, después, lleva a cabo para retenerlos, deben ser ‘cerradas’ o se corre el riesgo a caer en la incoherencia.

Los comportamientos, sistemas y prácticas que se desarrollan en una empresa es lo que conforman su cultura corporativa, y su poder de atracción y retención de talento viene definido por el nivel de la alineación que éstos tres elementos tienen con los valores propuestos por la organización.

Esto en la práctica supone que las palabras vayan acompañadas de hechos, es decir, que -por ejemplo- el impulso de la conciliación laboral venga respaldado con una acción real que suponga una mejora en el equilibrio entre en trabajo y el tiempo en familia, o que, si se apuesta por el talento joven, que después éstos tengan verdaderas opciones de ascenso dentro de la compañía, cerrando así la brecha entre comportamiento-prácticas.

Una práctica común es la construcción de una cultura a partir de la declaración de una serie de valores que son atractivos para el talento. Pero la verdadera prueba es ver si éstos valores son compartidos por el conjunto de profesionales, incluidos sus líderes. Así se da sentido a la transparencia organizativa y la coherencia dentro de la compañía, con respecto a los mensajes que se lanzan de forma interna y externa.

Para identificar ese grado de coherencia, un artículo publicado en Harvard Business Review (HBR) indica que hay que identificar los comportamientos y las habilidades que expresan cada uno de los valores de su organización, y ver de qué manera éstos están siendo puestos en práctica dentro de la misma, así como los efectos y percepciones que los empleados tienen sobre ellas.

Por otro lado, en cuanto al sistema interno de la empresa, éste debe ir en línea con lo que se es o se aspira a ser, es decir, si se habla de innovación hay que invertir en ella o si se destaca el uso de tecnología avanzada, los profesionales deben contar con formaciones o herramientas que lo valide.

Asimismo, según HBR, hay cinco sistemas clave que son importantes para el sistema cultural en general:

  1. Contratación, donde es clave la búsqueda de personas con comportamientos que sean complementos culturales.
  2. Estrategia y fijación de objetivos, es decir, “agrupar a las personas en torno a objetivos similares y, al mismo tiempo, proporcionar orientación sobre los resultados que se espera que produzcan los empleados”.
  3. Evaluación de los valores y comportamientos de los profesionales. “La falta de confianza o las preguntas sobre qué estándares de comportamiento se utilizarán, crearán entornos basados en el miedo”, destaca el artículo.
  4. Desarrollo profesional. “Los problemas culturales también pueden surgir cuando un ‘ambiente de aprendizaje seguro’ se convierte en una forma de castigar a los empleados por una baja productividad, en lugar de una forma de ayudarlos a crecer”, indica HBR.
  5. Recompensa, económica y profesional, referida a ascensos y promociones. “Los empleados no tienen que preocuparse por ser amigos del CEO, competir entre sí y otros desafíos políticos cuando estos procesos se consideran transparentes y justos”, destaca.

Finalmente, en respecto a las prácticas éstas incluyen todo, desde eventos de la compañía, reuniones, procesos de retroalimentación, hasta cómo se toman las decisiones. “Las prácticas deben cambiar a medida que la empresa cambia, a medida que crece, se reorganiza o enfrenta nuevas amenazas”, explican desde HBR.

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