Revista digital
TRIBUNA
julio 2015

70:20:10, una metodología de desarrollo real

Miguel Ángel Pérez,
director de Alan & Atkinson

 
Miguel Ángel PérezEl marco 70:20:10 permite a los individuos, equipos y organizaciones adaptarse y aprender a la velocidad a la que se mueve su entorno
Uno de los mayores inconvenientes con que nos encontramos los que trabajamos en el área de Desarrollo de Personas es la falta de ligazón o de transferencia entre los conceptos transmitidos en la formación y el trabajo real, especialmente a largo plazo. El problema puede ser de base, y es establecer campos distintos entre, por un lado, el desarrollo (entendido como formación o afines) y, por otro lado, el trabajo diario, como si fueran entidades separadas. Pero no es así, ni mucho menos. Es aquí donde el concepto 70:20:10 cobra importancia decisiva para entender de qué hablamos cuando hablamos de desarrollo.

Este marco conceptual se fundamenta en la investigación llevada a cabo en los 90 por Morgan McCall y sus colegas del Center for Creative Leadership. Los datos del estudio, centrado en el aprendizaje y desarrollo organizacional, pusieron de manifiesto cuál era la forma en la que aprendían y desarrollaban sus capacidades gerentes y directores que habían obtenido resultados excelentes en su desempeño. Los datos pueden resumirse en:

• el 70% del desarrollo se obtenía a través de la experiencia con el trabajo diario.

• el 20% se producía como resultado de la interacción con y el aprendizaje de otras personas (en muchas ocasiones, el jefe directo).

• el 10% se produce a través de la formación estructurada (aula, e-Learning, libros, etc.).

Posiblemente algunos estéis pensando, llegados a este punto, que no nos hubiera hecho falta ningún autor de los citados, ni ninguna investigación, para llegar a semejante conclusión. Sin embargo, la formación en la mayoría de las organizaciones no sigue esta estructura. Lo habitual es la organización de acciones (en sala o outdoor) con contenidos que pueden ser interesantes, pero que en muchas ocasiones no están lo suficientemente vinculados a las necesidades reales de los participantes.
Y cuando lo están, no se logra que se apliquen de manera eficaz, quedándose en buenos propósitos. Asimismo, por supuesto que las personas siempre aprenden en su puesto de trabajo de manera natural. Pero este aprendizaje decae conforme vamos teniendo control sobre las tareas a desempeñar. A su vez, se vería potenciado si desde la organización se aportase el apoyo necesario para complementarlo con acciones estructuradas y con apoyo social.

Así pues, los programas de desarrollo deberían partir de una visión más integral y estructurada, teniendo en cuenta las tres patas y su importancia relativa. En cualquier programa de desarrollo individual deberían existir una serie de objetivos de aprendizaje que fueran desarrollados a partir de una serie de acciones distintas, incluidas e integradas en los diferentes momentos:

• experiencia (el 70%): aprendizaje y desarrollo a través de las tareas del día a día, los retos y la práctica.

• exposición (el 20%): aprendizaje y desarrollo con y a través de otros, del entrenamiento informal, la explotación de las redes personales y otras acciones de colaboración y de cooperación.

• educación (el 10%): aprendizaje y desarrollo a través de cursos y programas estructurados.

Con esta estructura podemos integrar las diferentes maneras de aprender de las personas, orientando dicho aprendizaje a aquellos aspectos o competencias que son clave para que cada uno realice su trabajo de manera óptima. El marco 70:20:10 permite a los individuos, equipos y organizaciones adaptarse y aprender a la velocidad a la que se mueve su entorno.

Consideramos clave mejorar cada vez más la eficacia real de los planes de desarrollo, por lo que la metodología 70:20:10 siempre está presente en nuestras intervenciones y siempre ha aportado gran satisfacción a los participantes y rendimiento a sus organizaciones.
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