Revista digital
TRIBUNA
mayo 2017

Cómo diseñé mi primer programa de Mentoring

Jaime Bacás,
socio de Atesora Group

 
Jaime Bacás(diario ficticio de un manager de Desarrollo de Talento) Finalmente, me he decidido a diseñar mi primer programa de mentoring. Aunque no tengo ninguna experiencia previa, creo que será muy sencillo porque ya he lanzado otro tipo de programas de desarrollo de personas. Soy una persona precavida, exigente y no quiero correr riesgos excesivos, así que me pregunto ¿a quién pido consejo?
Día 1. La búsqueda

He preguntado a compañeros de otras compañías y verifico que están como yo, o peor. Alguno se atrevió a lanzar un programa sin asesorarse antes, y la experiencia terminó en fracaso. Elijo contactar con un proveedor experto.


Día 2. Descubro mi ignorancia

Nada más iniciar la reunión con uno de ellos empiezo a notar una sensación de sorpresa y confusión creciente conforme comienzo a poner en duda algunos paradigmas que había construido acerca de lo que es mentoring. Empiezo a retarlos y termino concluyendo otros muy diferentes. Descubro que la relación de mentoring es de co-aprendizaje (entre mentor y mentee), lo que me ha permitido constatar las consecuencias que esa relación tiene en los tipos de conversaciones que mantienen.


Día 3. Cambio de mentalidad

La mentalidad con la que abordaré el diseño, comunicación, despliegue, animación y medición de resultados es completamente diferente a la que dispongo cuando contrato a un proveedor externo. En un programa de mentoring casi todo es realizado por los empleados de mi empresa, personas que aún no disponen de la experticia (experiencia + pericia) requerida para desempeñar esos roles. No puedo esperar el éxito si no les capacito y ayudo en el despliegue.


Día 4. Herramienta de metas estratégicas

Conocer y comprender cómo el mentoring ha demostrado su efectividad en el desarrollo de las metas estratégicas de las organizaciones refuerza mi confianza en el poder de esta herramienta. Conseguir la involucración y apoyo de diferentes personas y colectivos, frecuentemente a nivel de Comité de Dirección, constituye un elemento crítico para el éxito.


Día 5. Comunicación y reclutamiento

Constato la necesidad de que mentores, mentees, sus jefes directos, administradores del programa y otros stakeholders conozcan qué se espera de ellos. El despliegue de mis primeros programas de mentoring requerirá una amplia estrategia de comunicación (educación).


Día 6. Posicionamiento

Establecer el posicionamiento de esta herramienta en mi organización es una decisión estratégica. Haré una propuesta al Comité de Dirección. Voy a analizar las ventajas de posicionarla como un privilegio para los que se esfuerzan en incrementar su aprendizaje y desarrollo.


Día 7. Capacitación

Mentores, mentees y administradores de programa son los tres colectivos protagonistas principales. Comprobaré que disponen de las capacidades, actitudes y competencias necesarias para desempeñar de forma efectiva sus roles. Si no las poseen, pondré a su disposición programas de capacitación.


Día 8. Emparejamiento

Aunque todas las fases son importantes en la contribución del éxito del programa, algunas son críticas. Esta es una de ellas. Al principio, creía que el único criterio de emparejamiento era que existiese un buen rapport o feeling entre mentor y mentee. Ahora he aprendido que es función del tipo de programa.


Día 9. Despliegue y animación

La primera sesión de mentoring que realizan un mentor y un mentee novatos es crítica. Un mentor no suele ser capaz de evaluarla porque carece de referencias. Disponer de un mentor experto que supervise su mentoring no solo le ayudará en su efectividad sino que, además, despejará su ignorancia e incertidumbre, a veces miedos. Animaré el proceso suministrando todo tipo de ayudas susceptibles de estimular a mentees y mentores en su proceso.


Día 10. Monitorización y evaluación

Ha sido un acierto haber establecido el contrato de mentoring (escrito) en la fase anterior. Disponer de objetivos de mentoring SMART refuerza su motivación, al poder medir sus logros y, además, puedo monitorizar los procesos y apoyar a los que no progresan adecuadamente. Integrar la información de los KPIs establecidos me permite informar a los patrocinadores y medir el R.O.I.


Día 11. Cierre y celebración

He organizado una reunión para presentar los resultados globales y celebrar el final del programa y que mentores y mentees den testimonio voluntario de sus logros. Ha sido un acierto invitar a algunos de los directivos de la organización, que han mostrado su sorpresa positiva. Creo que me ayudará a conseguir más presupuesto para la próxima edición. También he invitado a los protagonistas del siguiente programa.


Conclusión

Esta experiencia me ha permitido diseñar un programa de mentoring efectivo, muy diferente del que hubiera lanzado. La confianza que he ganado y la recolección de indicadores de éxito y mejores prácticas me permitirá incrementar la efectividad de la segunda edición del programa, que ahora mismo voy a diseñar.
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