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TRIBUNA
septiembre 2017

RRHH: externalizar la nómina para centrarse en la transformación de la empresa

Stephan Escape,
Sales Operation director de ATISA

 
Stephan EscapeCon la recuperación económica la casi totalidad de las compañías están inmersas en algún que otro proceso de transformación para adaptarse a las nuevas exigencias de los clientes y enfrentarse con éxito a nuevos competidores.
La irrupción de nuevas tecnologías y plataformas colaborativas ha permitido crear nuevos modelos de negocio disruptivos en muchos sectores que ofrecen nuevas maneras de comprar y vender, lo que obliga a todas las compañías de todos los sectores a adaptarse, innovar y anticiparse para seguir adelante.

La ecuación es sencilla e implacable:

• El mundo cambia a una velocidad creciente a nivel global,
especialmente por la aparición de nuevas tecnologías y servicios.
• En consecuencia, las necesidades de los clientes cambian.
• Las empresas deben adaptarse a la demanda o desaparecer.
• Los empleados de estas empresas deben ajustar su
manera de trabajar.

En este último punto reside el fundamento del nuevo rol de la Dirección de Recursos Humanos, ayudar a los empleados a adaptar sus conocimientos y procesos a las nuevas exigencias del mercado y de la empresa que evoluciona cada día a mayor velocidad.

Este nuevo rol de Impulsor del Cambio impacta a todas las áreas de la Dirección de Recursos Humanos acumulando múltiples retos estratégicos en su mesa que requieren todo su foco y atención. Entre ellos, podemos recordar algunos ejemplos de los que se viene hablando desde hace dos o tres años. La novedad este año es que ya son realidad en un número creciente de empresas:

Organización:
• Muchas compañías complementan su modelo tradicional basado en una estructura jerárquica hacia modelos más flexibles y ágiles organizados en equipos formados a partir de proyectos durante períodos de tiempo limitado.

Selección:
• Las nuevas necesidades de los clientes obligan a las empresas a buscar fuera el Talento o Conocimiento que no tienen dentro. Eso requiere también cuidar la imagen de la empresa para ser lo más atractivo posible a través de programas de marca como Employer Branding.
• Se incrementa también el nuevo modelo del freelance, muy común en los países anglosajones, que aporta un conocimiento específico durante un período de tiempo determinado. Bien utilizado, aporta mucha flexibilidad a la empresa.

Formación:
• En estos tiempos de cambio, formar y reciclar son temas
claves.

Evaluación:
• Se imponen modelos de “feedback permanente” para poder adaptar sobre la marcha maneras de trabajar.

Remuneración:
• Para ser competitivo en esta lucha por el talento, principal arma competitiva de las empresas hoy en día en nuestra sociedad del conocimiento, las empresas deben personalizar las políticas de remuneración con retribución flexible, beneficios sociales, club de descuentos, modelos de conciliación, planes de pensión, etc.

Salud/Prevención:
• La salud está más que nunca de moda. Cuidar la salud de los empleados reduce absentismo, incrementa la retención, mejora el ambiente laboral y la productividad.Se traduce en la puesta a disposición de los empleados de programas de gimnasios, eventos deportivos, etc …

Pero no todas las direcciones de RRHH consiguen seguir el ritmo y aprovechar el momento. La puesta en marcha de estas políticas requiere un alto foco y una gran dedicación, por su complejidad, por un lado, y su carácter estratégico, por otro. No se trata de decisiones que se pueden externalizar ya que van a formar parte de la nueva cultura de la empresa y bien aplicadas pueden suponer un elemento diferenciador clave.

Pero muchas direcciones de RRHH siguen todavía inmersas en tareas administrativas que les impiden abordar estos proyectos de transformación.

¿La solución?
Confiar en un tercero para la gestión de las tareas más administrativas como la gestión de personal y nómina, aprovechando la calidad de su especialización y su economía de escala, y centrar todos los recursos internos hacia la gestión del talento y del cambio.

Conclusión
Si durante la crisis, la mayoría de las empresas buscaban fundamentalmente la reducción de costes en la externalización de la nómina, hoy en día buscan liberar recursos internos para poder liderar la guerra del talento y del cambio.
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