Revista digital
TRIBUNA
octubre 2014

Un DAFO de la situación psicosocial

José Francisco Martínez-Losa Tobías,
director de Audit & Control Estrés

 
José Francisco Martínez-Losa TobíasPara construir organizaciones resilientes, la mejor manera es ofrecer a las personas la oportunidad de demostrar en el trabajo sus fortalezas
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo desarrolla durante este año y el 2015 la Campaña ‘Trabajos Saludables: Gestionemos el estrés’, que pretende sensibilizar sobre el impacto del estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo, y difundir y facilitar herramientas y buenas prácticas que nos ayuden a gestionarlos.

El interés de la Agencia está plenamente justificado. Diversos estudios señalan que más de la mitad de las bajas están relacionadas con el estrés. En la Unión Europea el estrés es la segunda causa de problemas de salud asociados al trabajo y se estima que entre un 3% y un 4% del PIB se destina a problemas de salud mental. En España, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011), indica que el 14,3% de los hombres y el 20,4 % de las mujeres manifiesta tener problemas de estrés, ansiedad o nerviosismo, y que en el 82,1% de los casos el trabajo ha agravado esta situación.

El estrés y los problemas de salud mental en el trabajo resultan muy caros: son una de las principales causas de absentismo y afectan a los comportamientos en el lugar de trabajo. Los costes del presentismo son muy superiores a los del absentismo (entre 3 y 5 veces según Hump, 2004). El estrés afecta al rendimiento, la calidad del servicio, la probabilidad de cometer errores, sufrir accidentes o tomar decisiones de manera lenta e ineficiente, a un liderazgo
ineficaz, a conflictos personales, o a la pérdida de creatividad y de capacidad innovadora.

El marco actual globalizado y marcado por la crisis
económica, la transformación de las formas de relación social y de organización del trabajo derivadas de las nuevas tecnologías, etc. están influyendo de manera extraordinaria en las condiciones de trabajo, reduciendo factores de riesgo psicosocial e introduciendo otros nuevos. Probablemente, asistimos a una revolución (silenciosa) tan relevante como pudo ser la Revolución Industrial. ¿Un gran problema o una gran oportunidad? Permítanme que haga un breve análisis de la situación psicosocial en España utilizando un DAFO.

En mi opinión, las principales debilidades están relacionadas con una cultura de la prevención poco arraigada, que se siente como imposición y gasto, y una gestión de personas que, en muchos casos, juega un papel poco relevante en la estrategia de la empresa: decisiones basadas en criterios que no tienen en cuenta el valor de las personas, obsesión por los resultados a corto plazo sin considerar la sostenibilidad de la organización y el equilibrio con su entorno. En este contexto se producen situaciones que pueden influir en la salud de los trabajadores: falta de coherencia entre los valores que manifiesta la organización y sus decisiones, falta de reconocimiento del talento y de las aportaciones de las personas, una cultura que prima la presencia frente a la eficiencia y la innovación, falta de comunicación y transparencia, falta de liderazgo o líderes en conflicto de rol permanente (presión constante vs. inspirar, apoyar o comunicar), etc.

Las amenazas externas están relacionadas con la globalización y, de manera más cercana, con la reciente crisis económica. La competencia global hace que muchas empresas que siguen apostando por competir en precios reduzcan sus plantillas, intensifiquen las cargas de trabajo, o se aprovechen del estado de ánimo colectivo para tomar decisiones drásticas sin que haya una necesidad real.

Por otro lado, diferentes grupos de interés nos reclaman actuaciones responsables que a menudo contribuyen al bienestar psicosocial: clientes que pueden dejar de comprar nuestros productos o apostar por la competencia, organismos que pueden imponernos sanciones o hacernos perder acreditaciones y licitaciones, agentes y grupos de interés con los que podemos tener conflictos (organismos territoriales, sindicatos, etc.).

Y, por último, otras amenazas están relacionadas con la práctica de la prevención psicosocial: la instrumentalización de la prevención de riesgos para lograr otros objetivos, la falta de recursos de muchos servicios de
prevención propios, la excesiva competencia en precios y la falta de preparación psicosocial de numerosos servicios de prevención ajenos, etc.

¿Cómo podemos hacer frente a esta situación?
La buena noticia es que nuestras principales fortalezas están en las personas de nuestro equipo. Para construir organizaciones competitivas y resilientes (es decir, que sean capaces de afrontar las dificultades y crecer con ellas), la mejor manera es ofrecer a las personas la oportunidad de demostrar en el trabajo sus fortalezas; es decir, permitir que hagan lo que mejor son capaces de hacer. La mayoría de las personas está dispuesta a implicarse con la organización si se dan las condiciones para ello. El informe State of the Global Workplace de Gallup (2013) señala que los trabajadores españoles se encuentran entre los más comprometidos de Europa: el 18% están implicados, frente al 14% de la media europea. ¡Un 60% del resto, podemos ganarlos para nuestra causa si aplicamos algunas de los consejos del informe!

Las oportunidades para ser competitivos y sostenibles frente a las dificultades y las amenazas externas, están en aplicar con visión estratégica las fortalezas y el talento de las personas. Para ello, es necesario escucharles, hacerles participar, tenerlos en cuenta en nuestras decisiones y reconocer su contribución y su esfuerzo. Una gestión de las personas y de los riesgos psicosociales integrada en la estrategia, es una gran oportunidad para obtener el engagement y la resiliencia de las personas y de la organización.
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