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TRIBUNA
abril 2018

De candidatos a clientes

Ignacio Lucea,
co-founder and chieff Marketing Officer de beWanted

 
Ignacio LuceaAunque me dedique más al marketing digital y quizás no sea un experto en Recursos Humanos, sé que el futuro de nuestras empresas empieza hoy. Antes de abordar el tema, creo que conviene diferenciar entre comprador y cliente. Con el primero solo realizamos una transacción económica puntual mientras que con el segundo creamos una relación duradera en el tiempo destinada a una transacción continuada con beneficio mutuo. Esta diferencia es primordial ya que cambia la forma en la que les encontramos, negociamos y, posteriormente, tratamos.
En los RRHH de este siglo y del anterior, a los candidatos se los considera y trata, mayoritariamente, como compradores. Y esto se da porque las empresas son “vendedoras” de puestos de trabajo a través de anuncios clasificados con las esperanza de encontrar alguien que lo compre (o aplique) y “con suerte” encaje tras un arduo proceso.

Sin embargo, curiosamente, lo que esperan estas empresas es que los compradores interesados, los candidatos, se autoevalúen y juzguen ellos solos si tienen posibilidades. También esperan ingenuamente que estos les contacten y, por arte de magia, entre todos encontrar uno que les convenza, algo que tiene un efecto perverso. Este efecto creado por el sistema, y aumentado por la tecnología, es el de la “hiper-aplicación”. El paradigma nos dice que los candidatos en búsqueda activa aplican a todo en lo que remotamente puedan encajar, y las empresas reciben una ingente cantidad de candidaturas sin precedentes a pesar de la cual no dan con su fichaje estrella.

Siendo así las cosas, el énfasis se pone en la parte de selección –el llamado assessment– esperando tener la capacidad de discernir los “buenos compradores de los malos”. Lo que implica cribar “manualmente” cientos de CV con la esperanza de dar simplemente con el que más se ajuste entre los que han lanzado su candidatura. A mi entender, esto es dejar que la suerte guíe la política de contratación. Revisar uno a uno cada perfil es algo de locos que nos lleva al incómodo: “Pero… ¿y si el más adecuado no aplicó o es el último de la pila o ya cuando leí su CV estaba cansado?”.

Seamos honestos, ¿sigue teniendo sentido hacerlo así? Pedirle a la gente que decida si encaja o no en el perfil antes de aplicar a un puesto es algo irracional. Fichar a un candidato (da igual el nivel profesional) no puede hacerse como el que vende en Wallapop. Personalmente, siempre he creído que si el sistema crea el problema, debemos cambiar el sistema. Y si la tecnología lo complicó todo, haremos que lo simplifique. Porque para buscar al siguiente crack, esa estrella que sabes que está ahí, no podemos poner un anuncio por palabras y esperar a que aparezca. Hay que salir a buscarlo y aprender a encontrarlo. Y luego entender dónde reside ese potencial para dar con nuestra próxima contratación.

Las generaciones que se incorporan al mercado laboral necesitan un enfoque distinto. La aparente apatía que se asocia con la generación millennial no es sino una necesidad de elección, selección y participación. Lo que mueve a las nuevas generaciones son motivaciones relacionadas más con los valores, la imagen y el contenido del puesto que con los factores económicos o profesionales del mismo.

En este sentido, la clave reside en entender que los candidatos que nos gustaría tener o contratar para nuestra empresa son primero nuestros clientes. Y ya no compran puestos de trabajo en sí. Si queremos que ellos se interesen por nosotros, deberemos hacerlos clientes de nuestras marcas, proyectos o valores.

Como empresas del siglo XXI, tenemos que pensar en estos términos. Necesitamos comprender que para encontrar el talento que buscamos hay que aprender a atraerlo (¡y luego cautivarlo!). Se trata de darnos a conocer, de captar su interés y de convencerles de que nuestra propuesta encaja en sus expectativas. Y de ahí la imperante tarea de saber captar talento en los canales adecuados o de tener acceso de forma permanente a una base de talento.

Uso este altavoz para abogar por la imprescindible reconfiguración de los procesos de selección en los que el candidato, y no la oferta, sea el centro. Empecemos la selección del talento mucho antes de la entrevista de trabajo; decidamos encontrar al candidato ideal; contratemos a la personas por lo que son y no solo por lo que han hecho.

El futuro es hoy, convirtamos potenciales compradores en nuestros clientes, y a dichos clientes, en nuestros candidatos ideales. Y así hagamos de los candidatos el futuro de nuestras empresas.
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