Revista digital
TRIBUNA
octubre 2014

¿Nuevas formas de aprender? Mejor hablemos de nuevas formas de enseñar

Manuel Quesada,
gerente de Proyectos y Tecnología de CrossKnowledge

 
Manuel QuesadaLa solidez, actualidad y pedagogía de los contenidos debe seguir siendo una prioridad absoluta para todos nosotros
Diversos estudios realizados en las décadas de los 90 y los 2000 demostraron que sólo un porcentaje muy pequeño de lo que aprendemos para desempeñar mejor nuestro trabajo es adquirido en el marco de una formación estructurada o reglada. La mayor parte de lo que necesitamos para ser mejores empleados (más productivos, más eficientes) lo aprendemos en nuestro entorno de trabajo.

Uno de los modelos más relevantes en este sentido es el creado por Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo en el Center for Creative Leadership de Carolina del Norte, aunque fueron los dos últimos quienes más lo desarrollaron, publicando el libro “Career Architect Development Planner” en 1996. El modelo es conocido como 70:20:10 y a grandes rasgos explica que el 70% de lo que aprendemos proviene de la realización de tareas en el puesto de trabajo o dicho de otro modo, de la experiencia y la práctica. El 20% se obtendría a partir de la colaboración con otros, tanto del superior jerárquico como de los compañeros y, en general, de toda la red de individuos con la que nos relacionamos en nuestro entorno laboral. Finalmente, el 10% restante es aprendido a través de formación estructurada, básicamente la asistencia a cursos.

Como todo modelo teórico, especialmente en el ámbito de la psicología, no debe tomarse en sentido estricto, pero sí como un marco de referencia muy útil para que todos aquellos
que trabajamos en formar y desarrollar a las personas, reflexionemos sobre la mejor manera de obtener resultados positivos en nuestro trabajo.

Nadie duda que la experiencia es la mejor manera para aprender y de hecho el modelo le otorga el mayor porcentaje (70%). Ahora bien ¿está la puesta en práctica fuera de la responsabilidad de los departamentos de Formación? ¿Realmente no podemos hacer nada para mejorar el aprendizaje que se produce en estas situaciones? Pensemos por ejemplo en el aprendizaje mediante prueba y error. Sin duda, se trata de una manera de obtener experiencias que nos servirán en el futuro, pero ¿y el tiempo empleado en equivocarse una y otra vez hasta encontrar la solución? Sin duda, debemos dejar a las personas cometer fallos, pero podemos ayudar a minimizar los errores y su impacto con una adecuada supervisión, normalmente por parte del superior jerárquico. También el feedback es fundamental para ayudar a los empleados a obtener conclusiones útiles y capitalizar sus experiencias para mejorar su desempeño.

También la interacción con otros es fundamental ¿quién no se acuerda de aquel jefe que tanto nos enseñó en nuestros comienzos? ¿Qué sería de nosotros sin la posibilidad de preguntar a ese compañero veterano que todo lo sabe? e incluso ¿quién no ha pedido ayuda al más joven de la plantilla para configurar el smartphone? La inteligencia y el conocimiento que existen en los colectivos son muy superiores a las que pueda ostentar un individuo por sí solo. De nuevo nuestra labor es facilitar ese intercambio de experiencias, que sea sencillo acceder al que posee el conocimiento y, si es posible, que la colaboración tenga alguna recompensa más allá de la satisfacción de ayudar a otros.

Por último, a pesar de ser la fuente de aprendizaje que menos peso tiene dentro del modelo, no podemos descuidar en absoluto la calidad de la formación que damos a nuestros empleados. La solidez, actualidad y pedagogía de los contenidos, sean impartidos de forma presencial o a través de herramientas online debe seguir siendo una prioridad absoluta para todos nosotros.

Como decía, este modelo fue desarrollado hace casi 20 años y en gran medida está basado en estudios empíricos que se remontan incluso a los años 60. A pesar de eso, el modelo sigue siendo sorprendentemente vigente. Por lo tanto, no se han producido cambios significativos en la manera en la que las personas aprendemos. Lo que sí ha cambiado de manera sustancial es que en la actualidad, contamos con herramientas que permiten a las empresas facilitar el
seguimiento de los empleados por parte de sus superiores. No me refiero a un control del resultado del trabajo (el qué) sino a un seguimiento del desempeño (el cómo). También es más fácil hoy en día facilitar las relaciones y la comunicación entre las personas de lo que ha sido nunca en la historia. La vertiente social de las empresas está más vigente que nunca, incluso conviviendo con otras tendencias como la deslocalización, la dispersión de equipos o el teletrabajo. Esto sólo es posible mediante un uso adecuado de las tecnologías. Por último, las herramientas actuales permiten configurar programas formativos con una adecuada combinación de experiencia en aula, colaboración síncrona y asíncrona o autoestudio.

En la actualidad los sistemas de gestión de la formación (Learning Management Systems o LMS) van mucho más allá de ser simples herramientas de gestión, para convertirse en auténticos ecosistemas de aprendizaje que son capaces de soportar el 100% del aprendizaje de los individuos.

En conclusión, y volviendo al título del artículo, al contrario de lo que algunos opinan, en los últimos tiempos no se han producido grandes cambios en la manera de aprender, pero sí que existen nuevas maneras de enseñar así como nuevas vías de ayudar a aprender. Las posibilidades están ahí y la decisión de seguir trabajando en un 10% del aprendizaje o ir más allá, es sólo nuestra.
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