Revista digital
TRIBUNA
enero 2005

Aspectos legales de la expatriación e “impatriación” de trabajadores

Carmen de Pascual y Lara Vivas,
abogadas de Cuatrecasas

 
Carmen de Pascual y Lara VivasEs evidente que el mercado empresarial se ha globalizado intensamente en las últimas décadas, requiriendo de las empresas mayor presencia en distintos países y precisando una adaptación del sistema normativo a estas circunstancias. Los países de la Unión han regulado las consecuencias de esta globalización para el mercado de trabajo –el libre desplazamiento de trabajadores–, y persiguen con ello una doble finalidad: la defensa de los derechos de los trabajadores desplazados y la defensa de la competencia.
A continuación abordaremos las cuestiones fiscales y laborales que implica el desplazamiento.

1 La primera cuestión de índole laboral que se debe aclarar es qué ley rige el contrato de trabajo. Cuando el desplazamiento implica a un país de fuera de la Unión, dicha ley se determina en aplicación del Convenio de Roma. Este convenio internacional indica que la ley aplicable a los contratos es la elegida por las partes, sin perjuicio de que el trabajador desplazado vea garantizadas cuantas disposiciones imperativas en materia laboral existan en el país de destino. En caso de que no se haya elegido la ley que regula el contrato, la normativa aplicable será la del lugar donde el trabajador preste habitualmente sus servicios, aún cuando con carácter temporal haya sido desplazado a otro país, o bien la del lugar del establecimiento del empresario que haya contratado al trabajador o la del lugar con el que el contrato de trabajo tenga sus vínculos más estrechos.

Por otra parte, si el desplazamiento tiene lugar entre países de la Unión o el espacio económico europeo, la referencia normativa para la regulación estatal del desplazamiento de trabajadores es la Directiva 96/71/CE, sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Como resultado de esta directiva y su transposición a los sistemas normativos nacionales, se ha proporcionado una intensa protección a los trabajadores y a la competencia en el marco de la Unión.

En concreto, la regulación española de desplazamiento establece que los trabajadores trasladados a España, aún cuando la ley elegida para regir sus contratos no sea la española, verán garantizadas las condiciones mínimas de trabajo en vigor en España. Serán condiciones mínimas de las relativas a tiempo de trabajo, cuantía del salario, igualdad de trato y no discriminación, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, no discriminación de los trabajadores temporales y a tiempo parcial, respeto a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores, libre sindicación y derechos de huelga y reunión.

Mediante esta garantía, la normativa española y comunitaria ha pretendido evitar el llamado “dumping social”, esto es, la reducción de los costes de producción mediante el abaratamiento de la mano de obra que se consigue desplazando trabajadores desde países donde los salarios son menores y que está expresamente prohibido por la jurisprudencia comunitaria.

2 Una segunda consideración en caso de desplazamiento es qué tribunal resolverá los conflictos entre trabajadores y empresario. En caso de conflicto, el trabajador podrá, a su elección, presentar demanda frente a los tribunales del estado en que preste habitualmente sus servicios, o bien frente a los del último lugar en que los hubiera desempeñado, e incluso frente a los tribunales del estado en que el empresario estuviera domiciliado. A efectos prácticos, todo ello redundará en que el conflicto probablemente se resuelva en el lugar en que el trabajador goce de mayor protección.

3 En tercer lugar, debe resolverse a qué régimen de seguridad social debe contribuir el trabajador. Si el desplazamiento se realiza dentro del territorio de la Unión, la seguridad social europea, que se articula en base al principio de totalización de periodos, permite la cotización a la seguridad social del país de origen durante veinticuatro meses mediante la obtención de ciertos documentos administrativos. Por otra parte, en el caso de que el desplazamiento implique a un país de fuera de la Unión, deberá atenderse a los convenios bilaterales firmados entre España y otros países, que disponen los requisitos y formas de cotización para cada caso.

4 Finalmente en cuanto a las implicaciones de carácter laboral, deberá atenderse a la normativa de inmigración para la obtención de los permisos pertinentes para trabajadores provenientes de fuera de la Unión, siendo innecesarios para los nacionales de la misma.

Fiscalmente, el desplazamiento al extranjero y desde el extranjero a España tiene un efecto principal sobre los trabajadores desplazados: en función de la duración del plazo de estancia así como de otras circunstancias personales, los trabajadores desplazados pueden adquirir la condición de residentes fiscales en otro país distinto de su país de residencia original.

Básicamente, ser residente fiscal en un país determina estar sujeto a tributación en el mismo por la totalidad de las rentas mundiales que se obtengan, con independencia del lugar donde se hayan obtenido mientras que, como no residente, la tributación estará limitada a las rentas que tengan alguna vinculación con el estado del que proceden.

Como uno de los aspectos a regular específicamente, está el de la forma en que debe soportarse el impacto fiscal que tiene el traslado si se compara con la imposición que soportaba el trabajador como residente fiscal en España. Por ello, resulta imprescindible regular el denominado “diferencial de impuestos”, esto es, el impacto que supone el desplazamiento al extranjero desde el punto de vista de la mayor o menor imposición que soporta el trabajador, y la forma en que se pacta la retribución con el trabajador, si neta de impuestos o bruta. Por otra parte, habrá de establecerse el régimen fiscal aplicable a los diversos mecanismos de retribución del desplazamiento al extranjero y la aplicación de beneficios fiscales asociados al desempeño de las tareas fuera del territorio español, así como aquellos que se aplican a los que adquieren su residencia fiscal en España:

• Para los residentes españoles, se prevé una exención de hasta 60.101,21 euros por los rendimientos del trabajo percibidos por trabajos efectivamente en el extranjero o, alternativamente, un mecanismo de exención de los excesos que se cobren con motivo del destino en el extranjero.

• Para aquellos que adquieren su residencia fiscal en España, se prevé un mecanismo que les permite optar por tributar como no residentes (esto es, con el límite del 25 por ciento) durante el periodo impositivo de llegada y los cinco siguientes cuando se desplacen a territorio español como consecuencia de un contrato de trabajo y los trabajos se realicen efectivamente en España y para una empresa española o un establecimiento situado en nuestro país.

• Por último, las personas físicas residentes en un Estado miembro de la Unión Europea y que obtengan durante el ejercicio rendimientos del trabajo o de actividades económicas que representen como mínimo el 75 por ciento de su renta pueden optar por tributar en calidad de contribuyentes del IRPF.

En suma, el desplazamiento de los trabajadores a España o desde España u otros países es una cuestión enormemente casuística, frente a la que es muy aconsejable abordar con antelación los eventuales conflictos y, especialmente, la elaboración de detallados manuales o guías de expatriación.
entrevistas  |  reportajes  |  almuerzos  |  tribunas  |  noticias  |  proveedores  |  nombramientos  |  estudios  |  agenda  |  libros  |  el equipo  |  enlaces  |  mapa web

© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO  |  Equipo de redacción  |  Contacto  |  Política de privacidad

Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036  Tel. 93 4195152  Fax. 93 4101755